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1、多样化的世界绩效评估：比拟美国和日本个人偏差自然会导致工作绩效的评估不准确，除此以外，广泛的文化差异也可能造成业绩评估上的巨大差异。换言之，人们评估他人工作的方式可能受到其母国的影响。如果你对不同国家的人在绩效评估中所采用的关键变量互不相同的情况有所了解，那么这就缺乏为奇了。例如人们有多愿意率直地对待他人以及他们对地位的差异有多敏感, 就不应该太让人惊奇。通过比拟美国和日本公司的绩效评估方式可得到清楚的揭示。尽管两个国家的直接主管都可能执行评估，但他们所采用的方式在几个关键的方面不同。例如，美国员工的绩效评估通常是每年一次。而在日本，对员工工作效果的评估通常是每月一次。工作效果的总体评估只在很
2、长一段时间过去以后才进行通常是12年因此是特别重要的评估。尽管这对长期效劳于公司并不多见的美国可能没有什么意义，但这种方式在日本可能特别有意义，那里的雇员和公司倾向于对彼此高度忠诚，并且这种忠诚会让员工获得终身雇佣和定期的晋升。在具体如何执行业绩评估方面，美国和日本也是不同的。在美国，公司几乎总是依靠由主管提供评估的精确书面记录的形式。在日本，这样直接的方式被认为是不适宜的，对绩效的评价以很微妙的口头方式进行。与他们的率直一致，对自己受到的评价美国人一般都会毫不犹豫地加以辩白或者，至少要提些问题。然而，很少有日本员工会想到要公然挑战他们的主管，而会礼貌地接受主管的评价。最后，在美国，员工个体是评估对象。而在日本，工作小组或者工作团队被当作一个整体来接受评估。这说明，日本社会普遍看重集体力量，人们合力投入工作才是最重要的。比拟而言，美国人会更关注其个人表现和个人回报。你可能觉得这些差异很新奇有趣，但在日本做生意的美国人和在美国做生意的日本人已深刻领会到了这些差异的重要。确实，通用汽车的美国经理和丰田的日本经理了解对方工作评估方式的意愿被认为是这两大汽车巨头长期合作成功的关键决定因素。
