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1、绩效考核管理制度1 目的1.1 完完善公司司绩效管管理体系系，建立立健全激激励机制制，规范范员工行行为，提提高员工工工作绩绩效和工工作技能能，激励励员工工工作建立立适应公公司发展展战略的的职业化化员工队队伍。1.2 通通过绩效效管理，促促进管理理者与员员工之间间的沟通通与交流流，形成成开放、积积极参与与，主动动沟通的的企业文文化，增增强企业业的凝聚聚力。2 适用范范围2.1 本本制度适适用于公公司在职职正式管管理员工工。2.2 考考核期内内出勤不不满155天者，不不参加月月度考核核。2.3 试试用期员员工、实实习生、计计件工人人不参加加本考核核。3 职责3.1公司司总经理理 负责责主管部部门领
2、导导的绩效效考评；负责各各部门员员工绩效效考核结结果的审审批。3.2办公公室 负负责归口口绩效管管理制度度的制订订、修正正、解释释；稽查查、监督督、指导导、协助助、推进进各部门门绩效考考核工作作；绩效效考核结结果的统统计、分分析及运运用；提提出绩效效改进意意见；接接受员工工申诉。建建立员工工绩效考考核档案案。3.3 部部门主管管 负负责工作作计划的的分解并并指导下下属进行行工作推推进以及及客观公公正地对对下属的的绩效进进行评价价；与下下属进行行沟通，帮帮助下属属认识问问题、解解决问题题，协助助下属进进行绩效效改进或或制定培培训发展展计划；负责跨跨部门之之间的工工作协调调。3.4 所所有员工工（
3、包括括主管） 细细化落实实部门工工作计划划和绩效效指标，积积极与直直属上级级进行有有效的交交流沟通通；负责责工作总总结与汇汇报以及及个人发发展规划划的制订订；协助助部门领领导进行行相关的的评价工工作。4 管理要要素4.1 基基本原则则4.1.11 “三公”原则；考核标标准公平平合理，人人人都能能平等竞竞争；考考核实行行公开监监督，人人人掌握握考核办办法；考考核做到到公正客客观，考考核结果果力求准准确。4.1.22 “四严”原则：严格考考核标准准，即考考核标准准必须具具体、明明确、客客观、合合理；严严格考核核方法，即即考核的的形式和和方法必必须科学学严谨，可可操作性性强；严严格考核核制度，即即考
4、核的的依据和和流程必必须合理理合法，使使考核工工作有据据可依，有有章可循循；严肃肃考核态态度，即即考核的的思想要要端正，态态度要认认真，反反对老好好人主义义和不负负责的态态度。4.2 绩绩效考评评方式 结结合公司司年度、月月度经营营目标和和部门目目标，被被考评者者与上级级于月底底共同制制订详细细的下月月月度绩绩效目标标承诺。月月末上级级主管与与被考评评者就绩绩效结果果进行沟沟通，充充分了解解工作执执行情况况，并对对其进行行公正地地评价。原原则上副副部级领领导由公公司主管管领导考考核；员员工则实实行直接接上级与与间接上上级两级级考核，即即直接上上级考核核后，由由公司主主管领导导进行审审批。4.3
5、 考考评内容容 绩绩效考核核的内容容主要包包括当期期的工作作职责履履行情况况、工作作计划与与指标完完成情况况、工作作绩效改改进情况况及工作作态度等等。4.4 考考评的时时间和频频率 个个人绩效效考评实实行月、年年考核。月月（年）考考核每月月（年）进进行一次次，在次次月（年年）的月月（年）初初进行。年年度考核核具体时时间与方方法由办办公室另另行通知知。4.5 考考评程序序（附图图1：员员工月度度绩效考考评流程程图）4.5.11 直接接上级根根据各岗岗位的工工作职责责和团队队的工作作计划，于于月底对对员工下下达下月月的工作作任务和和要求，指指导员工工制订绩绩效承诺诺计划；4.5.22 被考考核人于
6、于每月末末向直接接上级汇汇报上月月的工作作任务完完成情况况，并填填写绩绩效承诺诺与考评评卡，上上级考核核评价。4.5.33 由直直接上级级依据其其工作总总结和平平时的检检查记录录对其进进行考核核评价，初初步确定定等级，并并提出改改进意见见和措施施，根据据具体需需要进行行面谈，绩绩效考评评结果要要与员工工见面。4.5.44 每月月12日日前，各各部门根根据本部部门的月月度绩效效排名等等级，将将上月员员工考核核等级结结果表交交办公室室审核、汇汇总，并并于166日前报报公司总总经理批批准。经经批准后后的绩效效汇总表表交部门门一份、办公室存档一份。4.5.55如需进进行绩效效复谈的的，由当当事人所所在
7、部门门递交绩绩效复谈谈申请表表到办办公室，确确定主谈谈人、时时间、地地点等。4.6 评评价标准准 个个人考核核共分上上、中上上、中、中中下、下下五个等等级。4.6.11 上等等，总体体表现为为出色，工工作绩效效超越本本岗位要要求，提提前高质质完成当当期工作作计划，并并得到领领导、同同事和相相关部门门的一致致认可。4.6.22 中上上等，总总体表现现为优良良，工作作绩效完完全符合合岗位要要求，完完全按时时完成当当期工作作计划和和各项工工作任务务，领导导、同事事和相关关部门的的认可率率达900%以上上。4.6.33 中等等，总体体表现为为可接受受，工作作绩效为为基本上上符合本本岗位要要求。但但时间
8、、数数量、质质量上偶偶有差距距，领导导、同事事和相关关部门的的认可率率在900%以下下。4.6.44 中下下等，总总体表现现为需改改进，当当期主要要工作在在时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，或严严重影响响部门绩绩效指标标的完成成，领导导、同事事和相关关部门的的评价较较差。4.6.55下等，工工作表现现差，不不能达到到工作标标准，不不能满足足本岗工工作要求求，严重重影响部部门绩效效指标，或或有重大大工作差差错。4.7 绩绩效评级级的比例例分配规规定4.7.11 部门门排名与与员工排排名的对对应分配配比例（%） 员员工等级级部门等级上()中上()中中下()下()上20%40%不限
9、5%0中上15%35%不限10%5%中10%30%不限10%10%中下5%25%不限15%15%下015%不限15%20%4.7.22 原则则上各部部门应严严格按部部门评级级对应的的比例确确定各等等级人员员分布，计计算结果果四舍五五入；特特殊情况况必须书书面报办办公室并并经公司司主管领领导批准准同意。4.7.33原则上上个人的的排名与与得分还还需满足足以下对对应关系系分数9585756555排名上中上中中下下4.8 申申诉4.8.11 被评评价者如如对评价价结果存存在异议议，应首首先通过过部门内内部采取取沟通方方式解决决。若内内部解决决无效，被被评价者者有权越越级或直直接上一一级提出出申诉。申
10、申诉时需需提交绩绩效评价价申诉报报告及及相关说说明材料料。4.8.22 受诉诉部门需需在3个个工作日日内，对对申诉做做出答复复。4.9 沟沟通要求求4.9.11 沟通通要形成成沟通记记录并根根据情况况形成个个人改进进计划，原原则上对对绩效评评价为中中下等及及下等的的员工必必须进行行单独沟沟通并填填写员员工绩效效面谈记记录表。该该表由主主管填写写，一式式三份，主主管与员员工各持持一份，并并将另一一份与绩绩效评价价结果共共同上报报总办存存档。4.9.22 个人人改进计计划指：结合员员工岗位位需要及及个人发发展意向向，双方方经沟通通达成促促使员工工自身素素质、技技能提高高的发展展计划，包包括参加加培
11、训、特特别指导导、岗位位轮换等等。4.10 评价结结果的应应用4.10.1 依依据绩效效评价结结果，制制订绩效效改进计计划，并并依照公公司工资资管理办办法，对对被评价价对象进进行奖罚罚，其中中绩效工工作额度度与绩效效考核结结果相关关，具体体方案如如下：绩效奖励实实行级别别基数比比例制：级别公司领导任命干部管理员职员基数绩效奖发放放比例如如下：绩效考核结结果上中上中中下下占基数比例例100%80%50%30%0%4.10.2 员员工历次次月度考考核结果果记入员员工绩效效考核档档案，年年度考核核结果记记入员工工档案，作作为员工工职务晋晋升或使使用的依依据。4.10.3 办公室室依据员员工绩效效及状
12、况况，制定定有针对对性的培培训计划划，安排排组织各各部门员员工参加加培训。5 附加说说明本制度解释释、修改改权属办办公室。附表1： 员工工月度绩绩效考评评流程图图开 始确认目标和要求考评者与被考评者（上月底）上交上月工作总结被考评者（每月3 日）确认结果，并填写考评卡提出上月工作绩效改进意见，存档考评者与被考评者（每月3 日）综合评价，初评结果考评者达成共识，签订承诺考评卡考评者与被考评者推进工作任务考评者汇总上报办公室、领导审批考评者（12日前）承诺考评卡承诺考评卡月度部门绩效考核等级考评结果表表部门计划表承诺考评卡 否是结 束申请复谈部门主管复谈 审核办公室 附表2: 月份份员工绩绩效承诺诺与考评评卡 年年 月 日姓名部 门岗 位部门主管对对月度计计划签字认可项目工作目标、职职责、改改进的具具体内容容绩效衡量标标准目标达成情情况权重%自评评分1234有何建议 （员工工填写）考核等级 （主管管填写）A B C DD 合计100绩效改进建建议（主主管填写写）考核结果认认可考评人签字字被考评人签签字附表3: 月月份员工工绩效考考核等级级结果表表 部 年 月月 日序号姓 名部门主管考考核意 见公司主管领领导审批批意见 1 2 345 6 7 8 签字字制表人: 说明：1、原原则上，部部门主管管考核等等级与当当月部门门等级相相同；其其
