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1、结构化面试概述在传统的人事选拔面试中，由于考官对不同的应试者随意地提不同的问题，在面试前没有规范的设计，因此其信度及效度始终受到怀疑。斯柯特于1915年曾对销售人员的选拔面试进行过实证性探讨，结果发觉考官评分的一样性很低，预料效度也不志向，通常在0.00-0.25之间。这一经典探讨引发了后来众多类似的探讨，结论虽不尽相同，但信度、效度不志向是不争的事实。因此提高面试的信度与效度始终是面试实践者与探讨者所关注的问题和追求的目标。尤其是当面试在同时进行的几种选拔方式(如笔试、个人履历等)的组合中占较大比重的场合，面试是否有较好的信度对于录用选择的精确性具有特别重要的意义。于是在面试专家不断努力提高
2、面试的精确性、有效性的背景下，发展了面试技术，出现了不同形式的面试，结构化面试便是其中之一。1. 结构化面试介绍结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都依据统一制定的标准和要求进行。和传统的自由化面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位接受同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度（即实力要项），面试过程则应依据事先所列的提纲和程序来进行。结构化面试由于对每位应试者提同样的问题，在提问过程中，严格遵从题目依次，给每位应试者回答问题的时间也基本相同，因此增加了公允性，削减了很多不必要的冲突。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，驾驭面试程序和
3、推断方法及评分标准。结构化面试使得选拔面试的效度得到了很大的提高，下表对目前较为常用的各种人事选拔方案的效度进行了比较：各种人事选拔方案效度比较方 法效 度评价中心.68结构化面试.62工作取样.55实力测验.54个人履历.40特性测验.38非结构化面试.25申请表.132. 结构化面试的特点 结构化面试通过考官与考生谈话的方式进行，但从形式到内容上，它都突出了标准化、系统结构化的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公允、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。 2.1. 结构化面试的标准化依据结构化(标准化)的不同程度，可以将面试分为结构化、半结构化、
4、非结构化三类，一般传统的面试都属于非结构化面试。结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面： 以实力模型为基础，通过工作分析得到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所须要的学问、实力、性向，从而得到适用于该职务的测评要素。 每一次面试之前依据实际状况选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参考答案及评分标准。 对全部的应试者都提相同的一组问题。 考官须经过特地的培训。 有统一的评分标准和评定量表。 每个应试者的面试时间相同(一般为3040分钟)。2.2. 结构化面试的系统结构性结构化面试的系统结构性主要表现在： 考官的组成有结构 即考官不是随意形成的，而是由59名考
5、官依据选人岗位须要按专业、职务甚至年龄、性别以肯定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程，也可以由几名考官分别负责提出不同的问题。 测评的要素有结构 这不仅体现在测什么、用什么题目测试要依据测试前所做的实力来确定，并按肯定的依次及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即视察要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。 测评标准有结构 它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分好、中、差三级)，应试者最终的面试成果是经过科学方法统计处理的(即
6、去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再依据权重合成总分)；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。 面试程序刚好间支配有结构 结构化面试是严格遵循肯定的程序(如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等)进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。 3. 结构化面试的题目设计结构化面试题目的设计过程比较困难，要求先从岗位分析起先，了解岗位对人的实力要求，然后确定重点评价哪些维度，再依据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。题目形式一般可分为基于行为的问题、情境型问题、智力问题以及学问性问题等。下面对基于
7、行为的问题以及情境型问题作简要地介绍。3.1. 基于行为的问题基于行为的问题是指让应聘者对自己以前有过的某些行为进行描述，通过了解应聘者过去曾经发生过的与工作有关的行为，我们可以了解到他与工作有关的各种特征。以考察“坚持原则”这一实力要项为例，则基于行为的问题为：“请描述在过去的工作中，你做过坚持原则的事情。”3.2. 情境型问题情境型问题是通过向应聘者展示一个假设的情境，来让其解决情境中出现的问题，从而考察应聘者的各方面实力。以考察“团队建设”这一实力要项为例，则基于行为的问题为：“作为管理者，你最近发觉另一科室的人员常常到你科室中谈话。你看到本科室职员的工作效率在下降，由于工作时心不在焉，
8、还出现了一些错误，这时，作为管理者你应怎么办？”对于那些有工作阅历的应聘者和比较高级的职位，行为型问题更有效；而对于那些缺乏工作阅历的应聘者而言，情境型问题则更有效。 (一)结构化面试的实施流程1. 面试实施流程介绍面试流程的结构化与标准化是结构化面试特点之一，通常实施结构化面试遵循以下步骤：1) 确定面试的目的。明确须要聘请选拔的职位，明确该职位的合格人员应具备的各类素养，并明确每类素养的重要性以及要求应聘者达到的娴熟程度。2) 确定面试方式。结构化面试一般可分为一对一面试和多对一面试两种形式。一对一面试：由一名考官来考察一名应聘者，通常用于较低职位员工的选拔。多对一面试：由多名考官同时来考
9、察一名应聘者。可由不同的人担当主考，如部门主管、人力资源部人员、心理学家等，通常用来选拔较高层的员工。3) 面试题目的设计。依据面试评价的维度设计相应的面试题目，依据各实力维度选择最有代表性的关键事务来编制面试题目。4) 制定计分标准与方式。依据面试所要考察的维度以及各维度的重要性设计面试评分表，对同的等级评分给出相应的答案示例。5) 面试实施：说明面试规则，被评估者进行自我介绍，之后正式提问。在此期间应当留意避开因相像而引起的偏见、对比效应、第一印象的影响、晕轮效应等。在结构化面试的过程中，具体的操作步骤如下：a) 对进入面试的应聘者讲解本次面试的整体支配支配、留意事项等。 b) 以抽签的方
10、式确定应聘者面试依次，并依次登记面试编号、姓名。 c) 面试起先，由面试协调人员依次带领应聘者进入考场，并通知下一名应聘者准备。 d) 每次面试1人，由主考官或其他考官按事先的分工依据结构化面试提问表向应聘者提问，并可依据追问原则（见第三部分：结构化面试的原则与技巧3.追问原则）进行追问或插问。e) 面试官在面试记录评分表中记录应聘者的答题状况，并在评分表上按不同的要素打分。 f) 面试结束，主考官宣布应聘者退席。由面试协调人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试得分，并填入结构化面试成果汇总表。 g) 记分员、监督员、主考官依次在结构化面试成果汇总表上签字，
11、结构化面试结束。2. 面试实施的留意事项在结构化面试实施过程中，须要留意以下几点：2.1. 实施面试的人员支配 结构化面试一般由59名考官组成，其中一名为主考官。考官应对聘请岗位有全面的了解，公正、客观 ，不要只凭自己的好恶作确定。 在考官组成上，其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配，应至少包括部门主管和人力资源部人员 。 为了确保结构化面试的公正、公允，依据实际须要可选择2名监督员参加整个面试过程。同时，依据工作量大小，配备肯定数额的面试协调人员，如记分员等。2.2. 面试场所的支配结构化面试一般支配在公司的会议室或会客厅，宾馆、酒店等场所进行。在面试场所的选择上应重点留意四个问题：
12、一是面试场所的环境必需无干扰、宁静、隔音要良好，面试时不能有其他人随意进出。 二是面试场所面积应适中，一般以3040平方米为宜。 三是面试环境舒适，温度、采光度相宜，面试场所的布置要考虑到削减应聘者的压力。 四是每个独立的面试场所，还应依据应聘者的多少设立若干等候室，等候室的选择应与面试场所保持肯定的距离，以免相互影响。 (二)结构化面试的原则与技巧为了使结构化面试更为有效，美世建议在面试时须要遵循以下原则和技巧：1. 面试氛围的维持有效面试最重要的技巧之一就是建立相宜的面试氛围。多数测评理论都强调在面试前要建立一个轻松的谈话环境，以助于应聘者放松，表现出良好的状态。多数状况下是应当的, 但这
13、种说法还不够严谨和完整。只有在候选人惊慌或拘谨时, 我们才须要建立轻松的氛围。在另一些时候, 有的候选人可能过于自信, 滔滔不绝, 一开场就气概非凡。这个时候,我们须要建立面试官权威的职业形象。因此,面试环境必需相宜于双方沟通, 相宜候选人真实地展示个人实力和想法, 这种环境必需在面试官的权威和双方的相互敬重之间取得平衡。2. 行为面试的Star原则面试提问的目的是得到应聘者的有效行为信息。结构化行为面试提问时，通常遵循STAR原则。即在结构化行为面试中，针对每个考查要点的发问，通过追问的形式紧紧锁定应聘者在特定的情景(Situation)下，面临特定的任务(Task) 时，实行的具体的行动(
14、action)、做法和他最终所实现的结果(result)；情境或任务是指应聘者实行行为的背景或环境。 行动是指应聘者针对情境或任务的有何言行、以及怎样发出这些言行。行为是STAR的核心。 结果是应聘者行为产生的效果。它告知我们个人的行动产生了什么变更、是否有效和适当。 3. 追问原则通常应聘者不能一次把我们须要的行为信息都报告出来，所以，就须要通过追问使应聘者供应须要的信息。通常，应聘者供应的不完整信息包括以下几类状况： 模糊应聘者没有供应具体情景和任务的信息，较为常见的此类回答有：在这种状况，我常常大多数时间，我会有时候，我 理论化或展望将来应聘者设想自己的志向表现，而非实际实力，较为常见的
15、此类回答有：下一次，我会我以后可能会从今以后，我确定我要变更 表达感觉或看法应聘者表达自己的观点，而非行为，较为常见的此类回答有：我擅长我认为我是你要问我的话，我会说假如我是经理，我会针对以上状况，面试官可以运用针对性的追问： 模糊的回答你是如何参加其中的？能告知我你都做的具体的事情吗？请你描述一个具体的情景，和你所实行的行动。能讲一讲细微环节的东西么？ 理论化或展望将来的回答你能给我举一个过去的例子吗？在最终一次发生此类状况的时候，你是怎么做的？您能告知我之前发生了什么吗？ 表达感觉或看法的回答 在这样的状况下，你会如何反应呢？请描述一下让你产生这种感觉的情形？你在这种感觉产生之后，会实行什么样的行动？你做了什么，会使你产生这样的想法？这种感觉对你产生了什么影响？当时四周的状况如何？4. 面试与追问示例下面就某公司对应聘者的发展下属实力的面试来说明如何提问和追问。问：请你举一个你所遇到的实例，说明你是如何培育你的下属的？答：好的，公司上级领导要求我在技术这块，对公司的各个部门供应支持和保证，同
