《宽幅薪酬方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《宽幅薪酬方案（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、-宽幅薪酬方案一、 目的为适应企业开展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案。二、 根本原则1. 公司薪酬按照各尽所能、按劳分配的原则进展分配，实行宽幅薪酬制。2. 宽幅薪酬与个人能力测评、绩效考核挂钩，实行动态管理。3. 宽幅薪酬工资制实行以岗定薪、按岗分级、一级多档。4. 宽幅薪酬以公司组织构造调整方案所确定的岗位为依据，进展岗位薪酬标准的初始归级。5. 宽幅薪酬突出不同岗位薪酬标准的差异，在兼顾公平的根底上，适当向经营风险大、管理责任重、技术含量高的岗位倾斜。6. 员工薪酬增长渠道：通过职务级别晋
2、升逐级增长；职务级别不变的情况下亦可通过考核逐档增长。 三、 实施围和对象1.围：*公司以下统称“公司各岗位。2.对象：公司所有在编人员。包括正式员工、临时聘用人员和试用期员工。四、薪酬标准4.1对应公司组织构造调整所设置的岗位及其职责，各岗位分别设置不同的薪酬标准。4.2薪酬标准的参照因素：4.2.1各岗位、工作量、影响力、个人能力及任务完成等；4.2.2组织构造调整前各层级人员的工作绩效和收入水平；4.2.3各层级岗位当前的人才市场价位和薪酬的地域差异；4.2.4公司薪酬预算的总额控制。4.3薪酬标准的层级设置及划分：见表4.3表4.3-各岗位层级划分岗位层级层级档次管理/营销序列岗位归级
3、专业序列对应岗位归级操作序列AA1A6总经理总工程师BB1B6副总经理/事业部总经理销售总监副总工程师C二级总监C1C8研发总监/运营总监/财务总监/人力资源总监/大区销售经理高级工程师/设计师高级会计师/审计师注册会计师/审计师高级统计师/分析师高级采购师/高级物流师高级人力资源管理师高级程序员D一级经理D1D8区域高级销售经理生产部经理/物流部经理 高级技师E二级经理E1E10中级销售经理/技术经理/客户经理/人力资源经理/财务经理/行政经理工程师/设计师会计师/审计师注册会计师/审计师统计师/分析师采购师/物流师人力资源管理师中级程序员一级主管生产主管/采购主管/财务主管/行政主管技师F
4、二级主管F1F10质管/质检主管/库房主管/主管会计会计主管招聘主管/初级销售经理高级技工G专员级G1G12会计/出纳生产组长/平面设计员销售经理销售代表/市场专员/行政专员/人事专员/网络管理员/司机助理工程师/设计师助理会计师/审计师助理统计师/分析师助理采购师助理人力资源管理师助理程序员技工H操作员H1H12质管员/质检员/库管员电工/销售助理/网管/司机技术员生产操作员初级技工注：红字局部有的已有规划暂未设置岗位，其它的主要是为公司未来开展提供可调控职位空间4.4薪酬标准的构成：4.4.1公司各岗位实行岗薪制，其薪酬由根本月薪、绩效月薪、加班工资、福利、津贴、销售提成等构成。4.4.2
5、各层级薪酬标准中固定局部根本月薪与浮动局部绩效月薪的比例分配如下：表4.4.2-薪酬标准划分比例层 级ABCDEFGH根本月薪6060707070808080绩效月薪40403030302020204.4.3根本月薪：是薪酬的根本组成局部，主要由根本工资、岗位工资和工龄工资组成，按照表4.4.2所示对应比例将薪酬总额进展划分核定；根本工资统一按照市年度最低工资确定，结合公司考勤制度的相关规定执行。4.4.4绩效月薪：绩效月薪以员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部，绩效月薪以月度绩效考核结果为依据进展核算，并与根本月薪同时支付。具体方式：月绩效成绩90分以上含全额
6、支付；月绩效成绩60分含以上缺乏90分按所得分数的比例计算支付；60分以下按30%计算支付。4.4.5加班工资：加班工资是指员工在双休日、法定假日，以及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。具体规定见公司加班制度。4.4.6福利和津贴：福利和津贴的发放参照、市政府和公司的有关规定，依据公司核定标准，对员工的福利和津贴进展核算和发放，由人力资源部报批、核发。4.4.7销售提成：针对销售公司所设，即公司销售人员享受销售提成，具体按销售公司相关制度执行。4.4.8取消职务工资：宽带薪酬采用的是岗位薪酬制，取消职务工资主要是淡化对职务的过分重视，引导和强化对岗位责任、个人能力和绩效表现的观
7、念认识。4.4.9年终奖金：按照公司绩效考核实施方法另行制定的有关规定执行。采用两种模式选其一：1.公司根据当年所完成的效益指标和考核情况提取总体奖励年薪，由财务部核算提取，由人力资源部编制分配预案，经公司领导批准后发放，其发放周期为一年一次；2.年底双薪奖，于春节前发放。4.5各岗位薪酬标准月薪：表4.5.1-薪酬标准设计构造表层级ABCDEFGH档次668810101212每档间差5000100003500500010001500500-800300500200-300100-200100-200平均值35000250001225076505000400031002600最低2000015
8、000800050003500260022001800最高500003500016500103006500540040003400A总经理/总工A1A2A3A4A5A6200002500030000350004000050000B销售总监 B1B2B3B4B5B6150001800022000260003000035000C二级总监C1C2C3C4C5C6C7C880009000100001100012000135001500016500D一级经理D1D2D3D4D5D6D7D8D9D1050005500600065007000760082008800950010300E二级经理/一级主管E1
9、E2E3E4E5E6E7E8E9E103500380041004400470050005300560060006500F二级主管F1F2F1F2F3F4F5F6F7F8F9F10260028003000325035003750400042504500480051005400G专员级H1H2H3H4H5H6H7H8H9H10H11H12220023002400250026002800300032003400360038004000H操作级I1I2I3I4I5I6I7I8I9I10I11I12180019002000210022002350250026502800300032003400具体月薪标
10、准：五、岗位归级归档5.1初始归级：公司各岗位严格按照AH级的层级进展初始归级。5.2专业序列、操作序列的岗位定级归档5.2.1专业序列岗位定级：高级职称定位于一级总监至一级经理级；中级职称定位于二级经理至一级主管级；助理职称定位于二级主管至专员级；初级职称定位于专员以下级。5.2.2操作序列岗位定级：高级技师定位于经理级；技师定位于一级主管级；高级技工定位于二级主管级；中级技工定位于专员级；初级工定位于专员以下级。5.2.3无职务级别、但持有统考职称证书的相关岗位，按照专业序列、操作序列对应层级的薪酬标准予以评定。有职务级别，在其实际薪酬已超过所在层级最高档次薪酬标准时，如持有统考职称证书，
11、且绩效考核成绩优秀，经领导批准可以按照高一层级相应档次的薪酬标准予以评定；如无统考职称证书，视能力测评、绩效考核结果，报领导批准做例外情况处理。专业序列、操作序列各岗位层级划分见4.3表，薪酬标准见4.5.2表5.3人力资源部在对各岗位薪酬标准进展初始归级时，可以依据各岗位人员的岗位职责、风险程度、工作难易度、绩效考核和能力差异等因素，对同级各岗的薪酬标准进展适当调整，以拉开差距。六、动态管理根据公司绩效考核实施方法另行制定的有关奖惩条款，结合各层级管理人员的月度、季度、年度绩效考核结果和个人能力测评结果，公司对各岗位所执行的薪酬标准实行动态管理。6.1薪酬标准普调：6.1.1公司根据人才市场
12、薪资水平的升降和当地劳动力市场报酬水平的增减，并考虑市场通货紧缩/膨胀因素，每年度对公司的薪酬标准进展普调，调整比例为等比调整，即所有员工在原有薪酬标准的根底上调或下浮同一百分比。公司薪酬标准的普调由人力资源部核算，报公司领导批准后执行。6.1.2工龄工资表达的是对忠诚于公司员工的合理报偿，但对于实施岗位宽带薪酬制意义不大，为稳定员工情绪，2011年下半年作为一种过渡，2012年1月1日起正式取消。6.2职务/岗位变动调整：员工因职务级别或岗位调整，其薪酬标准随职务或岗位的变化而调整，由人力资源部根据公司人事调整决定进展报批，经公司领导同意后执行。6.2.1属职务晋升的，按照高于原薪酬标准的原
13、则，参照晋升后的岗位薪酬标准予以评定；6.2.2属职务降级的，按照低于原薪酬标准的原则，参照降级后的岗位薪酬标准予以评定；6.2.3属职务平级调整的，按照不低于原薪酬标准的原则，参照平调后的岗位薪酬标准予以评定；6.2.4专业序列、操作序列各岗位变动调整，参照上述原则分别予以评定。6.3新聘管理人员，其薪酬标准原则上执行新岗位薪酬标准的最低档次，新岗位薪酬标准低于其本人原所在岗位薪酬标准的，按高于其原薪酬标准的原则予以调整。6.4各部门员工正常的岗位调整，由各部门填写考核上岗表上报公司人力资源部，人力资源部对其进展上岗资格审查，报经公司领导批准后，确定并执行其薪酬标准。6.5绩效考核调整：根据公司绩效考核实施方法另行制定中有关考核奖惩条款的规定，针对员工在月度、季度、年度考核中的不同考核结果，公司可在宽幅薪酬标准的围,对员工薪酬标准的等级和档次进
