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1、比亚迪绩效管理（总62页）本页仅作为文档封面，使用时可以删除j This document is for reference only-rar21year.March比亚迪绩效管理级管理人员绩效考核制度D、E、F、G公司 第一章人力资源是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。企业人力资源是推动整个企业发展的劳动人力资源考核则是决定员工个人发展和企业管理职位者能力的总和，配置的直接依据，决定着企业和员工的共命运。一、宗旨和目的使之能够更有效地实主动性和创造性，为了充 分发挥员工的积极性、科学地进行公司建立了管理人员纯净考核体 系，现组织和个人目标，员工的绩效考核，
2、根据考核结果对员工实行动 态管理，完成晋升、调动、奖惩等工作。二、原则坚决避免人事管理考勤而不用、公开，公正、 人力资源考核强调公平、用而不考的弊端和凭关系、凭资历等严重挫伤 员工积极性的现象发生。三、依据和基础，明确每项个岗位的职责范 围、工作程序及能、建立岗位说明书1激 励员工在干好本职工作的同时确立每个岗位的 提升空间，力要求，努力提高自身素质，客观 的依据和标准。晋升提供科学、为员工考核、 规范工作流程，详述每个岗位的工作内容，工作指导手册建立、2保证员工调节器动 时工作的顺利交接。工作指导手册，、每 位员工都有责任和义务编写岗位说明书3可以视各岗位情况由部门主管要求编写。工作指导手册
3、由该岗位员工编写草稿，与 直接、岗位说明书、4上级、部门负责人及人事部共同讲座定稿，在 人事部门统一保存。四、考核层次及方式、 月度考核：直接上下级之间每个月可采用面 谈、邮件、电话、书1面等形式沟通工作情 况，月初由上级确定下级的上个月绩效奖。 2、季度考核：直接上下级之间每个季度可采 用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作 情况，由上级确定下级的上个季度的绩效 奖。、年度考核：每年年底部门要对员工进行 一个总体考核，采用统一 3级管理人员做总结 评D、E、F、G的书面形式，由部门主管对该 部门 价。五、考核监督日前部门文员负责 将本部门所有管理人员的月度考核资料10每 月、1收集齐全，交部
4、门负责人复核并整理归 档。部门主管审核确认后，确日前填写部门 绩效考核总表交各事15定出月度绩效奖， 在每月业部劳资负责人。、每季度初部门文 员负责将本部门所有管理人员的季度考核资料 收2集齐全，交部门负责人复核并整理归档。 部门主管审核确认后，确定 出季度奖，填写 部门绩效考核总表交各事业部劳资负责人。部门将已经过上级审批的本部门所有管理人员, 日前20月1、每年3年度个人考核表统 一交人事部。、的年度个人工作总结、部 门主管是部门管理人员绩效考核的总负责人， 应随时指导并监4督部门的绩效考核工作。六、资料归档及保密、月度、季度考核资料由部门自行保管，为了 加强员工监督，部门1并签字内管理人
5、员征得部门负责人的同意后可 以在文员处当面查看，记录，但不得泄露到其他部门。、年度考核资料正本由人事部送交档案室，档案室归入员工个人档2案，部门可保留处复印件。、年度考核资料只限员工本人、直接上级、部 门文员、部门负责人、3人事部经理、事业部总经理或分管副总裁、总 裁知晓。每年部门要对员工进行一个总体考核。-年度 考核、考核方法1日前员工将上年度工作总结交直接上级，并填 写年度10月1每年。个人考核表、具体实施细则2）该员工各月绩效奖系数的平均值，作为日常绩效考核结果。1 （）评价该员工所负责的部门年度目标项目的 完成情况。2（权40%权重）和目标项日考核结果（60%）日常绩效考核结果（3 （
6、，加权平均得出年度考核结果，分为五个档 次，依次为：得）15 22 25 50额完成酣经鲨鼬,若对综合翳核赢有5 （）直接上级签字确认；4 （不同意见，必须 与该员工及其直接上级进行沟通；）报人事 部备案；6（部门不准备与该员个月的绩效考核成绩不合 格，10若员工在前）7（月底前经部门经理、 人事部审11工在下年度续签合同的，则必须 在级（含）以上的，E核、事业部总经理或分 管副总裁审批，若员工是 还需总裁审批。、 部门负责人职责3月1）每年1（日审阅本部 门所有管理人员的年度个人考核表15及 年度工作总结，并送呈事业部总经理或分管副 总裁、总裁审批。）部门负责人应全面掌握本 部门所有管理人员
7、的年度考核，能够2（能够 提供表现最好的一定比例的人员和表现按照结 果排出优劣顺序，具体比例根据公司实际发 展情况而定。/最差的一定比例的人员。、考 核结果确认4）若考核双方对考核结果达成一致意见，则同 时签字确认。1 （）若被子考核员工不认同考 核结果，可向上一级主管（部门负责2（人、 人事部、事业部总经理或分管总裁）上诉，各 级主管及人事部都有责任和义务调查核实。级工资规定I、H、G、F、E、D公司第二章 第一条基本工资制度公司实行职能等级工资 制度。根据员工的学历、经验、职务重要性及 工资制度要体现公平的原则。确定员工的基本 工资等级。其责任大小，级员工工资另定。C、B、A :副总裁、总
8、工程师A :事业部总 经理B:部门经理C:高级工程师、高级会计师、高级秘书、高级销售员、中研部课题D组长:科长、车间主任、主任科员、销售员、工程师、高级技师、秘书E:助理工程师、科员、高级技工、高级文员F:保安队长、领班、拉长、文员、中级技工、出纳、物控员、采购G员、司机、技术员、工艺员、事务员:品管员、仓管员、统计员、组长、物料员、保安员、初级技工、H化验员、计量员、实验员、测试员、调机员、宿舍管理员、招待所服务员:一般工人I级工资结构H、G、F、E、D 第三条1加班费+绩效奖+附加工资+基本工资二级(含)以上工的月工资H、个人所得税及其它应扣费-综合费用医疗基金-(季度奖)+住房补助+用2
9、、附加工资为时为：1500ZY、当附加工资中A(1.083Y+70) 1.083Y(70+1.083Y)+1.083Yj+1.5tl+ dl+PE Hl+B+C-30240*20.92-P(1+j)2092+0 1875t2+D饭堂固定资产折旧费、元，150打 20.92+0.18 7 5t2+D入个人充值卡的:综合费用包括:备注）元，水、电费肪食宿费等。1-dl/30 （70*维 修费及饭菜加工费1500d221/8)/20.92 -H(d0 0 150 0 2 10 d20221/8)/20.92 -H(d0 0 150 B 37 d/8 and 10HD22 1220 -2 d0.25H
10、0 150 B 47 d/8, 10HD22 122/8)/20.92 -H(d0 J 150 B 57 d22 1220 -2 d0.25Hj 150 B 6/8, dHd221-2.75 H22 d0 150 0 0 ,10 d 20 /8 H d221220 -2 d0.25 H150 0 0 ,2 d /8, 10H d221220 -2 d0.25 H150 B 02 d /8, 10 H d222120 -2 d0.25 H150 B 0.832 d22 1-22d2.75 H150 0 0 ,10 d 20 /8 H d22 212-44d5.5 H150 0 0 ,2 d /8
11、, 10H d 22122Y+70 Y+B+C H + -(1+A)Y+1.5t)d 310+4.12t2+F+( 11130 240150 -44d5.5 HB 0.832=部门绩效奖总额、每月未使用完的额度可在 一年中任何时候当作奖金发放，但不允2许提 前使用额度。3.也可以为零,1.083Y、个人月绩 效奖最高不超过）的员工，该7dl天（7、当 月请假（无论是否公司福利假期）达4月的绩 效奖系数为零。季度奖第六条1的员工每季 度的工作绩效进行评价，依据1500Y、对附加 工资中天或者福利假不超4每季度病事假不得 超过确定季度奖。考核结果，天的员工，才 有获得季度奖的资格。30过、每季度未使用完的额度，可在一年中任何时 候当作奖金发放，但2不允许提前使用额度。 第七条加班工资、要加班的所有人员应提早 向部门经理提出申请，经部门经理批准1F级 员工、H后，报人事部或各事业部劳资人员备 案；非生产线上的级以上管理人员在节假日、 公休日、厂休日的加G级以上或写字楼 事业 部总经人事部或各事业部劳资人员审核、班申 请须经部门经理、部门药报人事部或各事业部 劳资人员备案，理或分管副
