最新 中小互联网企业人力资源管理调研

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1、中小互联网企业人力资源管理调研随着我国经济的不断发展以及市场经济的不断进步，伴随着全球化经济的 影响，使得我国的各项市场竞争愈演愈烈，下面是小编搜集整理的一篇探究中 小互联网企业管理的，欢迎阅读查看。摘要：随着信息产业和互联网产业的发展，该行业在我国的经济领域起到 的作用越来越明显。作为具有创新能力的中小互联网公司来讲，构建一个具有 强大活力与生产能力的管理模式相当重要。当前，互联网主要的功能可以实现 交易、信息的获取与传输、资源的优化配置以及专业的社会交流等，为人们的 生活提供了一个良好的信息平台，已经成为当前十分重要的行业之一。在信息 化的背景下，互联网行业已经深入到经济与社会发展的方方面

2、面，对整个经济 结构产生了很大影响。苏州地区作为长江三角洲最为重要的城市之一，互联网 企业的发展具有天时地利人和的优势。但是由于互联网作为一个技术密集型的 企业来讲，其管理的特性与模式相比较传统行业具有自身的特点，现有的管理 模式存在着一些问题，不能构建合适的人力资源体系，互联网企业的组织能力 与效率的提高受到了很大的限制，中小互联网其的人力资源管理已经成为当前 面临的重要的课题。本文以苏州地区的中小型互联网企业为研究对象，基于人力资源管理的相 关理论的基础上，根据互联网行业的特殊性和地位，并结合苏州某互联网企业 的现状，寻找当前互联网公司人力资源管理的存在的问题，并对该问题产生原 因进行分析

3、。提出了适合苏州某中小互联网公司的人力资源管理体系和相应的 对策与建议，为同类互联网公司的人力资源管理提供相关的理论支持。关键词：人力资源，管理，中小互联网公司，对策第一章绪论一、论文选题背景与研究意义1、论文选题背景随着我国经济的不断发展以及市场经济的不断进步,伴随着全球化经济的影 响,使得我国的各项市场竞争愈演愈烈。在复杂多变的市场化条件下，企业为了 能够得以更加快速的发展，必须进行自身组织机构管理模式的创新与改革，实 现自身企业的弹性与柔性化发展。互联网公司作为当前一个新兴的行业来讲， 其本身具有自身独有的行业特点。互联网行业不是单独存在的，是与各种学科 共同交融的集合体。经过这些年的发

4、展，互联网企业从从无到有，已经回归到 一个理性的发展趋势。如果互联网只是一个单独的形式，对于自身来件商业价 值程度不高，为了促进自身的快速发展，必须将新兴和传统的行业相互结合关 联，将其他额外的服务融入其中，在市场的竞争中才能获得更好的回报价值。 例如在互联网业务中，将通信与其结合后，形成了一个良好的短信服务;将图书 管理与想销售结合起来形成了网上购物书店等。在一定程度上，互联网公司不 是一个单独存在的有机体，是与其他行业共同发展促进的集合体。互联网产业 的一个十分重要的共性都是为了从资本市场回报像消费市场回报方式转变。互 联网企业在初始的阶段过程中，主要获取得到回报的方式在于资本市场或者通

5、过投资者利用投资资本进行买入方式。在第二个买单的阶段过程中，互联网企 业的主要关注点转变为创造，如何能够使得资本投资主体创造和满足自身的需 求，得到最高的利润，便于后续投资人的投资。在市场回报阶段中，互联网公 司进行的主要服务在于使得某个市场或者某一类群体获得服务和产品的满足。在“十一五”期间，我国网民数增长 3 倍，达到 4.57 亿人，普及率攀升至 34.3%，超过世界平均水平，其中城市网民达到 3.32 亿人，农村网民达到 1.25 亿人。互联网网站数由 2005 年底的 69.4 万增长至 191 万个，网页数增长 13 倍 达到600亿个，容量接近1800TB。应用创新迅猛推进，移动

6、互联网、互动媒 体、网络娱乐、等成为“十一五”期间发展最快、影响最广的领域。我国已建 成超大规模的互联网基础设施，网络通达所有城市和乡镇，形成了多个高性能 骨干网互联互通、多种宽带接入的网络设施。“十一五”期间，固定宽带接入 端口增长近3倍，达到1.88亿个，3G网络覆盖大部分城市和乡镇;骨干网带宽 超过30Tbps，互联网国际出入口带宽增长7倍超过1Tbps,骨干网络海外POP 点达到40个。互联网资源拥有量大幅增长，截至2010年，IPv4地址总量达 2.78亿，居全球第2位，“cn”注册量约435万，中文顶级域“中国”实现 全球解析，引入三个根域名镜像服务器，网络性能有效提升。技术标准影

7、响力 快速提升。2005 年前，我国主导完成或署名的 RFC 数量共 3 个，到“十一五” 期末增加到 46 个，涵盖互联网路由、网际互联、安全等核心技术领域，国际影 响力明显增强。下一代互联网领域快速进展，建成全球最大的 IPv6 示范网络， 并在网络建设、应用试验和设备产业化等方面取得阶段性成果。面向未来的下 一代互联网新型架构研发稳步推进。在苏州地区集中了很多高科技产业，该产业作为该地区发展的一个重要的 桥头堡，集中了高投入、高风险、高智力的技术密集型企业。该行业的发展一 个重要的关键点在于企业员工的人力管理与知识能力的好坏。因此在该类行业 的管理过程中，必须充分的重视人力资源管理的方式

8、与内容。在苏州高科技产 业中，互联网作为其中十分重要的一个分支，代表了该地区的一个重要的发展 水平。根据最近关于我国网民的数量和程度，我国的互联网的普及率得到了大 大的提升，整个行业的发展从数量到质量的转变，在国民经济的发展中其地位 得到了大大的提升，影响程度也大大加深。在这种程度上，如何加快互联网企 业的快速发展成为当前我国互联网企业考虑的重点内容之一。在企业发展过程 中，只有员工的发展才能促进企业的快速发展，通过明确的职业生涯规划管 理，才能为员工提供一个自身价值实现的帮助。根据统计，现在我国大约有六 百万网站地址，但是其整体的存活率不高，大概每到三到五年都更新换代依 次，自然的死亡率也比

9、较高。由此可见，在当代的互联网企业的发展过程中， 与传统的行业相比，其整体环境变化很快，存在着诸多的不同，为了促进互联 网企业的快速发展，不能拘泥于传统的发展模式与组织结构，应该设计出符合 互联网企业自身发展需要的组织结构与人员管理机制。但是在企业的发展过 中，往往对人力资源管理模式重视程度不够，阻碍了企业的快速发展。特别是 针对一些中小互联网来讲，其企业的整体规模比较小，发展程度处于初级阶 段，当采用一种和传统行业相同的以及不平衡的管理模式来运行公司的管理环 节，会造成整个企业发展受到很大的桎梏，造成公司的人力资源管理存在很大 的不足，员工的满意度不高，离职等现象突出，严重的影响着互联网企业

10、的发 展。通过在2013 年关于我国互联网网络新资源总量的中，显示了当前全国网站 数量呈现大幅度上升趋势，总计网站数量为 69.4万个，对于网站运行的人数总 量不超过10 个人的份额占据了很大的比例，为 92%;三人以下的网站比例为 75%。如表1.1 所示，列举了当前苏州地区在 2013年从事互联网公司业务的人员 状况。【1】上表1.1 可以看出，在该地区的中小互联网公司占据了很大的比例。在某 种程度上来讲，互联网公司是一种高技术行业，他的发展带了技术的革新，但 是同时为人才的争夺奠定了基础。该行业作为当前经济的一个新兴的行业，所 需要的相关技术型人才和专业人才(如高级程序员、美工)等使得中

11、小型互联网 公司更加难受，使得在市场中某些职位的薪资水平上涨的程度不规范化。其 次，中小型互联网公司对于市场关于薪资方面的分析与研究没有形成客观统一 的观点，对于在招聘环境不能够给某些重要岗位的员工提供一个合理的薪资水 准信息，使得该行业的人才流动比较大。再者，该行业的发展速度比较快，公 司的规模与员工的数量都得到了快速的发展，而这些因素的变化造成了公司对 于人力资源管理措手不及。对于公司的快速发展带来了一系列的人力资源管理 的诸多问题，对于知识和创新为主的行业来讲，必须具有强有力地人力资源才 能够在市场竞争中处于不败之地。该行业是一个技术型企业，从业者的年龄比 较年轻，大部分都在三十岁左右，

12、甚至更小，进入的后续者以毕业生为主，作 为该行业的人员来讲，具体以下特征：(1) 大部分员工对自我关注程度较高。对于这些年轻人来讲，是独生子女的 数量比较多，且由于受到很多价值理念的影响，自我感觉与心理关注度比较 高，重点在于自我的价值与能力能否有效的发挥;在工作的过程中，工作的认同 感渴望强烈;缺乏一个对于他人的责任意识。同时，他们对自我的表现也较多， 自我的把握程度不够，往往关注的重点在于表面的，直觉的观点来看待问题， 不是从长远的角度，内在的看待当前的工作环境。(2) 对于从事该行业的人员来讲，没有形成一个很好地长期规划目标，其对 于职业的选择观念变化比较大，且整体流动性大，工作选择相对

13、不稳定。大部 分求职者有时候对于工作的薪资水准以及公司的名气关注度比较大，有时候觉 得工作稳定性以及发展空间与学习提高关注度较高。在这种条件下，造成了该 职务的流动性比较大，特别是对于二十五岁到三十岁左右的年轻人的职业流动 性很大。但是随着自我认识与年龄的变化，其对工作的理性化要求也随着稳 定。(3) 作为该行业的员工来讲，具有很好地人生价值与梦想，该理想存在着幼 稚性和成熟性的双面特点，很容易产生忽冷忽热的问题，一方面在工作中当遇 到一些困难问题后，很容易心灰气馁，另一方面由于该类型员工富有朝气，很 容易受到一个不切实际的目标鼓舞。在企业发展的过程中，公司的管理者通过不断的创新与摸索出一个适

14、合本 互联网公司发展的模式。一个良好的具有前瞻性、务实的商业管理方式的建 立，包含了管理与技术的内容，从而能帮助本公司从自身发展低谷走向更好的 境界。作为互联网公司的管理者和领导者，需要具有一定的战略性眼光，不仅 能够对技术进行很好地掌握与利用，而且能够对这些产品与服务水平进行创新 发展，形成一个强有力地组织结构，促进企业发展。互联网公司随着计算机技 术的不断发展与深入，该行业随着本公司的战略目标的变化，其公司的组织结 构以及职位的变革都随之变化，这种变化必须结合自身多变和摸索的组织战略 的影响。为了能够在组织结构变化能够更好地适应本企业的发展，必须建立一 个柔性化的组织管理模式。公司在战略计

15、划的制度过程中，必须尽早的确定， 保证对本企业的人文宗旨的坚持，实现人才队伍对价值理念的不断强化与认 同，不然会造成互联网企业的组织管理与发展的道路上一片茫然，人才管理不 到位。互联网公司多方位的发展需要不同的管理与价值模式，在不同的经营理念 的基础上，实现人员的多元化和多层次发展，从而实现不同的员工在发展环境 形成自我价值的发挥。当企业处于资本回报的环节中，互联网公司对于相关的 人员需求量比较大，例如 CFO 和人员，可以通过良好的薪资获取得到最优的金 融性人才，使得在公司的创造与创新发展的环节能够处于不败之地，获取得到 最好的回报。当互联网企业处于消费市场的回报过程中时，人才的开发至关重要

16、，需要 建立一个完善的，领先的技术水准，使得人才的导向能够满足市场回报的需 求。作为最具有创新能力的中小互联网公司来讲，该类公司将最具有活力的经 营管理模式与生产力相互结合起来，并能够适应日益激烈竞争的发展环境，促 进自身的进步，提高企业核心竞争能力，一直成为中小互联网公司面临的重要 问题之一。因此，在互联网企业的管理过程中，针对行业自身的独有的特点， 根据人力资源的基本理论与现代管概要，形成一个新的人力资源管理模式来促 进企业发展，成为本文研究的主要内容。本文经过对人力资源管理的相关理论 的研究与探析的基础上，结合当前互联网公司人力资源管理的特殊性，根据苏 州某互联网公司的现状分析，提出了当前中小互联网公司人力资源管理有效的 管理机制，为中小互联网公司的人力资源管理提供了很好的帮助。2、论文选题目的与意义作为当今的互联网企业来讲，其整体具有复杂多变快速发展的特点，伴随 着技术的革新，组织机构的变革向着智能化和虚拟化方面前进，使得互联网公 司的人力资源管理更加具有挑战性。为了能够对互联网发展起到很