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1、关于人力资源调查报告为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而 为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力 资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、 b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大 体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面， 公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：一、调查问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77% 进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、
2、7车间、 机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公 司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一 线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收 集。（详细情况表附后）二、目前存在的主要问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方 面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工， 对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线 的生产管理者，应该运
3、用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍 棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的 工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态 管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状 态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫 无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司， 很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确 的职业规划和职业发展方向。4、对公司人力资源工作的
4、定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人 力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必 定会影响到公司的后续发展。（二）车间一线员工思想动态方面：1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工 缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可 顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练 工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热 情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位 上一放，指定个帅父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在
5、车间巡 视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工 的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管 理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题 罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和 麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被 处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使 了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形 成了一种非常不好的现
6、象。3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是 对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是 他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上 涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来 不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工 作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合 适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在 企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为 人工作时间长了，毕
7、竟对人对物对公司都会有感情。4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很 难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来， 却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身 的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准 时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而 就会牢骚、埋怨、甚至离开。5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映 的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线， 一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，
8、本来有些对公司很好的建议和想 法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司 的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定， 有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！20xx年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网()联合 举办了“20xx年中国企业人力资源管理现状调查”，采用问卷调查和访谈对中国 企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。“中国企业人力资源管理现状调查”于20xx年8月开始，截止于11月底， 有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有 效问卷为188
9、3份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调 查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了中国企业人力资源管 理调查报告。该调查报告按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、 岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人 员等八个部分。现将中国企业人力资源管理现状调查报告各部分的摘要汇总 如下：制度建设现状内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业 人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理 制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“
10、人的管理”方面还处在从传统人事 管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤 其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人 力资源管理制度建设及执行方面差异明显。企业人力资源状况内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管 理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源 管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。岗位管理现状内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致， 但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调 整，且主要以小范围的局
11、部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招 聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用 的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。劳动用工招聘现状内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳 动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘 已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。 大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批 发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳 动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执
12、行。企业上市促进了其劳 动用工的规范化和市场化。人员绩效考核现状内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源 管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪。建立考核指标 体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤 气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力， 考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较 好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高 人员绩效管理水平。企业员工培训现状内容摘要：通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的 分析，
13、发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以 体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培 训的目的、任务、内容和方法。薪酬管理现状内容摘要：我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上 实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式 是虚拟股票；多数企业人均月收入在8002500元之间，多数企业人工成本占总成 本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工 资标准。相关社会保障现状内容摘要：社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现， 各类社会保险企业参险率和离退休职工管理
14、社会化率总体上离广泛覆盖的目标还 有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为 企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制 度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要 求的人力资源管理体系。企业高层人员管理现状内容摘要：我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员 产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三 分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理 人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经 营业绩为基础的报酬激励机
15、制的创新。中国企业人力资源管理现状调查报告是目前中国人力资源管理研究领域 规模最大、最具权威性的调查成果，真实地反映了中国企业人力资源管理的现状， 为中国企业今后的人力资源管理工作的开展以及国家政府相关部门人事政策方针 的制定进一步提供了有力的参考依据。该项成果在我国尚属首次，调查报告成果已引起有关部门和企业的高度关注。 鉴于中央高度重视国家人才战略及有关的制度建设和政策问题，为了完善企业人 力资源管理制度和提升人力资源管理水平，共同探讨中国企业人力资源管理的重 大问题，由国务院发展研究中心主办、国务院发展研究中心企业研究所承办，中 国人力资源开发网（协办的“中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会” 定于20xx年4月24日在北京京西宾馆召开。会议将邀请国务院发展研究中心、 中组部、人事部、劳动和社会保障部等有关部门领导、专家及国内外知名大型企 业集团就我国企业人力资源管理工作重大政策、人事制度改革与政策动向、劳动 保障与就业政策动向、当前人才工作的现状及政策取向、企业人力资源管理制度 改革与建设等进行专题研讨，并发布中国企业人力资源管理现状调查成果。【关于人力资源调查报告】
