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1、2015年师带徒验收总结报告企业的竞争，归根到底是人（才）的竞争。宜昌南玻作为制造型企业的特性，决定了优质产品的实现需要高素质的产业员工队伍。因此为了人才兴企战略，实现公司又快又好发展打下人才基础，公司实施了多种人才培养机制，“师带徒”就是其中的一项专为培养一线新进操作人员而构建并实施的政策。为了总结评估此项活动的开展情况，人力资源部组织了2015年度师带徒验收活动，相关情况总结汇报如下：一、验收情况综述2016年2月底3月初，公司人力资源部组织新进员工见面会并举行师带徒签字仪式，正式拉开了本年度师带徒活动的序幕，各厂、部门根据补充人员的进度逐步安排签订师徒协议、确立学习计划、学习内容、考核方
2、式等开展实施此项活动，并于2015年底前自行开展了验收及徒弟技能评定工作。至2013年底涉及年度验收的师徒对子总计167对，其中硅片厂89对，多晶硅厂78对，涵盖各一线生产工艺、设备、品控等部门。2014年1、2月份，人力资源部陆续抽调各厂、部门技术人员、培训管理人员等组成公司级的验收抽查小组，对各厂、部门验收活动开展了检查，重点检查了教材内容、考核情况及现场提问（询问），核实并了解师带徒活动开展与验收的情况。 二、主要验收项目抽检情况1、理论知识部分抽查人次涉及各主要生产部门或工段员工，通过抽查考试试卷内容、教材内容了解掌握的情况。检查中员工总体对理论知识有一定的掌握，基本能达到岗位的应知的
3、要求，如切片部切磨区的刘小宇基础理论知识掌握扎实，回答的问题有一定的深度，又如白炭黑部中控欧阳伟理论知识掌握的较为全面，对提出的问题结合实际有自己的见解。因为各岗位要求不一，学员掌握的程度也不尽相同。如线切区域、粘胶区域抽查的部分员工提问的回答有多处明显错误，如硅片的不良种类、最大装载量尺寸、标准装载长度、A/B胶的种类及作用等专业知识、6S的顺序等基础知识均有回答不上来的情况。又如多晶硅厂精馏工段员工对“精馏生产中的三个平衡”等基础知识的回答也不是很熟练。 2、现场实操部分 从抽样的学员实操情况看来，所有区域都能够熟练的完成本职工作范围内的作业内容，对实操过程中的操作要点都能够掌握，达到了岗
4、位的“应会”要求，满足了生产实际需要。特别是硅片厂实操对比以往的检查，无论是方法与要求都有了一定的提高和改善(见培训管理方式部分）。同样的，现场抽查中，检查组成员都扮演新员工角色，由徒弟一边实操、一边解说要点。部分抽样员工回答不出操作要点的原因，仅能做到知其然，但不知其所以然，其反映的就是掌握知识的深度、系统性的不足，这样有可能面对实际突发的问题与变化，无法快速反应，其处理突发事件的能力也就薄弱。3、培训教材部分按照集团、公司2015年的教材编制要求，公司各部门对各岗位的培训教材都做了一定的整理与开发，部分工段岗位形成了较为系统的教辅资料，对讲师或师傅“教什么”、“怎么教”着重进行了梳理，满足
5、了公司员工尤其是新进员工上岗培训的需要。如给排水部的教材编制较为完善，从新学员入司开始到转正上岗的每一阶段的培训均有相应的培训课程内容、考核标准及方法，对过程中的要点也有明确突出的重点，有实际的培训意义，其中学员版完全可以成为自学教材。但由于2015年底才编制完成，其内容、方法还有待进一步验证及完善。 教材资料相对还需要提高的一些部门如切片部，其培训辅导指南与学员版的教材手册完全无法结合起来，无法作为独立的教材进行培训，且手册中的内容缺乏时效性，要么就是将操作作业指导书进行照搬，明显缺乏系统的编辑，重点部突出。4、 培训管理方式部分检查中还有一些部门为加强培训管理，开动脑筋，结合实际，想想办法
6、、出点子，落实培训工作。较为突出是切片部，如他们通过“培训-督导-检查-考核”的模式建立。加强培训管理即如果培训不到位，则追究管理者的责任，如果培训督导到位，则追究当事人的责任，通过责任追究，强化考核员工技能的提升。又如切磨区域为应对公司不断发展壮大而面临人员短缺，已经做出各工序岗位有序轮岗、班长由一线“退居”二线做好老师的角色、后备班长进一线加强一线班组长日常事务的锻炼等举措，未雨绸缪，为未来的生产打下基础。 5、考核评定部分 各部门针对新进人员开展了理论考试、实操考核等活动，有的部门还基本形成了一月一考的做法，通过强化考核，敦促学员学习及素质提高。各评定等级人员情况见下表： 评定等级人数一
7、览表 等 级 A BC 备 注 人 数 30 96 41 167 等级人数占总人数比例 18% 57% 25% 三、总体评估结论以上是本次“师带徒”验收现场抽查的基本情况。总体来说，“徒弟”们都能够达到并按要求完成本职工作的作业内容，单就结果来看，167名新员工均能够达到独立上岗的预期目的 绝大部分被抽查的新员工在实际操作上表现熟练。基本表现出了岗位胜任能力。而对于成为师傅的老员工而言通过师带徒活动的开展总结了经验、教训，检验了教学方法、梳理了知识内容，得到了自我升华，并能通过言传身教，传帮带的作用使新员工感受到了南玻的温暖，凝聚了力量。从实施过程而言，师带徒活动的开展也大体是在公司的要求范围
8、内开展实施的，并在一定程度上充分体现了此项活动的“目的性、针对性、操作性”。活动的效果应该说在公司系统检修、冷氢化开车成功等公司重大事项中得到了检验应证。所以这项措施的长久实施必然为公司吸纳优秀一线人才、促进班组建设、员工队伍管理以及知识的管理，为公司竞争力的锻造打下坚实基础。四、主要的不足与改善1、 理论知识薄弱。这实际上主要是三方面的原因，一方面是硅材料的专业在宜昌乃至国内的产业工人还不是很多，存在人员了解、熟悉上的不足，其次是我们的知识内容需要更贴切、更细致、更深入，第三就是，现在的就业群体转向了90后，他们的主观能动性、前期的知识储备等与老员工也存在的一定的差距。如果徒弟们受限于培训知
9、识内容的局限性及教材的不完善、主观性的不足，对理论知识的掌握就不深入、系统，必然缺乏独立完成工作及解决突发事故的能力。同时由于教材不完善，“徒弟”的水平基本靠“师傅”来决定，会导致即使同一批次新进的员工，在“出师”后的工作能力会出现明显差距。再次由于没有教材，学员也无法“温故而知新”，得到持续的提高。因此从培训的角度而言，改善点是更需要在教材内容、方式方法上继续下足工夫。教材是公司的财富！2、 强力考核机制的缺乏。在检查中，各部门都有一定的日常考核，但明显缺乏专项针对性的培训考核内容，此方面的缺失必然会在培训实施出现一些负面的现象如迟到、请假等，讲师也由于工教矛盾，责任心有所欠缺，影响培训的实
10、施及后续的效果。师带徒活动培养周期往往跨度几个月，因此有必要实施月度考试、月度实操的考核，而不是“出师”前的仅对徒弟的“一锤定音”的考试、考核，同时还需要对师傅有一定的约束，但重点仍然是徒弟，通过月度性过程的强化考核，提高其学习意愿，快速达到岗位要求。此外，此项活动开展的主体是各厂、部门，如果部门对此项工作打折扣，其效果可想而知，因此也有必要建立公司级的考核指标予以实施、监督。3、 师带徒实施过程中需要改进点主要体现在各不同岗位的带徒时间的明确上，如多晶硅厂的生产工艺岗位由于化工大装置的生产特点，一般成为一个熟手需要的时间是好几个月、半年更甚至一年之久都不一定算长，而硅片厂的岗位往往是需要短的多。这些必然带来监督、检查、验收的要求不一样，其实施也应该是有区别的。专此汇报。 人力资源部 二一四年三月十八日
