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1、激励的迟迟延效应应及其分分析* 国家自然科学基金（70072024）和西安交大在职博士基金资助项目（No.BS031）江旭 高高山行* 江 旭，1979年出生，安徽明光人，西安交通大学管理学院硕士研究生。 高山行，1963年出生，博士，副教授。主要研究方向：国际技术贸易、知识产权法、企业法律制度。*（西安交交通大学学管理学学院，71000499）摘要激励励是管理理人员调调动员工工积极性性和创造造性的一一个强有有力的手手段，进进行激励励应当适适时，迟迟延激励励会带来来负的效效应。本本文通过过构建迟迟延激励励的博弈弈模型和和运用经经济学中中的边际际分析方方法，阐阐述了迟迟延激励励的危害害，揭示示了
2、激励励的迟延延效应产产生的原原因，并并在此基基础上，提提出了迟迟延效应应的防范范措施。关键词 迟延激激励 迟延效效应博弈弈模型边边际分析析1引言一个组织织要在激激烈的市市场竞争争环境中中立于不不败之地地，就应应充分调调动员工工的积极极性和创创造性，促促进组织织活力，提提高组织织的效率率与效益益。而管管理人员员调动员员工积极极性和创创造性的的一个强强有力的的手段就就是激励励。激励励，是指指人们朝朝向某一一特定目目标行动动的倾向向，它将将影响员员工们怎怎样适应应一个组组织，员员工们在在特定地地点和岗岗位上怀怀有的特特定动机机，会影影响生产产率11。资资料表明明，正常常人在未未受到任任何激励励的情况
3、况下，能能力仅能能发挥出出20%30%，而在在激励之之下能发发挥出60%80%，这还还未包括括潜力的的激励，这这一事实实说明了了激励的的重要性性2。奖金金的使用用（支付付给产量量超过预预定标准准的员工工的现金金报酬）是是由弗雷雷德里克克.泰勒（FFredderiick Tayylorr）在19世纪晚晚期推广广使用的的3。一个个有趣的的事实是是有些工工人在每每天工作作12小时后后，还有有精力跑跑回家在在他们的的阁楼上上工作。这这使得泰泰勒认为为，应找找到一种种办法在在工作中中利用工工人的这这种潜在在的精力力，必能能大大提提高生产产率。由由此，各各类旨在在挖掘工工人劳动动潜能的的激励措措施受到到企
4、业家家们的青青睐。我我国各级级组织的的管理人人员也注注意到运运用各种种激励手手段如物物质激励励与精神神激励、长长期激励励与短期期激励、外外在激励励与内在在激励等等来激发发员工更更为有效效地为实实现组织织目标而而努力工工作，这这在大多多数情况况下起到到了积极极的激励励效果。然而，激激励应当当适时，这这不仅有有利于让让员工重重复所希希望的行行为，也也说明了了制度和和管理人人员是值值得信赖赖的。但但是，现现实生活活中经常常发生迟迟延激励励的情况况，即管管理人员员答应员员工在其其做完某某件工作作后给其其一定量量的奖励励，可是是员工圆圆满完成成任务后后，管理理人员却却借口其其他原因因推迟对对员工的的奖励
5、，有有的甚至至一拖再再拖，最最终不了了了之，根根本不予予奖励，极极大地挫挫伤了员员工的积积极性和和创造性性，同时时也损害害了管理理人员的的威严，这这就会产产生激励励的迟延延效应问问题。迟迟延激励励在现实实生活中中很普遍遍，后果果也比较较严重，但笔者查阅了许多资料，并未发现国内外对于迟延激励的深入研究特别是深入的经济学研究。本文就试图运用经济学的分析方法，通过建立一种迟延激励博弈模型和运用边际分析来阐述迟延激励的危害，并分析迟延激励产生的原因，最后针对原因给出对策。2迟延激激励的博博弈模型型现代心理理学研究究表明，及及时激励励有效率率为80%，迟延延激励的的有效率率仅为7%44，若若最后根根本不
6、给给予激励励，还会会产生负负作用。我我们以此此构造如如图1所示的的博弈模模型。 管理人员 适时 迟延员工努力5，56，1不努力1，62，2图1 迟迟延激励励博弈模模型在该模型型中，管管理人员员有两种种激励方方式即适适时激励励和迟延延激励，员员工有两两种工作作态度即即努力工工作和不不努力工工作。如如果管理理人员答答应员工工在其完完成某一一工作后后给予奖奖励（适适时激励励），员员工努力力工作，则则双方得得益各为为5，即员员工因努努力工作作而获得得适时奖奖励，收收益为5个效用用单位，员员工的工工作给组组织带来来收益可可以看成成管理人人员的得得益也为为5个效用用单位；如果管管理人员员说话不不算数，员员
7、工努力力工作了了但却没没有及时时得到奖奖励甚至至根本就就没得到到奖励，员员工感到到不公平平，此时时得益为为1个效用用单位，而而管理人人员却获获得了6个单位位的得益益；若员员工没有有努力工工作反而而被适时时奖励，则则员工得得益为6个单位位，管理理人员得得益为1个单位位；若管管理人员员迟延激激励，员员工不努努力工作作，则这这种情况况与不进进行激励励的情况况相似，双双方得益益均为2。表1得益矩矩阵中每每个元素素都由两两个数字字组成，前前一个数数字代表表管理人人员的得得益，后后一个数数字代表表员工的的得益。运用划线线法或箭箭头法可可求得此此博弈模模型的均均衡的解解为（迟迟延，不不努力），即即管理人人员
8、迟延延激励，员员工不努努力工作作为一个个稳定的的纳什均均衡。很很显然，这这个结果果是低效效率的，管管理人员员和员工工的总体体得益（4个效用用单位）低低于其他他任一组组合的总总体得益益（最低低为7个效用用单位），因因而，由由于管理理人员的的迟延激激励，使使员工积积极为组组织工作作的热情情丧失，导导致了组组织的总总体效益益达到最最低。若若管理人人员的行行为反复复则更是是如此，这这有时比比不进行行激励的的结果更更糟：不不进行激激励，员员工有可可能积极极、主动动地为组组织工作作，但管管理人员员一再践践约，经经常说话话不算数数，却会会使员工工向消极极、被动动的态度度转化，我我们称这这种情况况下博弈弈双方
9、都都陷入了了“囚徒的的困境”5。如果果该博弈弈重复进进行，则则必然每每次都得得出“管理人人员不适适时奖励励，员工工不努力力工作”的均衡衡解，这这最终只只能导致致员工消消极怠工工、管理理人员威威信丧失失、组织织效率低低下、发发展速度度减慢的的严重后后果。3迟延效效应的边边际分析析3.1员员工的边边际收益益分析运用经济济学的边边际效用用或边际际收益递递减规律律，也可可得出迟迟延激励励最终是是无效的的甚至可可能有反反作用的的结论。以以上述的的博弈模模型为基基础来考考察这种种递减规规律，被被之为边边际得益益递减规规律，如如表1所示。 表1 员工的的总得益益与边际际得益激励员工总得得益员工边际际得益无激
10、励适时激励励第一次迟迟延第二次迟迟延第三次迟迟延25776320-1在一开始始没有激激励的时时候，员员工总得得益可能能就是单单纯的工工资或薪薪金收入入，我们们把其数数量化为为2个效用用单位；现在管管理人员员答应员员工给其其奖励并并按时履履约，员员工总得得益增为为5，这其其中可能能不仅包包括物质质奖励，还还可能表表示一种种管理人人员对员员工的精精神赞许许，这种种赞许有有时比物物质奖励励更有激激励作用用，因而而员工的的总得益益从2快速增增到5，边际际得益为为3；若管管理人员员不按其其承诺办办事，有有了第一一次迟延延激励，可可能员工工的总效效用仍继继续增加加（因为为这是第第一次迟迟延，员员工认为为得
11、到领领导下次次奖励的的可能性性很大），我我们假定定该得益益为7，但其其边际效效用却从从原来的的3减为2，说明明员工的的积极性性已受伤伤害；若若管理人人员第二二次迟延延激励，这这时员工工的总得得益已不不再增加加，我们们假定仍仍为7，边际际效用从从2减为0，即员员工认为为有被奖奖励的可可能性已已很少；若管理理人员第第三次迟迟延激励励，员工工的总得得益已开开始减少少，从7降为6，边际际得益为为-1，即员员工不仅仅不抱有有被奖励励的希望望，反而而对管理理人员产产生一种种不信任任感，觉觉得自己己没有被被重视，因因而产生生了一种种逆反心心理，为为组织工工作的积积极性也也丧失殆殆尽，边边际得益益降为负负数。
12、图图2和图3分别列列出了员员工的总总得益和和边际得得益。边际得益总得益适时激励时间激励时间间图2 员员工的总总得益 图3 员工的的边际得得益可以看出出，管理理人员答答应给予予奖励可可能引起起员工的的总得益益增加，但但员工的的边际得得益却随随管理人人员一次次次迟延延激励而而有递减减的趋势势。这与与强化理理论所阐阐述的观观点相吻吻合：如如果某行行为是令令人不愉愉快的或或人们所所不希望望的，这这种行为为却反复复出现，就就会出现现不同的的甚至是是与原来来相反的的结果6。3.2 管理人人员的边边际信誉誉分析管理人员员的信誉誉也同样样随着迟迟延激励励的次数数增加而而有递减减趋势，可可称之为为边际信信誉递减
13、减规律。即即管理人人员开始始答应给给予激励励时，受受到无比比的尊敬敬和爱戴戴，信誉誉极高；当管理理人员第第一次迟迟延激励励时，其其信誉已已受到损损害，受受尊敬的的程度已已开始下下降；第第二次迟迟延激励励时，管管理人员员的信誉誉已趋近近最低，基基本不受受什么尊尊敬；第第三次迟迟延激励励时，管管理人员员已无信信誉可言言，员工工也不再再尊敬他他（员工工可能表表面上仍仍尊敬管管理人员员，但内内心却无无尊敬之之意了）。3.3 迟延效效应的函函数表示示传统的管管理学观观点认为为，一个个员工的的绩效可可用如下下函数关关系表示示： 绩效=f（能力力、激励励、环境境）77当存在迟迟延激励励时，激激励的效效果可用
14、用如下的的函数关关系表示示： 激励=f1/(t0-t) 其中，tt0表示管管理者许许诺给予予奖励的的时间，而而t为实际际奖励的的时间。当当t=tt0时，即即管理者者适时给给予奖励励时，1/（t0-t）趋趋于无穷穷，f1/(t0-t)最大，因因而激励励效果最最大，这这也是员员工希望望的目标标；当tt0，f1/(t0-t)递增，表表明员工工未完成成任务反反而获得得奖励，员员工可能能会继续续努力工工作，也也可能会会减少工工作的努努力程度度，从而而减少激激励的效效果，可可以看出出，t越趋近近于t0，1/（t0-t）越越大，ff1/(t0-t)越接近近最大，激激励效果果越好；当tt0时，即即管理人人员迟
15、延延给予激激励时，1/（t0-t）0，f1/(t0-t)递减，表表明随着着管理人人员的一一次次迟迟延，激激励效果果越来越越差，若若迟延超超过一定定次数，不不仅不能能带来激激励的效效果，反反而因管管理人员员的食言言，导致致失信于于员工，从从而带来来负的效效应。这这个过程程可以用用图4表示。t0激励效果t 图4 激励效果随时间的变化4 激励励的迟延延效应产产生的原原因从上面的的分析可可以看出出，适时时激励不不仅表现现为对员员工的物物质奖励励，更多多的是对对员工的的地位、成成就和贡贡献等的的一种衡衡量，可可以大大大激发员员工的工工作热情情。物质质奖励，尤尤其是在在股票获获利后红红利的发发放是否否及时，是是对实际际利益承承认和尊尊重的明明显标志志8。但如如果员工工认为自自己在团团队中的的努力没没有得到到应有的的报酬和和重视，员员工就会会对组织织的目标标“视
