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1、高管薪酬设计方案由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要 有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经历，构 建了“企业高管薪酬设计模型图一：企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位， 根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平；而上述因素又共同决定高管薪酬鼓励的组合选择：薪酬鼓励、成就鼓 励、成长鼓励和工作环境鼓励；鼓励组合作用于高管的人力资本特征，形成鼓励对象的不同满意度； 同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和鼓励高管的管理行为，最终 影响企业绩效；最后，根据企业绩效达成的效果，再不断修正高管的薪酬 水平、薪酬鼓励组合、
2、以及绩效标准。图一：企业高管薪酬设计模型这一模型的特点在于：肯定了企业高管的人力资本定位，考虑了影响 企业高管薪酬鼓励的内外部因素，企业高管薪酬设计形成闭环，能够自我 改良、不断优化。根据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬体系的设计必须要关注 六大问题：定位问题根据人力资本理论，企业的 人力资源 都是“资本，表现为蕴含 于人身上的各种生产知识、劳动和管理技能以及安康素质的存量总和。而 作为企业决策者和领导者的企业高管，在企业生产经营中扮演着不可替代 的角色，是通过个人的能力和经历作为“资本对企业进展投资经营和 管理，在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而，对企业高管的 薪酬鼓励应从其作为人
3、力资本的定位开场，考虑“人的管理和“资本 的投资回报。水平问题企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价，一方面对 资本的定价必须要由“委托人来确定，另一方面，对资本的定价不能仅 仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企业经营特征、企 业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞 争状况、 企业文化 、所处监管环境等等。不同的企业，其所处的行业不同、所处的开展阶段不同、高管 经营 管理 难度不同，其薪酬水平也不尽一样。同时，企业内部公平性、企业经营业绩等也是高管薪酬水平确定需要考虑 的另一个重要因素。组合问题高管薪酬鼓励的组合问题一方面要从企业高管的人力资本
4、定位角 度来看，按照人力资本管理理论，人力资本需要产权鼓励：人力资本，既 是资本，收益就不应该是工资（劳动报酬），资本的收益应该是产权，所以 人力资本在企业中要拥有产权。另外，人力资本还需要获得成长鼓励、成 就鼓励、地位鼓励、工作环境鼓励等。表现到高管薪酬的组合就是：根底年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的根本生活所需，以使他们按照所期望的经历及资历水平进展工作。绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保 对当期业绩奖励的及时性；根底年薪和绩效年薪确实定主要参考市场薪酬 水平。效益奖金：利润分享的一种形式，和绩效年薪同为高管的浮动薪酬， 反映高管的短期业绩，
5、其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性，相当于 高管作为“人力资本的分红。长效鼓励薪酬：包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延奖金、 退休金方案等，其出发点是鼓励高管考虑企业长期利益，加大了薪酬杠杆 的鼓励力度和约束力度，其功能在于促使高管行为的长期化，降低代理本 钱，吸引和保存高管团队。福利：包括法定福利、和职务相关的补充福利、在职职务消费如医疗 保健、补充养老保险、俱乐部会员等等，其功能在于提高高管的事业成 就感和满足感。高管薪酬组合要考虑的另一方面就是各组合要素的功能、鼓励效果表一，从而形成不同的高管鼓励组合方式。高管薪酬要素总额可控性鼓励力度功能根底年薪很好很小保障绩效年薪较好一般即期
6、鼓励效益直接利润计提较差高冋变动、冋鼓励，快速提升业绩年薪超额利润计提较差较咼保障股东根本收益的前提下，最大化鼓励长效鼓励薪酬一般高长期鼓励，约束机制、保证企业长期利益福利较好一般保障、表达对咼管的关心表一：高管薪酬要素的功能比拟比例问题高管薪酬各组成要素的比例直接影响鼓励效果，并表达企业的不同导向。根底年薪过低，可能会影响高管的生活水平，从而影响鼓励效果；即期鼓励过高、长期鼓励过低，会导致高管短期行为的增加，影响企业的可持续开展；即期鼓励过低、长期鼓励过高，对高管的鼓励性会降低。目前各国高管薪酬构成要素的比例表二：国别占据咼管薪酬比例根底年薪+绩效年薪效益年薪长效鼓励薪酬香港55%20%25
7、%日本75%10%15%韩国57%13%30%新加坡37%14%50%英国56%17%28%美国30%16%54%表二：各国高管薪酬构成要素比例但是在经济衰退， 资本市场 持续动乱，金融危机导致全球金融秩 序重塑的情况下，考虑到股票期权等长期鼓励方式在会计本钱上不可回 溯，未来有可能减少其使用频率，从而使得整个高管薪酬将逐步由原来的 高额长效鼓励向调和式方向开展。目标问题企业高管行为是否按预定路线、高管薪酬的鼓励效果能否达成、企 业绩效是否能得到很好表达，不仅仅是高管薪酬体系的设计问题，还和企业高管的绩效标准息息相关。企业高管绩效标准确实定，包括绩效指标选择和指标目标值设定两个 步骤。绩效指标
8、选择要分析企业的经营特征和外部环境，从 企业战 略 目标实现的角度，既考虑企业当期绩效目标实现的关键成功因素，更 考虑企业可持续开展的要求；指标目标值的设计要科学、合理，不仅要和 历史比，还要和行业比、和直接竞争对手比。调试问题企业高管薪酬体系设计完成之后，需要根据实际鼓励效果、企业绩 效目标达成情况等不断修正高管薪酬体系，包括对高管薪酬水平、薪酬鼓 励组合要素、各要素比例、绩效标准等的修订，从而形成一个不断优化和 改良的循环体系。小结：一个良好的企业高管薪酬体系必须从企业高管的人力资本定 位开场，考虑多种因素确定高管薪酬的水平问题、薪酬要素组合问题、要 素比例问题、绩效标准问题，并在实际运行中不断调试、改良，从而提高 企业高管满意度、引导和鼓励高管达成企业战略目标。
