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1、2023年淄博职业学院教职工绩效考核办法0430（定稿） 淄博职业学院教职工绩效考核办法 （讨论稿） 为全面推进我院绩效考核工作，建立健全我院的绩效考核体系，学院研究决定对教职工实施绩效考核，为全面、客观、公正、科学地评价教职工的工作绩效，特制定本办法。 一、指导思想 以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以“培养学生就业竞争力和发展潜力”为目标指向，以“目标指向、项目管理、过程控制、动态反馈、循环提升”为工作原则，以追求卓越绩效为宗旨，着力提升学院综合竞争力。 二、理念愿景 在系统总结我院部门绩效考核经验的基础上，借鉴国际上先进的KPI和360度等绩效考
2、核方法，构建符合高职教育规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价机制，探索建立“淄博职业学院特色”的绩效考核体系。 三、考核原则 （一）坚持客观、公正、公开的原则； （二）坚持尊重规律、以人为本的原则； （三）坚持以德为先、注重实绩的原则； （四）坚持态度、能力、实绩相结合的原则； （五）坚持突出重点、简便易行的原则； （六）坚持继承性和衔接性相结合的原则。 四、组织领导 学院成立考核领导小组，对全院考核工作进行指挥、协调、监督，负责考核工作的重大决定与部署，学院考核领导小组成员如下： 组 长：鹿 林 杨百梅 副组长：秦志昌 毕玉旺 组员：刘万祥、姜义林、王久亮、孙启友、孙晓东、
3、袁长明 质量控制与绩效考核办公室是学院考核工作的常设机构，具体负责组织、协调和落实考核相关工作；组织与人力资源管理处是学院人力资源的职能部门，负责考核结果应用等相关事宜的落实工作。 各部门负责人负责组织、落实所属部门和人员的具体考核工作。 五、考核范围 本办法适用于学院所有在编在岗人员，根据我院实际情况，将我院教职工划分为以下四类：即中层管理人员、科级管理人员、教育教学人员和一般工作人员。 中层管理人员是指各部门现在岗的正副职干部；科级管理人员是指各部门现在岗的正科级和副科级干部。 教育教学人员是指各教育教学部从事教育教学的所有人员。 一般工作人员是指除中层管理人员、科级管理人员、教育教学人员
4、外的其他人员。 1 系院人员一般按照中层管理人员、科级管理人员、教育教学人员和一般工作人员四类考核。 处室人员一般按照中层管理人员、科级管理人员、一般工作人员三类考核。 六、考核内容和标准 （一）考核内容 考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核履行岗位职责和完成工作任务的情况，主要包括教职员工基本素质、基本能力、日常表现、履行岗位职责、完成工作任务、突出贡献、承担特殊任务等情况。 德：主要指职业道德、社会公德等方面的表现； 能：主要指履行职责的业务素质和能力； 勤：主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现； 绩：主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益； 廉：主要指廉洁
5、自律。 （二）考核依据 以我院规定的各岗位职责为依据。 （三）考核结果 考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，其中学期考核各比例为：优秀20%、合格70%、基本合格和不合格10%；年度考核各比例以上级主管部门当年规定或通知为准。 （四）考核各的基本标准 优秀：模范地遵守学院的各项规章制度，职业道德、社会公德好，廉洁自律性强；具有很高的分析、解决问题的素质和能力，业务熟练；责任心和事业心强，工作积极、作风扎实；完成工作数量多、质量好、效率高、效益（效果）显著，富有很强的创新精神。 合格：自觉遵守学院的规章制度，职业道德、社会公德较好，廉洁自律性较强；具有良好的分析、解决问题的素质和能
6、力，业务较熟练；责任心和事业心较强，工作积极、作风较扎实；完成工作数量较多、质量较好、效率较高、效益（效果）较为显著，富有良好的创新精神。 基本合格：基本能够遵守学院的规章制度，职业道德、社会公德较好，廉洁自律性一般；分析、解决问题的素质和能力一般，业务一般；责任心和事业心一般；完成工作数量、质量、效率、效果（效益）等工作业绩一般，能够基本完成岗位工作职责及其它工作任务。 不合格：不能遵守学院的规章制度，职业道德和社会公德较差，廉洁自律性较差，有违法乱纪现象；分析解决问题的素质和能力较差，业务不熟练，难以承担岗位工作职责和工作任务；责任心和事业心不强，工作消极，作风浮夸，有严重过失或出现责任事
7、故；完成工作数量不足，质量不好，效率低，效果差，不能履行岗位工作职责、完成工作任务。 （五）有下列情况之一者，不得评为优秀： 未完成规定工作量者； 到院工作未满六个月者； 出现教学事故及其他责任事故者； 2 民主评议得分少于60分者。 （六）有下列情况之一者，直接认定为学期考核不合格： 严重违法乱纪，给学院带来很坏影响者； 严重工作过失，给学院带来严重损失者； 不遵守学院作息时间，一学期迟到和早退10次者，或缺勤、旷工3天者。 工作时间内被发现从事炒股、玩游戏、看电影、网上聊天等3次及以上者。 七、考核方法 根据高职教育教学规律和我院的实际，学院教职工考核实行学期考核和年度考核。 学期考核按指
8、标进行考核，具体考核指标见附件1-4。学期考核采用逐级考核方式，上级对下级考核，即分管院领导对所分管部门的中层管理人员进行考核、中层部门负责人对本部门的科级管理人员进行考核、科级科室负责人对本科室部的成员进行考核。主要通过平时观察、访谈、查看资料、查阅各种通报、各种会议汇报等方式，在了解的基础上进行赋分，赋分采用量表法，即所有指标均按A、B、C、D分为四等，赋分区间分别为A：90%-100%、B：80%-89%、C：60%-79%、D：0%-59%，考核主体根据被考核人的表现确定其等级，然后按照等级赋分区间赋分。学期考核一般在学期末进行。 年度考核以学期考核为基础，年终按照上级部门的要求进行考
9、核，主要是对教职工一年来德、能、勤、绩、廉的情况进行综合评价，结合我院实际，采用360度考核方法（周边绩效考核办法），按照个人总结、公示、述职、周边人员评议赋分进行。 八、考核基本程序 （一）学期考核程序 1.中层管理人员考核程序 中层管理人员由分管院领导负责考核，分管院领导填写中层管理人员考核表（见附件1），然后报院长审核批准，报质量控制与绩效考核办公室和组织与人力资源处备案。 2.科级管理人员考核程序 科级管理人员由其所在部门负责人考核，部门负责人填写科级管理人员考核表（见附件2），然后报分管院领导审核批准，报质量控制与绩效考核办公室和组织与人力资源处备案。 3.教育教学人员考核程序 教育
10、教学人员由其所在教育教学部主任或教研室主任负责考核，教育教学部主任或教研室主任填写教育教学人员考核表（见附件3），然后报系（院）负责人审核批准，报质量控制与绩效考核办公室和组织与人力资源处备案。 4.一般工作人员考核程序 一般工作人员由其所在科室部主任负责考核，科室部主任填写一般员工考核表（见附件4），然后报部门负责人审核批准，报质量控制与绩效考核办公室和组织与人力资源处备案。 学期考核优秀的教职工必须经过公示程序。 （二）年度考核程序 1.中层干部考核程序 3 撰写个人思想工作总结、填写相应的事业单位考核登记表个人总结网上公示在全院科级以上干部大会上述职（根据实际情况）科级以上干部进行年终民
11、主评议赋分汇总统计年终民主评议得分计算年度考核得分报分管院领导初步审核党委会（院长办公会）评议、审核、确定等级年度考核结果公示院长审核签字批准。 年终民主评议得分为去掉10%最高分和10%最低分后的平均分。 年度考核得分学期考核得分平均值80%年终民主评议得分20%。 2.科级干部考核程序 撰写个人思想工作总结、填写相应的事业单位考核登记表个人总结网上部门内公示在部门大会上述职（根据实际情况）部门全体人员进行年终民主评议赋分汇总统计年终民主评议得分计算年度得分部门负责人初步审核部门会议审核、确定等级年度考核结果公示分管院领导审核签字批准。 年终民主评议得分为去掉10%最高分和10%最低分后的平
12、均分。 年度考核得分学期考核得分平均值80%年终民主评议得分20%。 3.教育教学人员考核程序 撰写个人思想工作总结、填写相应的事业单位考核登记表个人总结网上部门内公示部门全体人员进行年终民主评议赋分汇总统计年终民主评议得分计算年度得分教育教学部（教研室）主任初步审核系（院）会议审核、确定等级年度考核结果公示分管院领导审核签字批准。 年终民主评议得分为去掉10%最高分和10%最低分后的平均分。 年度考核得分学期考核得分平均值80%年度民主评议得分20%。 4.一般员工考核程序 撰写个人思想工作总结、填写相应的事业单位考核登记表个人总结网上部门内公示部门全体人员进行年终民主评议赋分汇总统计年终民
13、主评议得分计算年度得分科室部负责人初步审核部门会议审核、确定等级年度考核结果公示分管院领导审核签字批准。 年终民主评议得分为去掉10%最高分和10%最低分后的平均分。 年度考核得分学期考核得分平均值80%年度民主评议得分20%。 5.年度考核优秀的标准和比例 （1）年度考核优秀比例 年度考核，优秀等级的比例原则上以当年上级主管部门确定的比例为依据，以组织与人力资源处下发给各部门的分配数为准。 （2）年度考核优秀确定 年度考核优秀等级的确定，原则上按照成绩从高到低排列。 （3）年度考核优秀须符合下列条件之一： 学期考核全部在“合格”以上，并且获得优秀等级比例在50%以上； 学期考核全部在“合格”
14、以上，并且经过认定确实为学院做出重大贡献者。 （4）有下列情况之一者，不得评为优秀： 4 未完成规定工作量者； 到院工作未满六个月者； 出现教学事故及其他责任事故者； 民主评议得分少于60分者。 年度考核各类人员登记表见附件5-8 （三）关于考核等级比例说明 对于因某类人员数量较少按规定比例达不到1个优秀名额的，原则上由部门负责人最后审核确定等级，但本部门优秀总数原则上不能突破所规定的上限，例如学期考核优秀20%。 对于因某类人员数量较少按规定比例达不到1个基本合格或不合格名额的，原则上由部门负责人最后审核确定等级。 对因部门人数较少按规定达不到1个名额的，原则上由部门负责人最后审核确定等级，但原则上优秀最多1个，且符合优秀条件。 九、考核结果的使用 （一）学期考核结果使用 1.学期考核结果作为学期发放绩效工资的依据。 考核优秀者当学期绩效工资在原有基础上向上浮动20%，按120%发放；考核合格绩效不浮动，按100%发放；考核基本合格者绩效工资在原有基础上向下浮动20%，按80%发放；考核不合格者不发放绩效工资。 2.绩效考核结果作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等的重要依据。 3.连续两次学期考核不合格者或累计三次学期考核不合格者，另行安排工作或予以解聘。 （二）年度考核结果使
