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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页绩效体系设计与管理实务第1章直线部门与人力资源部门的分工绩效管理任务直线部门人力资源部门绩效体系的开发设计监督系统执行收集反馈信息并改进目标与标准设定绩效记录与辅导绩效反馈与面谈结果利用与挂钩薪酬“”系指由该部门负责表1-1 一份标准不清的绩效评估表指标项目优秀良好中等差工作质量工作效率创造性组织能力第3章案例 某上市公司的目标管理方案本部主要经营指标指标类别目标项目单位冰点目标责任领导责任部门销售指标销售收入万元营销部销售量吨营销部财务指标销售利润万元营销部净利润万元财务部生产成本元/吨生产部应收账款万元营销部呆
2、账清收%营销部、财务部税负率%财务部应付账款%采购部营业外收入万元证券投资部生产指标生产量其中：吨生产部质量指标生产合格率%生产部、质量部产品入库合格率%生产部、质量部产品出厂合格率%生产部、质量部顾客投诉处理率%生产部、质量部采购件入库合格率%采购部、质量部出品率%生产部、质量部安全指标重大事故起生产部轻微事故 起生产部BaoMi指标重大泄密事件起公司各部门轻度泄密事件起法律诉讼胜诉执行成功率%审计监察部子公司主要经营指标指标类别目标项目单位冰点目标责任领导责任部门销售指标销售收入万元销售量吨销售回款万元财务指标净利润万元生产成本元/吨应收账款余额万元呆账清收率%应付账款%税负率%生产指标生
3、产量吨质量指标生产合格率%产品入库合格率%采购件入库合格率%产品出厂合格率%顾客投诉处理率%出品率%安全指标重大事故起轻微事故起BaoMi指标泄密事件起分公司主要经营指标：指标类别目标项目单位冰点目标责任领导责任部门财务指标生产成本元/吨生产指标产量吨质量指标生产合格率%入库合格率%生产件出厂合格率%出品率%安全指标重大事故起轻微事故 起BaoMi指标泄密事件起表3-1 不同类别的绩效指标指标类别绩效指标举例应用可量化的、结果性的财务类指标销售收入、利润、回款、应收账款、费用、成本、生产量、单位能耗等中高级管理岗位及部门绩效可量化的、结果性的非财务类指标新客户量、市场占有率、产品合格率、员工离
4、职率、客户满意度、员工满意度、责任安全事故、服务投诉率等中高级管理岗位及部门绩效非财务类、不可量化的行为性指标工作态度、责任性、及时性、准确性、服从性、团队协作性、职业素养、任务响应等基层员工岗位表3-2 一份针对员工“主动性”行为的描述性标准等级评分标准绩效指标的评价判断标准A4150自主自发、有预见性地开展工作B3140知道有任务或问题时能马上行动C2130需要请求、安排才会提供帮助D1120除非涉及自身利益否则不予协助E011无论如何都不愿做职责以外的工作表3-3 一份有关绩效工资变动和任职影响的绩效结果应用设计绩效等级ABCDE绩效工资浮动120%110%100%90%80%任职惩处中
5、层管理人员4次后解职3次后解职普通员工4次后下岗3次后下岗表3-4 一份有关年度绩效结果对应薪酬和任职的应用设计：绩效等级ABCDE次年薪酬档级奖惩上浮工资两档上浮工资一档维持下浮工资一档任职惩处中层管理人员解职普通员工下岗案例 某汽车制造企业绩效管理方案绩效管理实施流程绩效目标确认自上而下逐层分解公司战略、经营目标，经考核人与被考核人充分沟通后制订部门/个人绩效考核指标并确定绩效考核计划表。绩效辅导持续进行绩效沟通和数据的收集与记录绩效考核根据绩效考核计划表在考核期末进行绩效考核绩效考核结果反馈与面谈通过考核者与被考核者之间的反馈与面谈，考核者应指出对被考核者本考核期工作绩效的看法，并指出被
6、考核者有待改进的方面，让被考核者认识到自己的成绩与不足，确定上一考核期结果，然后共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。绩效考核申诉被考核者对评估结果经与考核者沟通后存在争议的，可向绩效管理工作领导小组书面提请复议。考核周期、方式与关系被考核者考核周期考核方式考核者总经理半年述职考核表董事会副总经理季度总经理其他员工月度考核表直接主管绩效等级绩效等级ABCDE绩效分数MM9595M8585M7070M60M60参考比例5%25%50%一五%5%绩效特征出色优秀标准需改进不良绩效等级结果对应薪酬和任职的运用绩效等级ABCDE绩效工资浮动120%110%100%90%80%任职惩处中层管理人员
7、4次后解职3次后解职普通员工4次后下岗3次后下岗注：高管人员处理由董事会决定绩效考核流程开始各部门于考核期开始前5日内，将绩效考核计划表（见附表1、2）一式两份发至相应考核者考核者与被考核者双方就绩效考核目标进行充分沟通后，签字确认，计划表各自留存考核者在被考核者实施过程中不断进行绩效辅导与数据、信息的收集工作被考核者实施考核目标工作各部门于考核期末，将绩效考核表（见附表3、4）一份发至相应考核者被考核者考核期止后2日内，对照计划表如实填写好绩效考核表，交考核者考核者收到被考核者绩效考核表后1日内进行绩效考核评分考核者应在2日内就绩效考核结果与被考核者进行沟通双方有争议双方无异议被考核者应立即
8、向绩效管理工作领导小组书面提请复议考核者将经考核者及被考核者签字确认后的绩效考核表汇总至人力资源部绩效管理工作领导小组应在1日内向有关人员了解实际情况后，作出最终裁定。并在该被考核者的绩效考核表上签字确认后汇总至综合管理部人力资源部对所有绩效考核表进行复核、存档后，按部门统计考核结果确定绩效等级后填写绩效考核结果汇总表（见附表5）报绩效管理工作领导小组及有关部门，并存档绩效结果应用与开发结 束注：总经理、副总经理须填写高管人员述职表（见附表7）及绩效考核表后，分别由董事会和总经理进行考评。年度绩效等级结果对应薪酬和任职的运用绩效等级ABCDE次年薪酬档级奖惩上浮工资两档上浮工资一档维持下浮工资
9、一档任职惩处中层管理人员解职普通员工下岗案例 某新能源上市企业绩效管理方案考核对象、内容及考核权限划分考核对象考核内容依据考核权限考核周期总裁秘书、部门负责人部门月度计划、季度述职报告企业管理部分管领导季度考核部门年度计划、半年度/年度述职报告、周边部门评价、下属评价经营班子人力资源部半/年度考核总部专业经理、高工、主管、专员岗位职责、个人月度重点工作计划直接上级月度考核绩效考核指标权重分配类别关键绩效考核指标日常绩效考核指标行政管理系列50%50%专业技术系列60%40%营销、经营贸易系列70%30%生产系列70%30%绩效考核结果评分计算公式考核对象考核计算方式总裁秘书、部门负责人季度：综
10、合得分=部门季度平均绩效60分管领导40%年/半年度考核：综合得分=部门年/半年度平均绩效70述职报告20周边部门5下属评价5%总部专业经理、主管、专员月度：综合得分=直接上级评分年度：月度绩效得分的平均值绩效等级定义绩效等级ABCD绩效分数90分80分89分60分79分60分绩效定义超越岗位常规要求；并完全超过预期到达了工作目标。完全符合岗位常规要求，圆满完成工作目标。基本符合岗位要求，但有所不足。基本达到工作目标，但略有欠缺。不符合常规岗位常规要求，不能达成工作目标。绩效浮动绩效等级绩效分数绩效核发标准D60分50%C60分79分80%B80分89分100%A90分一五0%员工绩效等级人员比例部门绩效结果A等B等C等D等9050%50%0%08089分30%60%10%07079分050%50%070分以下030%60%10%员工绩效考核执行流程每月23日，部门月度工作计划的制定，确定考核指标，标准，分管领导批准16日将绩效考评结果报人力资源部实施每月30日，上级主管领导将绩效考核指标分配落实到员工。绩效计划执行。每周进行一次绩效执行过程的沟通、交流次月2日，员工对本人当月工作绩效进行绩效评分次月5日上级主管领导完成对员工当月工作绩效评价10日14日，上级主管领导与员工进行绩效面谈。
