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1、一引言随着医学模式的转变，医疗卫生制度的改革，医疗市场风云变幻。“举证责任倒置”制度的实施，人们法制观念的加强，患者和社会各界对医生的期望值增高，医患矛盾逐渐加剧，而国家对医生的各项保障机制却不尽完善，医生从事的又是与人的健康及生命密切相关的高技术性、高风险性、高探索性的工作，医生需要每天与病人打交道，以救死扶伤为己任，这要求他们既要有高超的医术而且还应具备很好的处理人际关系的技能，因而医生处于巨大的工作压力之下，工作负荷相对较重，成了职业倦怠的易感人群。职业倦怠能使最富热情的医务人员由于压力而感觉到疲惫不堪，由此不仅会影响医生的身心健康，引起医务人员消极行为增多，例如工作态度消极、满意度降低
2、、迟到旷工、操作不当、改行等，而且会导致医疗质量和效率的降低，进而影响到患者的利益和医院的生存和发展。因此，研究医生的职业倦怠，并进一步分析其影响因素，对预防上述消极影响的产生，有着重要的理论和现实意义。二职业倦怠的相关研究（一）职业倦怠的概述1. 职业倦怠的概念 在职业倦怠的定义中，最为广大学者所广泛引用的是Maslach&Jackosn(1986)提出的“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人性化和个人成就感降低的症状。”情感耗竭是职业倦怠的基本成分，也是最明显的表现和最具代表性的指标。它指一种过度的付出感以及情感资源的耗竭感，代表压力维度。它的特征是缺乏活力，过度疲劳，经
3、常伴随着挫折、紧张，个人在心理层面上自认为无法致力于工作。去人性化是指刻意在自身和工作对象之间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪癖，提出调度申请等。个人成就感降低是指自我能力感降低，表现为个体对自己工作的意义和价值的评价降低，甚至倾向于对自己作出消极评价，感觉无助以及自尊心下降，因而丧失对工作的积极性，不再付出努力，代表自我评价维度。Maslach等人从综合的角度对职业倦怠进行了阐述，这是众多学者最认同和接纳的一种，也是目前西方国家实证研究普遍采用的指标，本研究也采用这一种观点。2. 职业倦怠的影响因素职业倦怠的影响因素主要包括个体特征因素和工
4、作特征因素。个体特征因素主要有以下几方面：（1）性别。比较一致的观点认为男性具有较高的去人性化得分，而女性则具有较高的情感耗竭得分。（2）年龄。年龄与倦怠的相关最为稳定。如教师，20多岁的对于工作持有不切实际的幻想，20和30多岁的教师还处于建立稳定的职业认同的过程之中，对于40岁以上的个体而言，如果对于工作极为不满意的话，就早已离开了工作岗位。（3）婚姻状况。未婚者(尤其是男性)与已婚者相比，更有可能产生倦怠。（4）学历。一些研究发现，高教育水平人士具有较高的职业倦怠。工作特征因素主要有以下几方面：（1）工作量。Maslach和Golbdegr(1982)的研究表明，任务过重是一个重要的职业
5、倦怠的应激源。（2）社会支持。一些研究表明，社会支持与职业倦怠三维度情感耗竭、去人性化和成就感降低之间均有显著的负相关。 （3）信息和控制感。Norbert、schmitza(1993)等对德国5家医院的9个科室的护士职业倦怠状况调查表明，低控制感与职业倦怠有关。（4）公平感。李超平（2003）等对6家企业员工进行调查，在控制了对组织公平和职业倦怠有影响的人口统计学变量之后，发现组织公平和分配公平都会影响职业倦怠。（5）工作中的人际情绪压力。研究证明情绪因素确实是解释工作压力之外引起职业倦怠的额外变量。（6）职业特征。Maslach(2001)研究发现教师表现出高衰竭以及一般水平的工作怠慢和无
6、效感，医护人员则呈现出较高的无效感以及低水平的衰竭和工作怠慢。（7）职位层次。不同的职位层次也会对职业倦怠产生影响。蒋奖（2004）等研究表明，一般员工在消极怠慢和成就感低落方面明显高于管理人员，并显示不同行政级别的员工的职业倦怠状况不同。 （二）医生职业倦怠的概述目前职业倦怠已成为较为独立的一个研究领域，国外的职业倦怠研究最早是从医护人员开始的，在这方面积累了不少研究成果，而国内这方面的研究比较少。1医生职业倦怠的主要表现经研究者研究发现医生职业倦怠主要表现在以下几方面：（1）工作热情消失、工作满意度下降。Prosser，Johnson（1999）研究发现医生一旦产生职业倦怠，就会在工作中缺
7、乏救死扶伤的职业精神，工作投入减少、工作效率下降，工作满意度进一步下降，对所在组织失去信心，从而产生离职、弃医等愿望或行动。（2）人际关系淡漠。职业倦怠感高的医生对病人会表现出情感的疏离和冷漠，还会降低与同事、上级之间交往，使工作中的人际关系恶化。（3）生活上的压力感。职业倦怠者更容易引起家庭矛盾、表现出多种因压力造成的症状。2医生职业倦怠的影响因素关于医生职业倦怠的影响因素，国内外学者都做了一定的研究，主要是从社会，职业，组织，个人四方面来进行研究。（1）社会根源社会期望值过高。李超平等研究指出社会期望值过高成为医生们挥之不去的心理压力和精神负担。报酬问题。孙元林做的一线医生职业倦怠情况的调
8、查中，指出医生的年资与职业倦怠有明显的关系。医疗环境的变化。医疗环境与职业倦怠有一定的关系。社会支持问题。大量的研究已经证明，拥有强社会支持系统的人身心都比较健康，更不易枯竭。（2）职业根源工作压力。Shirom(1989)认为医生职业倦怠的产生与医生工作压力呈正相关。工作时间长。徐宝国(2006)指出“工作状态长时间的挤占休息状态使医生得不到充足的休息和调整，容易诱发医生产生职业倦怠。” 医患关系。Cordes（1993）等人研究表明，医患关系压力与医生职业倦怠存在相关。（3）组织根源组织的奖惩体系。李超平（2003）研究指出组织的奖惩措施缺乏或设置不当，会导致个体对工作产生倦怠感。组织支持
9、。Lee（1996）的元分析结果发现，上司的支持会大大降低个体的职业倦怠，特别是在情感耗竭和去人性化方面。（4）个体因素个体因素主要包括性别、年龄、婚姻状况、学历等人口统计学变量。3. 医生职业倦怠的干预关于医生倦怠的干预或预防，现有的研究主要集中在两个层面，即个人层面和组织层面。（1）个体层面目前，从个体层面对职业倦怠进行预防的方法研究的比较多。因为相对于组织层面，对个体的干预更容易实行、花费更少。开始的研究集中在施教性干预方法，如荷兰一项研究施行的针对牙科医生倦怠预防的课程显示：通过间断性的短期培训课程的学习，参与者对应对工作环境的压力、人际关系、获得社会支持等方面都有明显的进步，在倦怠的
10、情感耗竭和个人成就感降低维度改善显著。Ryff和Singer（1999）在对资料进行系统回顾分析的基础上，总结了医生预防倦怠需采取的个人策略，包括：通过改变个人价值观的取向使生活感到愉快、多留些时间与家人和朋友在一起、关注自身健康注意营养和运动、自我价值认同、树立长远的人生目标、与他人保持健康的关系、自主能力的提高、对环境的适应能力的增强、不断学习以促进个人的成长以及获得配偶及朋友的支持等方面。（2）组织层面Cropley（2004）指出：组织管理和个人层面改善的结合，才是倦怠感的最有效的预防措施，二者缺一都是不够的。他具体提出了组织层面的几方面措施：营造组织文化，使其在价值取向、工作方式等方
11、面获得员工的认同。制定合理的奖惩机制，规章制度的制定要考虑到过量工作的消耗计算在内的产出平衡。让员工更有安全感。误诊误治有时是不可避免的，由此引起的医疗纠纷如果组织漠视不管，个体很容易对组织产生疏离感。因此，一个成功的组织应当建立一套处理不利事件的机制，以增强员工的安全感和凝聚力。管理和政策问题。一个方便员工、不过多干涉其行使自主权的组织必然会受到员工的欢迎。岗位的变化和升职的机会。岗位的变化有利于调节员工麻木的神经。三研究构思与研究方法（一）问题的提出近30年来，国外对职业倦怠的研究在其概念、测量、影响因素、干预措施等方面取得了诸多成果。然而，我国对职业倦怠领域的研究起步较晚，开展较少，而且
12、不够深入，主要以理论介绍、现象描述为主。国内对于医生职业倦怠的相关研究是一个薄弱环节，不管是医生职业倦怠的影响因素还是干预措施，都缺乏系统的研究。医生作为社会的重要角色，其职业倦怠问题将成为社会关注的焦点。研究医生职业倦怠及其相关影响因素，将为缓解医生压力，提高工作效率，作好医院管理工作提供依据和借鉴意义。（二）研究构思1研究对象本文的研究对象为*公立医院的医生，采取随机抽样的方法，选取*医院，*医院，*医院的医生为调查对象，覆盖各个科室。2研究内容本文从职业倦怠的定义着手，研究*医生职业倦怠的现状，职业倦怠的相关影响因素，并在此基础上提出有效的干预措施来预防或消除职业倦怠。3研究目的通过对*
13、市医生职业倦怠现状的研究，影响因素的分析，干预措施的探讨，来缓解或消除医生的职业倦怠，提高医生的工作满意度，改变消极的工作态度，缓解压力，促进身心健康，提高工作效率和医疗质量。4研究思路首先，对职业倦怠的相关文献进行阅读与研究。其次，在文献研究的基础上，进行*市医生职业倦怠实证研究的设计与构建，确定所要研究的基本内容，要解决的问题，并且选择合适的测量工具和调查方法。再次，进行抽样调查，利用SPSS软件对数据进行统计与分析。包括分析*市医生职业倦怠的现状和职业倦怠的影响因素，并在此基础上，进行干预措施的探讨。最后，撰写论文。（三）研究方法1文献法本人收集并阅读了大量的相关文献，了解了各学者对职业
14、倦怠的研究，学习了职业倦怠研究的方法与测量，也探究了其中存在的问题，由此展开本文的研究。2访谈法对医生进行访谈，通过访谈，大致了解目前医生职业倦怠的状况，影响因素等，为问卷的编制提供依据。3问卷调查法本研究采用问卷调查法，第一份问卷是当前国际上被公认的，应用最广泛的Maslach职业倦怠问卷（简称MBI）。MBI包含情感耗竭、去人性化和个人成就感3个分量表，共22个项目。问卷采用likert 7分等级评分，0代表“从不”，6代表“非常频繁”。其中，情感耗竭分量表包含9个项目，去人性化分量表包含5个项目。在这两个分量表上，个体的得分越高，表示体验到倦怠程度越严重。个人成就感分量表包含8个项目，个
15、体在此分量表上的得分越高，表示体验到的倦怠程度越低。一般来说，高度倦怠的个体在情感耗竭和去人性化分量表上得分较高，而在成就感分量表上得分较低。Maslach(1986)等报告MBI三个分量表的一致性系数为：情感耗竭分量表为0.90，去人性化为0.79，个人成就感为0.71，重测信度也非常高。第二份问卷是在文献研究和此前做得相关对医生的访谈的基础上，参考相关研究成果编织出的一份信效度较好的*市医生职业倦怠影响因素问卷，目的是探寻导致医生职业倦怠的更深层次的影响因素。问卷的编制参阅了有关职业倦怠特别是医生职业倦怠研究的文献，对已有的各种倦怠以及工作量满意度，工作压力问卷，医生效能感量表，社会支持问卷，组织公平问卷的内容及形式进行了分析，归纳整理出了医生职业倦怠的影响因素。该问卷共包含25个题目，问卷采用5点积分法，问卷中每题的选项分别是完全不符合，不太符合，不确定，基本符合，完全符合，分别计为1，2，3，4，5分。各因子得分为本因子所包含项目得分的平均分，总得分为各题目得分求和。4数据处理与分析本文数据分析，应用SPSS13.0版本进行统计分析。主要的统计分析技术包括描述性统计，相关性分析，回归分析等。（四）研究假设1*市医生存在着一定程度的职业倦怠。2不同科室，性别，年龄，职称，婚姻状况，对医生职业倦怠具有影响作用
