组织行为学 考试要点

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1、第一章 组织行为学简介1、组织行为学：研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。2、影响组织行为内部的三大因素：个体、群体和组织结构3、组织内部行为：与职业、工作、缺勤、员工流动、生产率、效率和管理等有关的 行为。4、与组织行为相关的学科:心理学（个体层面）、社会心理学（群体层面）、社会学（结 构）、人类学、政治学。5、员工多元化：组织员工有着不同的性别、年龄、种族、民族及性取向等。改体6、组织行为学面临的机遇与挑战：应对全球化；员工管理多元化；提高质量和生产 力；完善客户服务；改善人际关系；促进创新和变革；应对暂时性；帮助员工平衡 工作家庭冲突个；改体善行道为德的行为基；础员工忠诚度减

2、弱；授权；刺激双型劳动力。1、2345678、工作满意工作投入组织承诺情感承诺留守承诺规范承诺因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦的感觉。 人们心理上对工作的认同度，以及工作效绩对自尊的影响度。 员工认同特定的组织和组织目标，并愿意留在该组织中的状态。 情感上归属组织，并认同组织的价值观。意识到留守组织与离开组织相比所带来经济价值上的差异。因为道德或伦理原因而觉得有留守组织的义务。组织支持感：员工认为组织重视他们的贡献、关心他们的生活程度。员工敬业度：个体对工作投入、对工作感到满意并充满激情的程度。9、影响组织支持感的因素：奖金公平、员工在决策时有发言权、他们的上司看起来 是持支持态度的。1

3、0、员工行为矫正的行为学模型（5个步骤）识别和确认对绩效有重大影响的关 键行为测量行为发生的频率，以确定基线水平通过功能分析，识别行为的权变 因素开发和实施干预方评估绩效，提高程度第三章 人格与价值观1、五大人格与OB的关系：尽责性能够预测工作绩效；尽责性与组织公民行为存 在较强的一致性关系：外向性可以预测职业经理人和销售人员的工作绩效； 开放性 能很好的预测培训效果； 情感稳定性与工作绩效无关2、评价文化的GLOBE框架：果敢性、未来导向、性别差异、不确定性回避、权利 距离、个人主义集体主义、圈内集体主义、绩效导向、人本导向。3、霍兰德的人职匹配理论： 个体人格与工作的匹配。传统型艺术型现实

4、型 研究型六边形中，两个邻域或方位越接 近就越兼容。相邻者十分相似，而相对者则非常不同。 模型的关键几点： 个体在人格方面存在本质上的差别；工作类型也有不同；达到人格和工作匹 配的个体比两者不一致的个体对工作更满意，主动辞职的可能性也更低。第五章 激励理论素理论又称激励保健双因理论：心理学家弗雷德里克-赫茨伯格认为：个体与工作的关系是基本关系，并且个体的工作态度在很大程度上决定着工作的成败。1 保健因素：工作的外部条件，比如管理水平、公司政策、监督、工作的物质环境 与工资、人际关系等被赫茨伯格称做保健因素 2激励因素：跟工作本身联系的因素， 或者是工作直接带来的结果，比如晋升机会、认可、责任、

5、成就和工作本身等人们 所寻求的内部奖励，这些内在回报因素即激励因素。3 麦克利兰德需要理论：成就的需要：胜过他人、达到一系列的标准、取得成功的 内驱力。1 高成就动机的人努力工作是为了获得个人成就而非外在报偿。2 适度挑 战的目标（50%的成功可能性），对高成就动机的人激励最大。 权力的需要：要 求他人按照某种方式行动时，他人就不会按照其他方式行动的需要。 合群的需要： 友好的、亲密的人际关系需要4认知评价理论：基本观点：当一名员工是因为内在奖励（工作本身带来的快乐） 而努力工作时，如果给他提供薪水等外部奖励，反而会降低整体的激励效果。外 部激励是导致内在激励降低的原因。A对自己行为的控制能力

6、失去了，消除外部奖 励会带来个体认知的转变从外部解释转换为内部解释。 B 认知转变导致内外动 机的转化（自我觉知理论）启示A个体的薪酬跟绩效不一致时才不会损害内在激 励的效果。 B 管理者不仅需要提供外部激励，还需要提供内在激励。5目标设定理论的基本观点： 1目标是工作动力的源泉，是一种内在激励2明确具 体的目标增进工作绩效3被接受的困难目标比容易的目标产生更高的绩效4反馈可 以引导行为，具有激励作用 5 参与设置目标可以增加员工接受困难目标的可能性6 影响目标和绩效关系的因素： 目标承诺、人物特征、民族文化7 公平理论： 员工把自己的工作投入和产出与其他人的投入产出进行比较、以我们 的比率跟

7、其他人的比率比较，据此判断自己是否受到公平的待遇。当我们感到比率 不相等时，我们就会出现公平紧张。公平紧张会引致生气、内疚感；这种消极的紧 张状态能激发人们的动机，去采取行动以纠正不公平。8 公平比较的参照物：自我内部： 员工在当前组织中不同职位上的经验。 自我 外部： 员工在当前组织之外的职位或情境中的经验。 别人内部： 员工所在组织中 的其他人或群体。 别人外部： 员工所在组织之外的其他人或群体四个中9受到不公： 性别；任期长度；在组织中的地位；教育或职业化程度 时的可能行为：A改变自己的投入B改变自己的产出C改变自我认知D改变对他人的认知E改变参照对象F离开工作场所10 期望理论强调的三

8、种关系：努力绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性；绩效奖励关系： 个人在多大程度上相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果；奖励个人目标关系： 组织奖励满足个人目标或需要的程度以及 这些潜在的奖励对个人吸引力的大小。第六章 激励：从理论到应用1 工作扩大化： 也称工作扩展，指通过调整劳动分工使一项既定工作的更多的不同 任务构成。横向上扩大工作内容。 2 工作丰富化： 通过种种手段加大一位员工的工 作责任，指纵向上增加工作内容。 3 工作分担： 允许两个或者两个以上的员工通过 平均分担共同分担一份传统上每周 40 小时的工作。它增加了工作的灵活性，可以 增强动力和满意度。最大的缺

9、点是如何给员工配对。 4 远程办公： 指员工每周可以 至少两天不在办公室办公，只需要把电脑和办公室的网络连接起来。 5 员工参与： 定义为旨在发挥员工的潜能，并鼓励员工为组织的成功付出更多努力的一种参与过 程。其中隐含的逻辑是：如果让员工参与影响他们的决策，增加他们的自主性和对 工作方面的控制力，那么员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，生产力水平会更 高，工作满意度也会更高。 6 参与管理： 所有方案都有一个共同特征采用共同决 策，也就是下级在很大程度上分享其顶头上司的决策权。7 技能工资方案：又称为 胜任力工资、知识工资，是根据工作提供报酬的一种形式，不是根据一个人的职位 确定他的工资级别，

10、而是根据他掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。8 弹性福利：允许员工根据自己的需要和情况从众多福利项目中选择和组合。福利 方案中最受欢迎的三种形式模块计划、核心加选择型福利、灵活支付账户。9工作特征模型：A.5个维度：技术多样性：指一项工作要求员工运用不同技能， 能力或知识的广泛程度。任务可辩性：指从头到尾完成一项工作所要求执行的任 务数的多少。任务重要性：从某位员工的工作对其他组织内部队员或对组织外部 人士（如顾客）的影响来看，该员工认为其工作意义的大小。自主性：工作者在 安排工作日程、决定采取何种程序来完成任务时，有多大程度的自由、独立性和判断力。 5 反工作者在多大程度上能够取得关于自

11、己工作进展和绩效的直接而明 确的信息。B.3种关键心理状态：1体会到工作的意义2感到对工作的结果承担责 任3知道工作活动的确切结果C.4个工作结果：工作的内在激励水平高；工作绩效 水平高；工作满意度；旷工率和离职率低。D,影响关键心理状态和工作结果的个体 差异：1能力2成长需要的强度3对情境因素的满意度。E.MPS （激励潜力分值） =（技能多样性+任务可辨性+任务重要性） *自主性*反馈/3两个结论： 1 一般来说，从事工作特性较高职业的人，其激励水平较高，工作绩效、 满意度也比较高2 非直接对人起作用，通过心理状态起作用，故研究人们心理状态 很重要。第七章 情感和情绪1 女性与男性在情绪方

12、面的差异： 女性比男性有更多的情感表达；女性的情感体验 更加强烈；女性对积极情感和消极情感（生气除外）的表达频率高于男性；女性在表 达情感时比较舒服；女性比男性更擅长于读懂非文字语言。2 情感劳动： 指员工在处理工作中的人际协调时，能够根据组织的期望适合地表达情感。 情感不协调： 当员工需要表现一种情感时，内心体会的却是另外一种情感， 这种不一致称为情感不协调。 感受到的情感： 是指个人的真实情感。 展现的情感：是组织要求员工展现，或者组织认为适合某工作的情感。3 表层表演（逢场作戏）： 指为了适应规则而掩盖自己的内在感情或放弃情感表达。 深层表演（戏假情真）： 指试图根据规则调整自己内在的真

13、实感情。4 情绪智力： 指一个人察觉并管理情感线索和信息的能力。情绪智力包括五个维度： 自我意识： 能够意识到自己的感受。 自我管理： 关注自己情感和冲动的能力。 自我 激励： 面临挫折失败时能够坚持不懈的能力。 共情： 体会他人感受的能力。 社交技 能： 应对他人情感的能力第八章 群体行为的基础命令型群体： 由组织结构规定。它由直接向某个主管报告工作的下属组成。 人们为什么加入群体： 安全需要、地位需要、自尊的需要、情感需要、权力需要、 实现目标的需要。角色认同： 当态度和实际行为跟角色相一致时，角色认同就产生。 角色冲突： 当个 体发现，满足一种角色的要求就很难满足另一种角色的要求时，角色

14、冲突就产生。规范： 就是群体成员共享的一些行为标准。 工作偏差行为： 故意破坏重要的组织规 范，并旨在威胁组织或员工安宁的行为，又称为反社会行为或粗暴的工作行为。 地位特性理论：不同的地位特性造就群体内的地位层次,地位一般源自以下3者之1：1掌握控制他人的权利2有能力实现群体目标3 个人特征社会堕化： 指一种倾向，即个人在群体工作时付出的努力不如单独一个人工作时多。群体决策的优点：群体可以带来更完整的信息和知识；群体能够在决策过程中体现 异质性的优势，增加观点的多样性；群体提高了决策的可接受性。群体思维：群体思维现象是指在群体成员都追求群体意见一致性的情况下，群体寻 求一致性的规范使得群体无法

15、客观地评估待选方案，并且使得那些不落俗套的、少 数人的和不受欢迎的观点难以充分地表达出来。群体思维现象还包括个体在群体的 压力作用下，其心智效率、对事实的认识和道德判断的下降。群体思维现象的症状表现：1、群体成员把任何反对他们所做假设的意见合理化。不管事实与他们基本假设的冲突多么强烈，成员的行为都是继续强化这种假设。2、对 于那些时不时怀疑群体共同观点，或怀疑大家所信奉的论据的人，群体成员对他们 施加直接压力 3、那些持有怀疑或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自 己看法的重要性，来尽力避免与群体观点不一致 4、存在一种无异议错觉，如果某 个人保持沉默，大家往往认为他表示赞成。换句话说，

16、缺席者被看作是赞成者。 名义群体法：限制成员在决策过程中的互相讨论或沟通，因此，使用“名义”一词 跟传统的会议一样，群体成员全都列席会议，不过成员独立地做出决策，具体来讲， 提出问题以后，有以下几个步骤：1 群体成员聚在一起，并在进行讨论之前，每个 群体成员写下自己对于解决这个问题的看法或观点 2 在这个安静阶段后，每个群体 成员都要向群体中其他人说明自己的观点，一个接一个地进行，每人每次表达一种 观点，直到所有的观点都被表达并且记录下来通常要使用记录纸或记录版。所 有的观点都记录下来后再进行讨论 3 群体开始讨论这些观点，并进一步澄清和评价 这些观点。4 然后每个群体成员独自对这些观点进行排序。排序