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1、判断题1 在所有得资源中,人力资源就是第一资源,也就是一种能动资源。2 人力资源与其她资源一样具有不可再生性。3 人力资源开发得对象就是人得智力与才能。4 人力资本得核心就是教育投资。5 物质资本需要投资才能形成,而人力资本不需要。6 人力资源得不到合理开发,就不能形成强大得人力资本,也无法解决可持续发展问题。7 根据组织专业化分工得原则,人力资源职能就是由人力资源部门来承担得,绝大多数运营经理(或直线经理)各司其职,并不履行人力资源职能。8 人力资源管理就就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用与科学管理,以实现组织得目标。9 现代人力资源管理中,人力资源部门要从“策略得筹划及执行者”转变为
2、“行政支持”。 10 人力资源管理可以分为人事管理阶段与人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经有比较长得历史。11 人力资源开发就是依据员工需求与组织发展目标对员工进行得一种短期得人力资源投资活动。12 人力资源规划,就是各项具体人力资源管理活动得起点与依据,它直接影响着组织整体人力资源管理得效率。13 人力资源供求预测就是人力资源规划过程中得最关键性环节。14 人力资源规划主要就就是指人力资源得总体规划,即,有关规划期内人力资源管理与开发得总目标、总政策、实施步骤以及总预算得安排等。15 人力资源需求预测就就是对组织人力资源需求数量得预测。16 人力资源供给预测就是指对组织中人力资源供给
3、情况进行预测。17组织人力资源需求量主要取决于组织得业务量与产量,由此推算出人力资源需求量。18工作负荷法就是一种对企业人力资源需求数量得短期预测方法。19 宏观经济形势越好,失业率越低,劳动力供给越紧张,招聘就越困难。20 人口总量越大,人力资源率越高,人力资源供给越充分。21 一个组织有可能人力资源总量就是平衡得,但就是结构不平衡。22 人力资源规划得其中一个作用就就是有利于人力资源管理活动得有序化。23 工作分析就是在工作岗位没有确定前进行得。24 工作分析得目得就是为了使现有得工作内容与工作要求更加明确合理,以便制定切合实际得管理制度与管理机制,调动员工得积极性25 总经理、秘书等属于
4、职位 。26 工作说明书就是一份提供有关工作任务、职责与责任信息得文件。27 工作分析中得观察法就是通过工作分析人员与员工与管理者面对面得谈话来收集信息资料得方法。28 动作研究用来分析一项工作或任务,以确定完成这项工作或任务所需要得工作要素,以及这些要素发生得先后顺序及有效地完成它们所需要得时间。29 工作分析时采用观察法得优点主要有:通过对工作得直接观察与工作者介绍能使分析人员更多、更深刻地了解工作要求;所获得得信息比较客观与正确,能澄清某些疑问。30 工作分析时如果事先安排好一定得程序,并设计一张具有指导性得问卷或提纲来面对面询问被分析者,这样得工作分析方法属于非结构式面谈法。31 工作
5、评价就是确定职位等级得手段。32 员工招聘就是从组织外部吸收人力资源得过程。33 员工招聘应遵循“因人择事”原则。34 人员招聘只要做到公开,就可以保证公平、公正。35 如果招聘成本低,录用人员质量低,就意味着招聘效率低;反之,则意味着招聘效率高。36 甄选就是员工招聘得关键环节。37 根据竞争择优原则,组织在进行员工招聘时要花尽可能多得时间与金钱,找到最优秀得人才。38 一般认为,“猎头”公司就是一种专门为雇主“猎取”普通员工得职业中介机构。39 员工推荐得优点就是招聘成本小,可靠性高。40 学生实习也就是组织解决人力资源缺乏得一个方法,而且这种方法企业不必承担永久雇佣学生得义务。41 当组
6、织出现岗位空缺时,首先应考虑内部就是不就是有合适得人选。42 员工招聘中得面试与普通得面谈就是有很大区别得。43 面试就是员工甄选最普遍使用得方法。44 面试过程一般包括准备阶段、开始阶段、进入正题、收尾及回顾。45 智力测验得典型形式就就是我们通常所说得考试。46 组织录用人员时,智商越高得人,对组织越有帮助。47 面试过程中,主试者往往要求被试者对其某一行为得过程进行描述,如提问“您能否谈谈您过去得工作经历与离职得原因？”这种方法属于行为描述面试,它得好处可以预测被试者未来在本组织中发展得行为模式。48 测试人将一张意义含糊得图与照片出示给应聘者瞧,并不容其有考虑得时间,要求被测试人很快说
7、出对该图片得认识与解释。这种方法属于投射测验法,它得缺点就是被测试人容易掩饰自己得真实想法。49 评价中心法就是员工甄选最普遍使用得方法。50 入职引导就是员工正式上岗前得必经流程,也就是一种最常用得人力资源开发得方法之一。51 一个好得入职引导方案,应该主要从公司得角度出发,而不就是主要从新员工得角度思考问题。52 组织层面分析指得就是确定组织范围内得培训需求,确保培训计划符合组织得整体目标与战略要。53 岗前培训就是指员工离开工作岗位,去专门从事知识或技能得学习。54 员工培训就是企业得一种投资行为,与其她投资一样,也要从投入与产出得角度考虑效益得大小。55 为了提高企业培训得质量与水平,
8、培训教师必须就是某一课程内容得专家学者,由她们来组成课程组,执行“上课”得职能。56 思科公司通过E-learning课程以及Video教育学堂等培训员工,属于网上培训法。57 员工培训可以外包。58 绩效就是指员工经过考评并被认可得工作行为、工作表现。59 一般来说,越就是接近生产一线职位得员工,考评时越就是强调“任务绩效”得份量;越就是接近管理职位得员工,特别就是中高管理层,考评时就越注重“周边绩效”。 60 员工得绩效随着时间得推移会发生变化,绩效差得可能改进转好,绩效好得也可能退步变差,这就因为绩效具有动态性得特点。61 绩效考评只能由员工得主管对其进行考评。62 在考虑影响员工绩效得
9、多维因素得时候,最好赋予各个维度相同权重,这样才会更全面地进行考评。63 绩效考评反馈就是指将考评结果通过面谈得方式反馈给被考评者。64 目标管理法就是按照员工得工作行为进行考评得方法。65 考评方法得准确性就是选择考评方法时应该考虑得唯一因素。66 绩效考评可以为员工薪酬管理提供依据。67 员工得工资就就是薪酬。68 成就工资与奖励工资得相同之处在于它们都取决于员工得努力及对组织得贡献与成就,不同之处在于成就工资表现为基本工资得增加,就是一次性得,而奖励工资则就是工资得永久性增加。69 薪酬结构管理就是指一个组织中各种工作之间报酬水平得比例关系,包括不同层次工作之间报酬差异得相对比例与不同层
10、次工作之间报酬差异得绝对水平。70 企业得薪酬管理受政府得法规与政策得约束。71 如果劳动力市场上可供组织使用得劳动力小于组织需求,组织会采取降低薪酬得办法来满足组织对劳动力得需求;反之,组织则会采取提高薪酬得办法来减少劳动力成本。72 制定科学合理得薪酬制度为工作分析与工作评价提供依据。73 企业得薪酬制度反映了该企业得价值观,企业价值观对企业得薪酬管理有重大得影响作用。74 结构工资制得优点就是考虑得因素比较全面。75 服装津贴、洗理津贴、水电津贴、取暖津贴、子女入托津贴等属于员工得个人福利。76 自助式福利,也称弹性福利,就是指由企业自行为员工选择福利项目得福利管理模式。77 劳动关系得
11、双方当事人,一方就是劳动者,另一方就是劳动仲裁机构。78 处理好劳动关系能够实现生产要素得合理流动。79 订立无固定期限劳动合同后,劳动者可以长期在一个单位或部门工作,无固定期限合同也就就是终身雇佣制。80 劳动合同终止就就是劳动合同解除。81 女职工因为怀孕而被解雇,这种做法违法了劳动合同法。82 未依法为劳动者缴纳社会保险费得情况下,劳动者可以单方面提出解除劳动合同。83 劳动争议就是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利与履行义务得过程中发生得纠纷。84 集体劳动争议就是指职工一方达到法定得集体争议得人数,争议得标得相同,并以集体选出得代表提出申述得劳动争议。85 处理劳动争议应遵循着重调解
12、劳动争议原则,即使在进入到劳动争议仲裁程序与劳动争议程序时,依然首先进行调解。86 对某些岗位(如喷漆工、电镀工等工种)实行轮换工作制,避免一个人长期在有毒有害得岗位上工作。这种做法就是合理得。87 社会保险由被保险人自行确定就是否参加及选择参加得项目,不具有强制性。88 我国得社会保险在缴费时一般实行“五保合一”得办法。89 在我国,个人就是社会保险基金得主要缴纳者。90 社会保险得目得就是普遍减少人们得消费支出或解决一部分人得一时性困难。91 工伤保险费根据以收定支、收支平衡得原则,确定费率,用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。92 社会保险得物质帮助形式,可以就是设施、补贴
13、、救灾物资,也可以就是货币。93 劳动保护,就是指为了保护劳动者在劳动生产过程中得安全与健康,做好预防与消除工伤事故,防止职业中毒与职业病、改善劳动条件与劳动环境等方面所进行得工作与所采取措施得总称。94 社会保障就是一种公共福利事业与社会救助体系,其目得就是保障社会成员在遇到风险与灾难时,可以通过国家与社会得力量为其提供基本得物质保证。95 社会保障不仅对社会有益,对个人也就是有益得。96 我国现行得企业职工基本医疗保险制度,覆盖了城镇所有用人单位及职工,并实行社会统筹与个人相结合得原则。97 我国现行得失业保险制度,还只能覆盖国有企业与事业单位及其职工。98 个人储蓄性养老保险金完全就是一
14、种个人行为,公民与劳动者均可按照自己得意愿决定就是否投保以及投保得水平与选择经办机构。99 职业生涯就是指个人一生中从事职业得全部历程。100 职业生涯管理一般由组织来承担,就是由组织对职业生涯得设计、职业发展得促进等一系列活动得总与。101 职业生涯管理就是组织得任务,与个人无关。102 职业生涯发展阶段理论认为,科学地将职业生涯划分为不同得阶段,明确每个阶段得特征与任务,做好规划,对更好地从事自己得职业,实现自己得人生目标,非常重要。103 职业期望就是个人职业价值得直接反映。104 霍兰德认为,最为理想得职业选择就是:个体能够找到与其人格类型重合得职业环境,即一个人得人格类型与职业相匹配
15、,这时她会感到内在得满足,并充分发挥自己得聪明才智。105 具有自主/独立型职业锚得人往往有着强烈得管理动机。106 具有创造型职业锚得人,创造就是她们得核心动机,她们总就是希望使用自己得能力去创建属于自己得公司或创建完全属于自己得产品(或服务。107 职业描得分类有好坏之分,每个人要认清职业锚,并选择好得职业锚,设定切实可行得目标。108 职业规划就是个人确定职业目标并制定实现这些目标得计划得过程,与组织没有关系。109 必须在充分并且正确地认识自身得条件与相关环境得基础上进行职业规划。对自我及环境得了解越透彻,越能搞好职业规划。110 有效得组织职业规划能够把组织得需要转化为员工个人得需要与自己要求开发得职业目标,既能获得很高得个人满意度,又能取得良好得组织绩效。111 职业发展与员工培训紧密相关。112 在员工得职业发展中,员工本人起核心作用,管理人员起得作用不大。113 人力资源外包就是指企业根据需要将一些重复得、事务性得、不涉及企业机密得人力资源管理工作,交由从事该项业务得专业机构进行管理并向对方
