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1、任职资格格体系学学习研讨讨问题集集一、概念念篇1、 任职资格格与素质质模型、胜任力力的区别别与联系系？任职职资格是是指在特特定的工工作领域域内，根根据任职职资格等等级标准准，对员员工从事事相应工工作活动动的能力力证明。任职资资格是员员工为完完成职责责内的工工作所需需要的能能力。有有三个要要点：1） 任职资格格体系不不仅仅是是员工的的能力评评价体系系，实际际上更是是员工能能力发展展体系2） 特定的工工作领域域指的是是员工的的职业发发展通道道、专业业3） 任职资格格评价的的员工的的能力，重重点在于于员工在在实际工工作过程程中已经经表现出出来的、在实际际工作过过程中被被证明了了的实用用能力，任任职资
2、格格包含对对员工潜潜质的评评价，但但这不是是核心胜任力或或胜任素素质（ccomppeteencyy）是19773年哈哈佛大学学心理学学家麦克克利兰首首次提出出的概念念。指将将某一工作作中有卓卓越成就就者与表表现平平平者区分分开来的的个人深深层次特特征，是是驱动员员工产生生优秀绩绩效的各各种个性性特征的的集合。胜任特特征分为为两类：1） 基准性胜胜任特征征：是指指完成工工作所必必需的普普通素质质（常识识、基本本技能等等）。这这些素质质对于完完成工作作是不可可缺少的的，并非非区分绩绩效优秀秀者与普普通者的的特征2） 鉴别性胜胜任特征征：是指指能够区区分优秀秀与普通通绩效者者的胜任任特征。分为成成就
3、特征征、助人人特征、影响特特征、管管理特征征、认知知特征、个人特特征六大大类。素质模型型即胜任任素质模模型（ccomppeteencyy moodell），是是指能够够顺利从从事某个个岗位（任任务角色色）所应应具备的的胜任特特征的总总和，即即针对特特定职位位表现优优秀的那那些要求求结合起起来的胜胜任特征征结构。一个详详细的胜胜任素质质模型应应包括如如下三个个要素：1） 胜任素质质名称2） 胜任特征征描述3） 行为指标标等级的的操作性性说明联系：任职资格格体系的的核心思思想源于于英国国国家职业业资格（NNVQ），同同时借鉴鉴了IBBM技能能测评、HAYY公司素素质测评评等体系系的管理理思想。也就
4、是是说，任任职资格格是在素素质测评评、技能能测评的的基础上上进一步步发展起起来的。相比较较而言，任任职资格格管理更更侧重于于完成工工作所需需要的工工作技能能，而传传统的素素质模型型测评更更侧重于于潜质，与与工作本本身没有有太直接接的联系系。区别：基于素质质模型的的能力评评价和基基于任职职资格标标准的能能力评价价是两种种相互重重叠又侧侧重不同同的能力力评价方方案。首首先任职职资格包包括了对对表层和和底层的的素质评评价，但但侧重于于与该职职业工作作相关的的能力评评价，而而素质则则更倾向向于与工工作不直直接先关关的潜质质的评价价任职资格格必需有有工作实实践才能能评价，而而素质模模型可以以直接根根据一
5、般般行为进进行测评评任职资格格与工作作绩效的的链接更更加紧密密，也就就是注重重测评持持续产生生高绩效效的关键键行为，而而素质模模型更侧侧重于对对发展潜潜力的测测评因此，在在招聘和和职业通通道选择择的时候候，基于于素质模模型的测测评更加加适用；而针对对企业内内部各类类人才培培养和发发展的时时候，任任职资格格就显示示出更强强的实际际指导作作用，因因为它以通过过改变员员工的行行为来促促进实际际能力的的提升并并最终导导致员工工绩效的的提升。2、 任职资格格与领导导力的区区别与联联系？领导导力是领领导者个个人（或或领导团团队）为为实现领领导者自自己及其其追随者者的共同同目标，而而通过说说服或榜榜样作用用
6、激励某某个群体体的过程程。约翰.加德纳纳论领领导力区别：领领导力的的核心是是“影响别别人行为为的能力力”，一方方面是通通过领导导者自身身的榜样样作用和和个人魅魅力，另另一方面面通过说说服、激激励的方方式。管理者任任职资格格标准包包括了“管人”、“管事”和“管平台台”三个维维度，包包含范围围更大。联系：管理者任任职资格格等级标标准中包包括“管人”、“管事”和“管平台台”三个维维度。通通过将现现代“领导”能力与与传统“管理”能力的的有机结结合，构构成对管管理者基基本、全全面的要要求。在在管理者者目前管管理技能能普遍不不高的情情况下，管管理者任任职资格格定义为为三个维维度，更更加符合合中国企企业管理
7、理者的实实际情况况。综上所述述，领导导力和管管理者任任职资格格都是对对管理者者能力的的要求，只只是基于于不同的的设计出出发点，在在能力评评价维度度上有所所不同而而已。3、 任职资格格与绩效效管理的的区别与与联系？绩效效管理是是指各级级管理者者和员工工为达到到组织目目标共同同参加的的绩效计计划制定定、绩效效辅导沟沟通、绩绩效考核核评价、绩效结结果应用用、绩效效目标提提升的持持续循环环过程。区别：绩效管理理是对战战略目标标和经营营目标实实施的过过程管理理，绩效效管理的的主要目目的是使使员工产产生工作作动力（目目标一致致、利益益一致），但但它解决决不了员员工是否否具备工工作所要要求的能能力问题题；绩
8、效效改进环环节可以以发现、提出员员工能力力的改进进点，但但不能像像任职资资格体系系企业一一样设定定“补短”的培训训、培养养计划任职资格格体系的的作用则则能解决决能力问问题，通通过提升升员工能能力，使使得在付出同同样努力力情况下下的人均均产出持持续提升升既有动动力又有有能力的的员工，才才是企业业所需要要的人才才；同时时任职资资格体系系对员工工能力的的评价更更加系统统全面练习：任职资格格体系和和绩效管管理，是是组织战战略目标标达成的的“左膀右右臂”，两者者共同形形成企业业员工的的“动-能能系统”。4、 任职资格格体系与与岗位说说明书中中“任职条条件”的关系？对任任职资格格的官方方定义是是VQ（vv
9、ocaatioon qquallifiicattionn），英英文直译译应该为为：职业业资格。是职业业发展的的资格要要求。职职业资格格不是某某一特定定职位而而是某一一类职位位的资格格标准，也也就是职职位族、类的资资格标准准。任职职资格是是根据企企业各类类职业员员工群体体成长的的规律而而总结出出来的标标准。职位资格格JQ（jjob quaalifficaatioon），是是指对某某个特定定职位的的资格要要求。因因为是特特定职位位的任职职要求，也也就引申申出来以以下两种种主要标标准。1） 职业要求求门槛。该职位位对任职职者能力力要求的的最低要要求，即即职位说说明书中中的任职职条件。根据任任职条件件
10、我们来来招聘人人才2） 职位胜任任程度。衡量该该职位任任职者的的胜任程程度。可可以根据据职位胜胜任程度度确定该该员工在在该职位位薪酬带带中的相相对位置置。5、 任职资格格中的职业业发展与与职业锚锚等一般般性职业业生涯规规划是什什么关系系？有关关于职业业发展或或职业生生涯的运运行过程程和运行行规律的的讨论，乃乃至职业业研究的的思想体体系和理理论体系系的形成成，主要要由美国国麻省理理工学院院的埃德德加.沙沙因教授授在19965年年提出的的。职业业发展规规划包括括两个方方面的内内容，一一是广义义的职业业发展规规划，即即个人一一生的职职业发展展规划；二是狭狭义的职职业发展展规划，即即组织职职业发展展规
11、划。广义的个个人职业业发展规规划侧重重于员工工一生的的职业选选择和职职业发展展路径，是员工个人对自己一生职业发展道路的设想和规划，它包括选择什么职业，在什么地方和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业队伍中担负什么职务等内容。从时间的维度上看，员工个人职业发展规划笔组织职业生涯规划的时间更长，组织职业发展规划只是员工在企业工作、任职期间的这段时间里的个人职业发展规划。狭义职业业发展规规划指组组织在考考虑自身身发展需需要的前前提下，结结合员工工个人的的职业发发展需要要为员工工制定的的个人发发展规划划。从华为、联想等等知名企企业的管管理实践践来看，其其效果也也非常明明显。以以华为为为例，从从199
12、98年开开始推行行任职资资格至今今已十多多年，管管理者的的职业化化素养取取得了明明显的进进步，各各类员工工的专业业技能也也在任职职资格认认证的检检查中和和资格标标准的牵牵引下得得到了有有效的改改善。任职资格格中的职职业发展展是狭义义的职业业发展任职资格格中的职职业发展展本质就就是能力力发展。任职资格格中的职职业发展展推荐过过程中，企企业各级级管理者者也承担担了帮助助员工职职业发展展、实现现自己职职业理想想的责任任，让帮帮助员工工发展成成为企业业的责任任。任职资格格中的职职业发展展最大的的特点就就是管理理、专业业双通道道。二、任职职资格体体系篇一）职业业发展通通道设计计1、 为什么通通道只设设计
13、三到到五级，而而不设计计更多的的级别？级别越越多，给给员工发发展的台台阶也越越多啊？职业业发展通通道等级级划分是是基于人人才的成成长规律律做出来来的。在在划分职职业发展展通道等等级的时时候，有有以下两两个主要要的人才才成长参参考模型型。一：人才成成长五级级模型；二：II型人才才、T型型人才和和型人才才。另一方面面就是考考虑区分分度：如如果划分分的等级级过少，大大部分员员工在评评价后就就会落入入一两个个等级中中，没有有恰当的的区分度度就无助助于人才才的评价价和员工工能力的的提升；如果级级别设置置过多，标标准和评评价判定定的难度度和工作作量都会会增加，可可操作性性就会变变差。另外组织织对员工工能力
14、的的需求、业界普普遍的设设计方法法都是考考虑的影影响因素素。2、 看了目前前的通道道设计，感感觉某些些专业比我我们这个个专业更容容易达到到四级，这这对我们们专业不不公平。员工工职业发发展通道道是根据据职类、职位族族划分结结果确定定的。职职业发展展通道的的等级应应该是员员工的能能力等级级，而不不是代表表它的岗岗位职级级或工资资收入就会会很高。二）任职职资格等等级标准准设计1、 任职资格格等级标标准中，知知识考试试、素质质标准、工作过过程行为为标准如如何应用用？建立立任职资资格体系系的目的的在于提提升、培培养员工工的能力力，保证证员工能能够持续续地长处处高绩效效。基于于“工作过过程”的任职职资格标
15、标准，能能够比较较准确的的评价员员工解决决实际工工作问题题的能力力。但由由于工作作过程的的评价采采用行为为举证的的方式，也也就是说说员工必必须做过过才能够够进行评评价，因因此它无无法解决决该通道道外人才才的衡量量选拔问问题。基于“素素质模型型”的任职职资格标标准，解解决了人人员选拔拔的门槛槛问题，但但南里解解决对员员工能力力的准确确评价的的问题。在基业长长青归纳纳的任职职资格等等级标准准的两层层模型中中，“知识考考试”、“素质标标准”是门槛槛条件，是是人才选选拔的基基本条件件；“工作过过程行为为标准”才是员员工能力力评价的的核心标标准。“绩效成成绩”作为参参考标准准，没有有直接纳纳入任职职资格等等级标准准模型中中，而是是将其作作为任职职资格级级别晋升升的门槛槛要素之之一。2、 为什么绩绩效成绩绩不能直接接成为员员工能力力评价的的标准？“绩绩效评价价”侧重于于对任职职者“所取得得的成绩绩”即结果果进行评评价。绩绩效评价价的标注注相对客客观，操操作也相相对简单单，但这这还直接接用绩效效成绩评评价员工工的能力力却存在在严重的的缺陷。其原因因在于：绩效是是基于岗岗位职责责的贡献献。基层层岗位很很容易获获得高绩绩效结果果，但是是伴随员员工能力力的提升升，其承承担的岗岗位责任任越来越越重要，工工作的难难度也越越来越大大，因此此就会出出现绩效效考
