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1、招聘如何何为公司司带来竞竞争优势势【自检】人力资源源部的工工作包括括哪些方方面？你你认为哪哪一项工工作最容容易？_通常，在在外部的的人看来来，做招招聘工作作无非就就是筛选选简历、面面试、通通知上班班就可以以了。而而根据我我做10年人力力资源工工作的经经验来看看，其实实在薪酬酬、福利利、员工工关系、培培训、绩绩效考核核等等这这些人力力资源部部各个职职能部门门的工作作中，招招聘和选选才恰恰恰是最难难的。这项工作作给我的的感觉像像一场冒冒险和赌赌博，因因为我们们后面会会有一些些数据告告诉大家家，你如如果做一一个很不不正规的的招聘，比比如说只只拿到他他的简历历，或者者介绍人人一介绍绍，就邀邀请他来来了
2、，坐坐一起聊聊一小时时，然后后就判断断这个人人可用不不可用，那那么这个个招聘的的可信度度是里里面的0.338，也就就是说不不及格。所所以，还还要加上上心理测测评，测测评完之之后，如如果是关关键职位位的人还还要到他他原公司司取证，这这样再加加上把整整个招聘聘与选才才的流程程走一遍遍以后，招招聘的成成功率才才是0.666。也即即做足了了之后才才刚刚及及格。所所以我们们说整个个招聘与与选才的的过程像像打一场场仗一样样。我们为什什么认为为招聘最最难呢？因为公公司的竞竞争优势势来自于于招聘活活动。传统的竞竞争优势势理论认认为公司司的竞争争优势来来自于以以下两点点：成本领领先：换换句话说说就是，东东西卖得
3、得便宜。产品特特色：如如果东西西卖得不不便宜的的话，就就要有产产品特色色。凭着着这两点点公司就就可以在在市场上上站稳脚脚跟。但是，从从人力资资源的角角度来看看，这两两项内容容是谁做做出来的的？答案案是人。给给企业的的竞争增增添优势势的，不不是产品品和价格格，而是是人。人人力资源源经理人人的鼻祖祖DavveullRicch，写过过一本书书，叫人人力资源源冠军（humanresourcechampion），在这本书里提出了的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概
4、念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。正如体育育团体积积极网罗罗最佳的的球员一一样，未未来的公公司，未未来的商商业组织织，也将将为获得得最佳人人才而展展开激烈烈竞争。最最后他重重点指出出：成功功的商家家将是那那些善于于吸引、发发展和保保留具备备必要技技能和经经验的人人才，这这样才能能推进公公司全球球的业务务。人是是比产品品、价格格更重要要的东西西。但是是，我们们往往也也发现什什么事只只要一跟跟人打交交道，它它就会是是最难的的，因为为它是软软性的，是是摸不着着、看不不透的。所所以在招招聘前，先先想好一一件事，就就是人家家为什么么愿意来来你的公公司？这
5、这个问题题可以先先问问自自己，因因为这些些候选人人换工作作时总会会有理由由，有个个顺口溜溜说得很很形象：“钱多事事少离家家近，位位高权重重责任轻轻。”找到这这种工作作当然最最理想了了，但是是不可能能都落到到一个人人身上。【自检】作为人力力资源部部主管，你你认为通通常应聘聘者在择择业时最最关注哪哪些问题题？_【参考答答案】应聘者通通常关心心的是：就业安全全感；高工资；股票期权权；参与授权权；培训和技技能开发发；发展的机机会；公平的待待遇。招聘给给公司带带来的竞竞争优势势：提高成成本效率率(CosstEfffecctivveneess)吸引非非常合格格的人选选通过提提供现实实的工作作预览来来降低流
6、流失率帮助公公司创建建一只文文化上更更加多样样化的队队伍招聘流程程及可能能的误区区图1-11 招聘流流程图1如何何识别工工作空缺缺通常，我我们收到到部门经经理的书书面招聘聘需求，说说我要招招人了，你你看总经经理也签签字了。在招聘时时，我曾曾遇到过过一个部部门经理理，他拿拿着招聘聘计划表表进来，我我问他什什么时候候要这个个人？他他笑一笑笑对我说说“Yessterrdayy”昨天就就要。我我们很理理解经理理这种迫迫切的心心情，但但我们通通常会告告诉他：请你冷冷静下来来，花一一天的时时间先想想一想招招聘流程程，第一一步就是是识别工工作空缺缺，你必必须去问问自己这这真的是是空缺吗吗？要注意工工作空缺缺
7、并不由由人力资资源部来来判断，因因其并非非部门经经理那个个专业的的行家，不不懂他们们的技术术，所以以没有资资格来判判断他是是否确应应需要这这个人，而而只能请请他想一一想这是是否真是是一个空空缺。2如何何弥补工工作空缺缺我们可以以把它分分成两种种：不招人人就可弥弥补空缺缺；招人来来弥补空空缺。不招人人的三种种办法加班；工作再再设计；防止跳跳槽；招聘招聘又分分两个分分支：应急的的职位如果这工工作只需需要3个月，6个月，甚甚至9个月，哪哪怕是一一年，以以后这个个职位就就没有了了，都可可以把它它叫做应应急的职职位。但但要注意意，建议议财务部部门不要要用任何何的应急急职位，哪哪怕是出出纳或是是普通会会计
8、，因因为这个个行业的的职位实实在太敏敏感了，他他掌握公公司的东东西太多多而对公公司不利利，所以以不要招招那些临临时的人人。除此此以外，都都可以考考虑聘用用临时工工、租用用某公司司的人，或或者完全全把这个个活儿外外包出去去，这样样都可以以解决职职位的空空缺。比比如说你你外包了了一年，或或聘用了了一年临临时工，你你不用付付任何福福利的费费用，34%的费用用钱就省省下了，一一年以后后这个职职位就不不需要了了，这是是一个很很省钱的的方法。所所以招聘聘时一定定要先问问问聘应应急的行行不行？核心的的职位核心职位位必须要要招，而而且应招招一个永永久性的的职位。这这时，你你首先要要问，内内部招聘聘行不行行？如
9、果果不行的的话，再再外部招招聘。你你看从拿拿到一个个职位的的空缺到到打广告告、参加加招聘会会、从外外部招聘聘，其实实走了很很多的路路，问了了很多的的问题，但但这些问问题正好好能帮助助你有效效地确定定这是否否真的是是一个职职位空缺缺，因而而是必不不可少的的流程。为为此我们们建议：任何职职位空缺缺出来，都都应让内内部的员员工先知知道三天天至一周周的时间间，先让让他们来来应聘，这这叫以人人为本。也也就是公公司有职职位空缺缺的时候候，不要要花大价价钱而用用猎头来来马上招招一个职职位，因因为从外外部招聘聘的方式式直接给给公司内内部员工工的信息息就等于于说上级级不注重重他，他他没有希希望了，那那他在此此公
10、司里里还等什什么呢？这样流流失率就就提高了了。所以以建议大大家宁愿愿损失3到7天的时时候，把把空缺职职位在内内部先公公开，然然后让合合适的人人来应聘聘，实在在没有了了，再进进行外部部招聘。辨认目目标整体体招初级的的工程师师就应该该上大学学校园，招招高级的的副总裁裁则可以以用猎头头公司。什什么样的的群体藏藏在什么么地方心心里要有有数。通知目目标群体体。可以采用用以下方方法：打广告告找猎头头员工推推荐会见候候选人【自检】尽管我们们大力推推荐内部部招聘，但但你认为为能不能能所有的的职位都都从内部部提拔？为什么么？_【参考答答案】不能。因为，如如果都从从内部提提拔，就就会像轮轮胎公司司似的品品种单一一
11、。公司司里说的的是同样样的语言言，大家家的思维维已经变变得都一一样了，所所以内部部推荐这这个形式式一定要要，但是是这职位位招多少少内部推推荐的人人，经理理一定要要把握好好，要搭搭配着，这这样才有有新鲜血血液。所所以千万万别说以以人为本本就全都都从公司司内部招招，那是是很危险险的事情情。招聘流程程及可能能的误区区图1-11 招聘流流程图1如何何识别工工作空缺缺通常，我我们收到到部门经经理的书书面招聘聘需求，说说我要招招人了，你你看总经经理也签签字了。在招聘时时，我曾曾遇到过过一个部部门经理理，他拿拿着招聘聘计划表表进来，我我问他什什么时候候要这个个人？他他笑一笑笑对我说说“Yessterrday
12、y”昨天就就要。我我们很理理解经理理这种迫迫切的心心情，但但我们通通常会告告诉他：请你冷冷静下来来，花一一天的时时间先想想一想招招聘流程程，第一一步就是是识别工工作空缺缺，你必必须去问问自己这这真的是是空缺吗吗？要注意工工作空缺缺并不由由人力资资源部来来判断，因因其并非非部门经经理那个个专业的的行家，不不懂他们们的技术术，所以以没有资资格来判判断他是是否确应应需要这这个人，而而只能请请他想一一想这是是否真是是一个空空缺。2如何何弥补工工作空缺缺我们可以以把它分分成两种种：不招人人就可弥弥补空缺缺；招人来来弥补空空缺。不招人人的三种种办法加班；工作再再设计；防止跳跳槽；招聘招聘又分分两个分分支：
13、应急的的职位如果这工工作只需需要3个月，6个月，甚甚至9个月，哪哪怕是一一年，以以后这个个职位就就没有了了，都可可以把它它叫做应应急的职职位。但但要注意意，建议议财务部部门不要要用任何何的应急急职位，哪哪怕是出出纳或是是普通会会计，因因为这个个行业的的职位实实在太敏敏感了，他他掌握公公司的东东西太多多而对公公司不利利，所以以不要招招那些临临时的人人。除此此以外，都都可以考考虑聘用用临时工工、租用用某公司司的人，或或者完全全把这个个活儿外外包出去去，这样样都可以以解决职职位的空空缺。比比如说你你外包了了一年，或或聘用了了一年临临时工，你你不用付付任何福福利的费费用，34%的费用用钱就省省下了，一一年以后后这个职职位就不不需要了了，这是是一个很很省钱的的
