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1、岗位描述述工作分析析与岗位位研究一、工作作分析与与岗位研研究的概概念岗位的概概念1定义义在一定的的时间和和空间内内，岗位位是企业业赋予每每个员工工所应完完成的任任务，应应承担的的责任，应应具有的的权限的的统一。【名言】大的组织织是一种种松散型型的组织织。不仅仅如此，基基本上可可以确定定地说组组织经常常是散乱乱的。切斯特特顿（1877419336），作作家一定的时时间就是是在一个个岗位不不可能做做一辈子子，可能能两年或或者三年年。也许许因为做做得好升升职了，或或者因为为工作需需要调动动了，或或者被解解聘了，总总之不在在这个岗岗位了。所所以，要要求在一一定时间间之内。一定的空空间就是是执行任任务必
2、定定是在一一个有限限范围内内。如果果在某公公司工作作，一定定是在这这个公司司内履行行职责，不不可能跑跑到另外外一个公公司去。岗位是企企业给予予员工的的任务、责责任和权权限的统统一。在在岗位上上，要去去完成领领导交给给的任务务，要负负责任，要要把工作作做好。如如果做不不好，可可能会受受到惩罚罚或者被被解聘。另另外，领领导会赋赋予一定定的权限限，有责责便有权权。2岗位位和职位位的区别别人力资源源中经常常讲到岗岗位和职职位，岗岗位跟职职位实际际意义上上，没有有太大的的区别。那那么，在在什么情情况下称称为职位位，什么么情况下下称为岗岗位呢？通常对于于一些知知识密集集型企业业或管理理方面的的岗位，叫叫职
3、位更更恰当一一点。对对于劳动动密集型型企业或或劳动密密集型的的岗位叫叫做岗位位比较合合适，比比如工人人就不要要叫职位位。岗位的含含义更广广泛。无无论高层层还是低低层，都都可以称称为岗位位。低层层次的人人员称为为职位似似乎就不不太合适适了。工作分析析与岗位位研究的的概念工作分析析与岗位位研究是是以企业业各级员员工的工工作岗位位为对象象，采用用科学的的方法，经经过系统统的岗位位调查、岗岗位信息息的采集集及岗位位分析和和岗位评评价，制制订出岗岗位说明明书等人人力资源源管理文文件，为为员工的的招聘、考考核、培培训、晋晋升、调调配、薪薪酬和奖奖惩等提提供客观观依据的的过程。工工作分析析与岗位位研究简简称
4、工作作岗位研研究或岗岗位研究究。工作岗位位研究的的几个术术语1任务务是为了达达到某一一特定目目标或者者完成领领导交待待的工作作而进行行的一项项活动。2职务务指员工所所承担工工作任务务的综合合概括。职职务就是是员工在在一个固固定的岗岗位上，所所做的工工作。任务与职职务的关关系：任任务岗岗位职职务3责任任指份内的的、应该该做的事事。4职责责是对岗位位的全部部工作，从从时间和和空间上上做出限限定，是是责任与与职务的的统一。应应该做的的事情是是责任，在在岗位上上所负的的责任是是职责。责任与职职责的关关系：责责任职职务职职责工作岗位位研究的的对象和和内容1对象象工作岗位位研究的的对象就就是研究究岗位研究
5、企企业已经经确定的的、有人人来承担担的岗位位。首先先要有这这个岗位位，如果果根本就就没有这这个岗位位那研究究就失去去了意义义。其次次，这个个岗位要要由某员员工来承承担。提示工作岗位位研究的的对象是是岗位而而不是其其他东西西。2内容容工作分析析和研究究。工作作内容的的研究，比比如工作作方法、操操作方法法、工作作的标准准等。对对工作时时间的研研究。另另外，非非常重要要的一点点是很多多企业对对定额的的研究。定定额就是是在一定定的时间间内完成成的工作作量。就就像过去去泰勒的的科学管管理中，把把人的劳劳动动作作进行分分解，然然后确认认时间，研研究哪些些动作可可以去掉掉，怎么么来节约约时间。这这一类的的工
6、作实实际上都都属于工工作分析析和研究究。岗位调查查。一个个成立好好多年的的企业，已已经设置置了许多多岗位，这这些岗位位到底设设置得合合适不合合适，工工作量饱饱满不饱饱满，需需要什么么样的认认知条件件，将来来如何考考核等等等。首先先要对这这些进行行调查研研究，这这些工作作叫做岗岗位调查查。岗位位调查为为岗位分分析、岗岗位评价价提供依依据。岗位分析析。岗位位分析也也有人叫叫做职位位分析或或叫职位位描述。岗岗位分析析最核心心的内容容是编制制岗位说说明书，即即现代人人力资源源管理中中所用的的档案。这这项工作作的实际际应用性性很强。岗位评价价。岗位位评价也也叫做职职位的评评价、职职位评估估或者岗岗位评估
7、估。在岗岗位说明明书的基基础上，对对某一个个岗位进进行整体体的、综综合性的的评价，确确定在企企业中的的重要程程度及如如何确定定薪酬。二、工作作分析与与岗位研研究在人人力资源源管理中中的作用用现代企业业规范化化管理体体系是以以人力资资源管理理为核心心、为基基础的，工工作分析析和岗位位研究在在人力资资源管理理工作中中有七项项作用：人力资源源规划有有助于编编制这项工作作在编制制企业人人力资源源规划中中起相当当大的作作用。企企业在编编制长期期发展战战略规划划的时候候，或者者在年初初，或者者在某一一发展阶阶段开始始的时候候，都要要编制人人力资源源的规划划。比如如今年人人力资源源要做哪哪些工作作，人员员、
8、岗位位要不要要增加，要要不要调调整，员员工薪酬酬要不要要增加等等。工作作分析和和岗位研研究是编编制人力力资源规规划的基基础。有助于员员工招聘聘、甄选选和录用用企业在招招聘新员员工的时时候，首首先要确确定员工工的任职职条件，如如这个员员工将付付哪些责责任，给给多少工工资等。工工作分析析和岗位位研究是是基础资资料，没没有这些些资料，招招聘录用用工作就就不好做做。有助于工工作设计计与提高高生产力力岗位设置置、定员员定编也也需要以以工作分分析和岗岗位研究究为基础础，依据据这个基基础资料料来确定定需要设设立多少少个岗位位，配备备多少人人员。有助于设设计与管管理薪酬酬薪酬体系系设计以以及日常常的薪酬酬管理
9、也也需要工工作分析析和岗位位研究的的一些具具体资料料。能有效地地对员工工实施目目标管理理与绩效效评估目标管理理的前提提是要分分析每个个岗位承承担的责责任、职职权范围围以及应应该有什什么样的的目标，依依据工作作分析和和岗位研研究的资资料对员员工进行行目标管管理和绩绩效考核核。有助于开开发人力力资源组组织培训训根据工作作分析和和岗位研研究，进进行人力力资源的的开发和和培训，提提高人员员素质，最最大限度度地调动动员工的的积极性性，更好好地适应应岗位要要求s，符合合任职条条件。更好地调调动员工工的职业业积极性性根据对员员工岗位位的分析析和研究究，帮助助员工设设计职业业生涯，调调动积极极性，更更大限度度
10、地发挥挥潜能。三、工作作分析与与岗位研研究的原原则与方方法原 则则1系统统原则整个规范范化管理理体系是是一个大大的系统统，从发发展战略略、组织织设计、职职能分解解、岗位位设置一一直到工工作分析析与岗位位研究，都都要服从从前面研研究的结结果。根根据战略略来进行行组织结结构设计计，根据据组织结结构设计计来进行行职能分分解，根根据职能能分解来来做岗位位设置，根根据岗位位设置来来做工作作分析和和岗位研研究。2能级级原则所谓能级级原则就就是一个个岗位在在组织结结构中处处于一个个什么样样的等级级，起什什么样的的功能，也也就是岗岗位在管管理场中中所具有有的能量量等级。在在规范化化体系里里面，每每一个岗岗位在
11、企企业里所所发挥的的作用不不一样，也也就是说说能量不不一样。过过去传统统的计划划经济体体制下的的人事管管理就不不是这样样，比如如所有的的正处级级干部工工资应该该一样。现现在同样样是处长长，但是是每个人人在企业业里发挥挥的作用用或者所所具有的的能量不不一样，比比如技术术部经理理与行政政部经理理发挥的的能量是是不一样样的。通通过对每每一个岗岗位的功功能分析析，最后后确定在在企业里里的能量量等级。3标准准化原则则通过分析析以后，要要制定统统一的标标准。比比如任职职条件，有有一个统统一标准准，凡是是部门经经理级的的一定要要大本以以上文化化程度，凡凡是担任任技术总总监的一一定要有有高级职职称等。不不是确
12、定定某一个个岗位具具体的任任职条件件，而是是确定某某一个范范围内的的统一标标准。4最优优化原则则通过对岗岗位的分分析和研研究，最最后使岗岗位设置置、岗位位职责的的分配最最优化，达达到企业业所有资资源整合合的最优优状态。比比如，某某一个部部门设置置三个人人还是四四个人或或者五个个人合适适。通过过对岗位位的分析析和研究究，认为为三个人人太忙，一一忙可能能会有失失误，五五个人偏偏多，四四个人最最优。方 法法1调查查研究的的方法岗位分析析的很多多内容都都需要有有第一手手资料，而而第一手手资料的的来源就就是直接接到岗位位上进行行调查、研研究和分分析。2数量量分析的的方法通过调查查研究，取取得基础础性资料
13、料。通过过对基础础性资料料进行数数量化分分析，才才能得出出结论。比比如工作作负荷问问题，到到底工作作负荷重重不重，就就要通过过动作计计时来检检查。假假如一个个工人一一天能车车100个零件件，一个个零件大大概需要要多长时时间，工工人有多多少休息息时间，车车完一个个零件总总要直直直腰，有有时去厕厕所，中中午去午午餐等等等。通过过这些计计时进行行一些数数据性分分析，最最后来确确定一天天100个零件件的工作作负荷是是重还是是不重。3.心理理学的方方法运用心理理学知识识分析员员工的思思想状况况，如某某些岗位位工作量量并不一一定大，可可能员工工思想负负担很重重；有些些岗位虽虽然工作作量较大大，但是是思想负
14、负担比较较轻。如如果需要要，就可可以采用用心理学学测试方方法进行行测试。如如技术部部的心理理负担可可能比较较重，因因为如果果在某个个技术环环节上出出现失误误，可能能会造成成很大经经济损失失，甚至至可能发发生安全全事故。关于工作作岗位研研究的几几点认识识要认真做做好这项项基础性性工作。工作岗岗位研究究是人力力资源管管理、企企业规范范化管理理的基础础性工作作。如果果不做这这项工作作，就没没有基础础资料，可可能会在在岗位评评价、薪薪酬福利利体系设设计、目目标管理理和绩效效考核中中出现失失误。比比如在北北京坐车车去一个个地方，地地图就是是基础资资料。要要想知道道那个地地方在哪哪里，通通过查看看地图可可
15、以知道道，并了了解了乘乘车路线线。如果果没有做做这些基基础工作作，出门门就上车车，就容容易出现现方向不不对甚至至越坐越越远的情情况。结合国情情，逐步步吸收消消化。这项工工作在西西方和港港澳台已已经推行行很长时时间了，但但在中国国内地特特别是国国有企业业推行还还有困难难，因为为一些人人对于这这些概念念和理念念存在认认识问题题。比如如在国有有企业里里，大家家认为只只要是处处级干部部拿钱就就应该一一样等。类类似这些些思想会会给推行行工作造造成阻力力，所以以要注意意结合中中国的国国情来逐逐步推行行，逐步步吸收消消化。有有些分析析也要尽尽可能接接近我们们的企业业内部情情况，逐逐渐被大大家理解解。另外外，
16、要逐逐步认识识到这些些工作的的重要性性，只有有这样才才能够逐逐步推开开。注意适用用性原则则与标准准化原则则。在推行行工作岗岗位研究究这项工工作中，特特别要注注意适应应性原则则和标准准化原则则。就是是通过分分析和研研究得出出的结论论能不能能在企业业里推行行，是不不是适用用，是否否具有很很强的操操作性。否否则，很很多研究究是在做做无用功功。分析析研究的的结果最最后要落落实到岗岗位标准准上，这这些岗位位标准应应该符合合标准化化原则，在在标准面面前人人人平等。【忠告】我们研究究的是岗岗位而不不是人不是在在岗位上上的那个个人。与国外相相比差距距很大与国外企企业相比比，无论论研究还还是应用用差距都都很大。
