人力资源结构化面试试题及答案

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1、人力资源构造化面试试题及答案选拔时的，根据面试时所提问题，有构造化面试、非构造化面 试及行为描述面试三种。如下是给大家的，希望对大家有所作用。【测试目的】： 测试被试方案组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标 和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资 源，协调组织各方共同完成任务【评分参考】： 优：方案安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量 共同完成任务。好：有较周全的方案安排与切实可行的调研方法;组织协调各方 面力量共同完成任务。中：有方案安排;有协调的意识，但方案安排不够周全。 差：方案安排漏洞多，缺少协调意识;或夸夸其谈，不切中要 害。【测试目的】： 测试被

2、试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问 题、灵活应变等方面的综合能力【评分参考】： 优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的 权、责、利进展协调分析。分析内容全面。能提出比拟有创意的见 解。好：分析条理比拟清晰，根本能切中要害。能分别从集团公司 和子公司的权、责、利进展协调分析。分析内容比拟全面。能提出 有见地性的见解。中：分析根本上能抓住问题核心，根本能从集团公司和子公司 的权、责、利相协调角度进展分析。分析内容根本全面。能提出自 己的见解。差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的 权、责、利相协调角度进展分析。分析内容空洞。不能提出自己的 见解。【测试目

3、的】： 测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际 交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟 通的能力【评分参考】：优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问 题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些 不适宜甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进展沟通。好：感到为难，但根本能从有利于工作、有利于团结的角度考 虑问题，能用比拟积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时 对同事一些不适宜甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进展沟 通。中：感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的责任）， 私下里与对你有意见的同事进展沟通，希望能消除误会

4、。差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己 能力强的必然结果。【测试目的】： 测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作及在 团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系【评分参考】： 优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力 具有很强的说服能力。好：谈吐自然，条理比拟清晰，所举事例能充分说明被试者的 团队领导能力。中：谈吐比拟自然，条理比拟清晰，所举事例根本能说明被试 者的团队领导能力。差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的 团队领导能力。【测试目的】： 测试被试鼓励能力主要考察被试者是否具有相关工作经历及在 良好鼓励下属的能力【评分参

5、考】： 优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的鼓励能力具有 很强的说服能力。好：谈吐自然，条理比拟清晰，所举事例能充分说明被试者的 鼓励能力。中：谈吐比拟自然，条理比拟清晰，所举事例根本能说明被试 者的鼓励能力。差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的 鼓励能力。【测试目的】： 了解被试者的价值观。【评分参考】：优：语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工 作的原因和来公司上班的时间。好：语言比拟流畅，条理清晰,能比拟清晰、合理的表达被试离 开目前工作的原因和来公司上班的时间。中：谈吐比拟自然，条理比拟清晰。根本能清晰、合理的表达 出被试离开目前工作的原因和来公司

6、上班的时间。差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被 试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核方案、 绩效考核的执行、绩效考核的检查与反应以及绩效考核后期的处 置，四个环节构成一个PDCA循环。1、制定绩效考核方案要根据企业的开展情况，选择适宜的绩效 考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法那么（详细、可量化、可 实现、现实、有时限）;2、绩效方案执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员 工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考 核结果都要反应到被考核人。3、绩效检

7、查与反应要注意使被检查人处于主动地位，面谈时防 止使用笼统语句，要有详细数据或事例，并根据考核结果制定改良 方案，进展和跟进。4、绩效后期处理包括一是根据绩效改良方案对员工进展辅导或 培训;二是根据结果对员工进展工资、奖金分配和晋升及人事调整; 三如有必要对绩效考核方案进展修正。二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：1、从高层到基层的全员重视;2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;3、建立良好的绩效申诉通道;4、科学的绩效体系;一、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情 况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决 问题;二是通过能管理人员专业知识和业务

8、能力进展分析，结合工作 所在岗位的工作分析制定培训需求;对一线操作人员要根据操作规程 和岗位标准，对现有工人的水平和责任心等进展比拟，确定培训需 求;二、衡量培训效果，可在培训完毕时，采取问卷调查、观察受 训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进展 衡量。1. 正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续?2. 在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳 务工个人三者之间是什么合同关系?当发生实际管理问题时（工伤、 纠纷等）应如何界定三者之间的责任?在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理 劳动合同终止或续订的员工，提前30 日将终止或续订合同意

9、向以书 面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续 订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其 续订期限从签字之日起不得少于1 年;劳动者在用人单位连续工作满 10 年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种效劳合同，劳务工 与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发 生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承当 责任，但用工企业要为劳务工提供相应的平安生产保障等，所以有 时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规 章制度的有效性、实用性

10、;二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等 形式，告知员工。您认为工厂工作的难点是什么?请结合您以往的工作经历谈谈如 何做好工厂招聘工作。招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样 的人，大局部公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招 聘员工的任职要求及资质要求要求不明确;二是面试的流程不完善， 不能通过完整的面试体系，真正招到适宜的人员，到达“人适其 事，事宜其人”的人才匹配原那么;三是由于地域性或其它原因，局 部工种存在招聘难点。我现在从事工作公司是纺织后公司，车间温度较高，另一方面 公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工 作一直是我们公

11、司的一个难题。任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编 写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的构造化面试程序， 拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联 系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂， 同时加强对车间的建立，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温 饮料等）。对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗 位分析，确定所需岗位的根本情况，通过合理的面试流程，在人才 能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告 诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点 及个人工作所处的环境，防止员工流失率太大。

12、加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训方 案，提升员工管理水平，个人职位提升时机增大，可提高员工的忠 诚度，另一方面又可使局部管理空缺可得到有效填补。某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不 负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资 源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理成 心为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因， 以及如何处理?一、我认为产生这种状况的原因：1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通；2、下属 B 所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的 数据; 此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。二、

13、解决方法：1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，防止纠纷升 级;2、与每个当事人进展面谈，对员工的工作业绩、工作态度进展 评价，坚持数据说话，有数字有事例;3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问 题。、工厂人力资源部门的主要职能有：1、招聘、录用、工作分析;2、规章制度的建立与执行!3、员工培训及开展、员工绩效考核4、员工晋升、降职、调任处理5、劳动关系处理及企业文化建立6、部门本钱控制及薪资管理二、岗位职责主要有：职责 1：主持部门管理及其它详细内容1、负责指导、管理、监视人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和效劳质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项;2、直

14、接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考;3、负责完成总经理交办的其它工作 。职责 2：负责制定和完善各种人事制度，对组织构造提出改良意见，就公司某些重要事项提出方案详细内：1、在组织构造变动或需要时，对相应岗位进展职务分析;2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断 改良;3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批4、就公司中层人事任免提供参考意见5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建立。职责 3：主持制定各种人力资源管理方案详细内容：1、主持编写公司人力资源方案-2、负责拟订每

15、年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报 酬分配方案。3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等 问题。4、负责部门周（月、年）的起草、完成和相关总结工作三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有：1、财务层面：人力资源管理费用控制2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效 考核、工作方案完成情况4、学习与开展层面：培训方案完成率1、父母身体好吗?年龄大了，有什么困难或疾病?似乎随便 一问，看知道否2、你工作很忙，几乎没有时间，怎样管父母的事情?诱导 效劳家庭意识3、遇到父母和工作同时需要你，产生时间冲突，怎么办? 诱导亲人第一4、现在收入不多，还需要学习，还能给父母钱吗?看其自 表述愿望，责任5、父母的生日是?大概父母不会忘记孩子生日6、你要孩子吗?不孝有三，无后为大7、你会很忙，在自己家怎样与老婆（如果有）分配家务?诱 导团队意识8、如果有困难、错误、严重情况，你首先找谁谈和获得帮 助?忠诚度当然，这样的题目不尽完善，也许在中各有高招，但一定是要考察的。注意，此类题目必须分开，穿插于其它题目之中。