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1、华为绩效管理法读后感 _2100 字客观、科学的学习和总结是成长的法宝，去掉糟粕，吸收必要的精华， 转化为自己的营养， 开拓视野和思路。面是相关的华为绩效管理法读后感，欢迎欣赏与借鉴。华为绩效管理法读后感【篇一】 华为的人力资源管理是今 日华为成功走向国际化的秘密武器，任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业 的核心 竞争力”，认为”华为唯一可以依存的是人，认真负责 和管理有效的 的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈 中处于重要的主动位 置”， 每次人力资源体系调整和改革， 其 实体现的都是在向职工的 太平意识宣战，鞭策安于现状、不 思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员 工。末位淘汰、自由雇
2、佣、轮岗等，都是让人动起来，活力起来，因为惰性和懈怠是大多数人的本性，只有通过 些合适的制 度和方法，让公司内部始终保持活力，才是企业 发展和成长的之道。干部能上能下，人岗匹配，易岗易薪，这些原本就 是现代企业制度建设的基本做法、常见做法。反观咱国有企 业三项制 度改革，呼喊了 N 年，一直不能彻底实行，只在偶 尔需要的时候出 来亮一下相，无论领导者还是职工，都不会 从心底里认可和尊重企业 管理制度。让谁离岗、让谁解职、给谁少些奖金，都会有声音冒出来，甚至会闹、无事生非。干部人事制度改革，本就应该通过市场化竞聘、内 部竞岗等方式， 让真正有能力做， 有意愿做的干部担当起来， 任期 期满或出现能
3、力与目标差距较大时即解聘或劝辞。劳动用工制度改革，现在随着劳动合同法及相关配套法规的日益完善，企业用工的形式唯一可以利用的劳 务派遣的 优势也会逐渐丧失殆尽，作为 HR 只能运用自己的 专业知识去规范 劳动关系模块，适当参考部分专家律师等给 出的一些建议性意见，确 保自己公司在规范的轨道上前行。薪酬分配还是大有文章可做。原有的所谓档案工资制度早已寿终正寝，岗位工资是大势所趋，绩效工资适度调 整，保持 不同人员的薪酬水平有适度的市场竞争性和内在 致性，当然也需要有 适当的考核方法。作为 HR 六大模块最难做的绩效考核，是现代人力资源管理的重点，也是时下老 板们乐于做的，因为老板想要知道自己花得钱
4、值不值。 HR身挑两头，一头是领导的要求和目标， 头是员工对考核内 容及挂钩办法是否合理的质疑，不容易啊华为绩效管理法读后感【篇二】、自我认知1、团队存在的价值华为的理念是：为客户服务时华为存在的唯一理由。企业存在的唯一理由都是为了客户的需求，而企业中的团队，存在的理由是什么，需要整个团队去思考，去定位，去确定 中心点。 如果价值都没法确定，那就失去了存在的理由。因 为这样的团队工作 效率可想而知。2、个人存在的价值当个人无力左右团队时，应该思考自己个人存在的价值，是随波逐流，还是默默壮大自身，等待金子发光的那天，又或者，自己内心里觉得值，或者若干年回想今天的 所作所 为值，那就是自己的价值。
5、当然，自己都找不到价值 所在，那也是随 时可能被裁掉的。二、绩效管理1、不以苦劳看成败，唯以结果论英雄不管加多少班， 不管干多少活， 如果没有拿出绩效，那都是浮云。必须以绩效来衡量、评价一个人的能力，方能 让“雷 锋”获得该有的利益，从而让更多地人来做雷锋，让那 些浑水摸鱼的 人无所遁形。2、绩效考评是把双刃剑绩效评价是一把双刃剑，挥对了，披荆斩棘，战无 不胜，挥错了就是自残。 考评规则必须要科学、 客观、公正。 没有员工的满意，就没有顾客的满意，若考评制度若让员工 都不满 意，就影响了整个团队作用，必定走向一条错误的绩 效考评之路。3、胜者举杯相庆，败者拼死相救胜者举杯相庆，败者拼死相救，是
6、一个成功团队的表现。绩效考评的作用就是让个人与团队牢牢拴在一起，荣 辱与共。4、猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡优秀的员工必定是在激烈的竞争中脱颖而出，那么形成竞争的赛马机制， 开展必要的技能比武， 能让死水盘活， 让优 秀的员工更加优秀，让竞争成为一种动力。5、技能等级机制的科学建立技能等级进行科学建立，就像游戏设定了等级一样， 让每一个员工在不同阶段，都有打怪升级的动力和快感，保 持一种不 断前进的动力。、细节决定成败1、了解员工的需求俗话说，无欲则刚，换个角度来看，无欲就是什么 都无所谓了，这样的人是没有任何动力的。但严格来说，这 是违背人 性的，任何人都有欲望，有需求。根据马斯洛需求 层
7、次理论，人的阶 梯需求分别为：生理需求、安全需求、尊 重需求及自我实现需求，任 正非以此将员工的需求分为了五 种：饥饿感、安全感、成长需求、成 就感、使命感。正确识 别员工的需求，针对性地采取管理方法，能最 大程度地提高 员工工作积极性。2，正确利用压力管理曲线美国学者威廉逊的研究表明，压力水平与个体的劳 动力或绩效成一个倒 U 型曲线。 也就是压力的持续增加， 会 对个 体形成乏力舒适发展潜能破坏五个 阶段。适当的压 力能提高员工的动力，过量的压力就有可能 压块员工的信心，导致彻 底放弃。3、必要的检查赫勒法则是指当人们知道自己的工作成绩有人检查 的时候会加倍努力。必要的有效检查能保持一种监
8、督压力， 使得工作 开展更为高效。4、领导的作用任正非有这么一个比喻：将公司比作轿子，老板就是一个人坐轿子指挥，员工就是抬轿子的，有可能上下级无 法建立信 赖关系，抬轿子的员工担心老板不满意，老板担心 抬轿子的把自己甩 下来。任正非觉得，与其让老板和员工彼 此都担惊受怕，不如老板就 不要坐轿子，与员工一起来抬轿 子。这个比喻与质量管理 ISO9000 体系的“领导作用”个道理，领导应深入群众，与大家一起努力，上下齐心，群 策群力， 荣辱与共，才能实现集体进步。这本书三百多页，包含的内容很丰富，是与国企截然不同的一种管理理念，或许有些并不适应我们的现状，绝 不能生搬 硬套，但是一些好的方面是可以去借鉴，去充实自己，学以致用。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。
