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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页中国文化与西方现代的HR管理思想人才，是每个企业成功及发展的要素。没有一个成功企业的发展不以人才为重，没有一个企业的成功不以人才为本。人才是组织管理的核心，是组织赢得竞争优势的“重中之重”。管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题，做到人尽其才。鉴于此，笔者分析了中国传统的管理思想以及西方现代管理思想。中国传统的管理思想：中国具有悠久的历史，传统上是文官治国，积累了丰富的人事管理思想。如在战国尚书、左传、论语、墨子、孟子、韩非子、汉代的史记、说苑、新论、汉书、三国人
2、物志、唐代贞观政要、宋资治通鉴、王临川集等古代文化典籍中，都有精彩的论述。虽然中国的文化传统重农抑商，但是在商业化的逐步发展中，这些植根于骨髓的传统思想还是起到了不可磨灭的作用。透过现象看本质，传统文化在目前的商业化管理中仍然隐隐的发挥着实力，渗透在企业文化的不同层面。人才的重视墨子指出：“尚贤者，政之本。”这是最早期的人才观点。“为政之要，唯在得人”，这是唐太宗李世民成功的基石。清康熙则把人才摆在治理国家的首要问题，“政治之道，首重人才。”现代社会则用简练的语言做了总结：以人为本。转换到企业，把以上内容还原为实用有效的语言：构建大厦，必须倚靠精湛技艺的工匠；运营企业，需要一大批得力的人才。欲
3、的合理性欲，就是欲望，需求，是人类行为的根本动力。荀子指出：“人生而有欲”，而欲望：不可去。饥饿，就会饮食；寒冷，就会保暖；辛苦，就会休息，获得利益避免危害，是人的本能。不可尽。欲望没有止境的，也无法完全满足。欲物相长。欲望和获得相互影响，相互制约。层次性。人的欲望包括生理需求和精神需求。“衣食足则知荣辱。”清代王夫之又分为：生理、物质、权力、功名。正确认识人的欲求，合理引导与激发，对人力资源管理具有重要的意义。精神激励慰缭子记载：“夫将以战者，民也。民之所以战者，气也。气实则斗，气夺则走”。意思是，战斗，依靠的是队伍。队伍之所以有战斗力，倚靠士气，只有士气高昂，才是最佳的作战状态。士气和信心
4、、勇气来自共同的理想、共同的目标、共同的欲望、共同的追求，必然形成众志成城、士气旺盛的优势。孙子兵法在商界广为流传。“上下同欲者胜”。军队作战是这样，企业竞争也是这样，企业团队状态好，士气高，成功的概率就大，在竞争中占据有力地位。管理的对立统一孔子的观点是：“道之以德，齐之以礼，有耻且格”就是主张感情培养与制度约束两手并举。刚柔相济，赏罚分明。我们看看诸葛亮是怎么做的：“古之善将者，养人如养己子，有难，则身先之；有功，则身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而丧之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而录之；勇者，赏而劝之。”这是柔的具体表现，以情感人，换位思考。这是开发员工潜能，调动员工积
5、极性德重要方面。同时，诸葛亮又指出“夫以兵之权，制之以法令，威之以刑罚、而不能逆其命者，孙武类。故令不可轻；势不可通。这里讲的是刚，靠制度维护纪律，规范员工行为，维护上级权威。”令不可通，是指有法必依，执法必严、违法必究、不能有丝毫变通的余地。在此，就必然形成一个原则，赏罚分明。“赏罚之政，谓赏善罚罪也。赏以兴功，罚以禁奸。赏不可不平，罚不可不均。赏赐知其所施，则勇士知其所死，刑罚知其所加，则邪恶知其所畏。”见便宜十六策。赏罚第十。唐太宗一言概括：“赏当其劳，无功者自退。发当其罪，为恶者咸惧。”贞观政要。对员工得当的鼓励和处罚，不禁会对当事的员工产生影响，其公平合理性同时会波及整个工作环境的士
6、气。人格威信什么是人才？除去相关的硬件（文凭、绩效等），还有什么？我们的答案是：德。优秀的人才就是德才兼备。德是什么？康熙对德的标准是：“以公胜私”。.“事君者果能以公胜私，于治天下何难？若挟其私心，则天下必不能治。”李世民指出：“须灭私徇公，竖走直道”。体现在企业员工管理中，则要求人力资源管理者克制欲望，带动员工将企业的利益放在首位，就可以妥善协调公司、部门、个人之间和谐的利益关系，增加公司、团队的凝聚力。孔子家语指出：“欲政之速行也，莫善乎以身先之，欲民之速服也，莫莫善乎以道御之。”以身先之，身教胜于言传；以道御之，指以正确的思想、方法带好团队，做好上下一致，行动一致。淮南子.主术训提到：
7、“非淡薄以明德，非宁静以致远，非旷达无以兼覆，非慈厚无以怀众，非平正无以判断。”意思是清淡寡欲、清正廉洁、宽容大度、仁慈民主、公平正直，集思广益，广开言路。判断识别聘用、选拔的前提是知人，怎样进行判断与识别？诸葛亮在将苑.知人性中提出了七观法：“一曰：问之以是非而观其志；二曰：穷之以辞辨而观其变；三曰：资之以计谋而观其识；四曰：告知以祸难而观其勇；五曰：醉之以酒而观其性；六曰：临之以利而观其言；七曰：期之以事而观其信。”意指在不同的情境下，在矛盾中观察人，容易考察人的实际素质。唐魏征则总结六观法“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷者观其所不受，贱者观其所不为。在人们地位
8、、处境变化中，观察人的举止、言谈、兴趣、修养和追求，更容易反映人的本质。这些方法，至今仍有借鉴价值。了解完毕员工的品质、能力，如何使用呢? 用其所长。“无求备于一人。”论语，汉东方朔主张：“水至清则无鱼，人至察则无徒”，因此，用人最忌求全责备。宋代王安石在委任中指出：“一人之身，才有短长，取其长不问其短”。“薄于责人，而非匿其过；不苟于论人，而非求其全。”坚持用人所长，则人人可用，各得其所。用人不疑。宋代欧阳修指出：任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。意思是宁可选择员工时多花一些时间，多费一些精力，也不能轻易任用却不信任，不敢放手。培训教养教，即教育。养，即培养。这是人力资源开发
9、的关键一环。培养的过程，包括：“教之、养之、取之、任之”上皇帝万言书，即是道德教育、纪律教育、技能培养、心态培养、进行委任，将员工的个人发展与企业拓展结合起来。诸葛亮详细阐述了这一经过：“教之以礼仪，论之以忠信，诚之以刑典，威之以赏罚，故人知劝。”体现在人力资源管理，表现为：注重企业文化的认知，注重道德教育、纪律教育的培养，增加企业的凝聚力，和员工的忠诚度，严格贯彻执行企业各项规章制度，建立公司的威信，更加有效的实现对公司员工的管理。以上观点充分表现了中国人事管理的特点：精英式管理：这种管理方式强调管理者的人格魅力与权威。缺乏必要的凝聚力。粗放式管理：对员工的管理采取原则性、概括性的管理。模糊
10、式管理：典型的中庸之道。发达国家的人事管理思想西方近现代管理学家对人的认识从“经济人”-“社会人”-“复杂人”-“自动人”等，都在不断变化，而且至今无法证明那种对人本性的假定理论对企业人力资源管理更有效。发人力资源开发与管理思想，在20世纪初才形成理论，即古典管理理论的组成部分，代表人物有泰罗（美国）、法约儿、马克思韦。此后又出现了人群关系学派，以及在此基础上的行为科学理论70年代后，系统理论学派出现。近期则是企业文化理论，内容有重视员工权利，重视沟通、注重员工的长期培养。 尊重个人人是管理的实施者，也是管理的对象。再企业中，人是竞争力之本。以人为本，首先体现在对员工的尊重信任。尊重员工的人格
11、、尊重个人的劳动、尊重员工的知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权、获得报酬权、利益共享权等等。角色定位人力资源管理是总经理指责的重要组成部分，也是企业各个直线部门经理职责的一部分。选人、用人、育人、留人、激励人，是所有经理人员的共同职责。人力资源部门是制定政策，为直线经理提供专家支持和服务。利益的平衡高层对人力资源管理的责任，就是平衡股东、雇员、客户、供应商、银行等利益相关者的利益。在这些利益冲突中，利益格局的确定，决定了人力资源在共享利益中的地位。社会资源人的社会性，人才的市场化，使得企业必须把人力资源看成社会资源。劳动者的能力和态度和其内部关系的发展，都必须看作是企业投资的对象。长远来看
12、，人力资源是一种潜在的资本，而不是可变的成本。社会评估从企业角度：企业的人力资源政策和实践的成果是否确保企业战略的实施，是否在人力资源方面增强了竞争力，是否发挥了人力资源的潜力和系统功能，是否使人力资源得到优化配置，是否确保企业获得了优异经济效益和组织活力。从个人角度：是否体现了以人为本，是否企业的核心价值观，是否满足了员工多样化需要，是否有利于员工的全面化发展，是否使员工个人职业生涯规划包含在企业人力资源规划之中，并得到整体的实施，员工能否在企业中成才，是否能在全面发展的过程中得到自我实施的满足，使衡量企业人力资源开发与管理成功的重要标准。从社会角度：企业是否正确地平衡了股东、员工、顾客、供
13、应商、和其他利益相关者的利益，是否树立了良好的员工形象、经营者形象和企业整体形象、是否培育高尚的企业文化，并促进社会精神文明的进步。西方人事管理的特点：民主化管理：以细致的职权责任划分，互相制约、配合。程式化管理：程序严格、职责分明，条理清晰。 准确性管理：完善的框架体系以及各项指标、考核。东西管理思想的比较东西方管理思想的共同处，就是意识到人的重要性，人是企业的动力源泉。中国古代思想史中，儒家思想的影响和地位是举世公认的。相对于西方系统的、并在某种程度上已开展的计量努力，儒家思想更注重人的自我约束、自身的修身养性，通过高度的自律适应自然。现代西方企业的管理特色不仅在于其企业制度的理性化、法治
14、化，更在于其企业家的人格风范所体现出来的所谓资本主义精神。这种建立在新教伦理上的资本主义精神是其企业制度的核心，即涉及到西方人宗教道德中传统的生命信仰形式和价值理念。西方管理重法治，中国管理重人治。法治依据的是一种唯理的精神，而人治则依据一种理情兼顾的精神。理性倾向公正，感情偏向自私，所以为防止管理者在管理过程中感情因素出现偏私，就必须预先用制度与章程将理性固定下来，进行管理过程时，只要按照事先规定好的制度与章程管理，就能排除感情的干扰，实现理性的公正。这种唯理重法的管理思想仍是现代西方管理模式的主流。东方管理思想虽不反对法治，但更重人治。企业相对于把自己与员工规范为管理者与被管理者的关系来，
15、更适于作为人与人的关系来处理。所以，双方人力资源管理思想的差异本质是文化的不同，而不是流于表面的具体化的制度。中国HR管理的管见再健全的道德法律约束，也不能彻底消除不道德以及违法现象的出现。同样，设计再完满的人力资源管理制度以及框架体系，只能一定程度上起到对员工生产经营行为的监督和激励，否则人力资源管理战略犹如一纸空文。人总会有偷懒的时候，当员工为了自身利益最大化，就可能出现有损于企业利益的行为。无论双方事前签定的劳动合同如何的完备，公司制度如何完善，违约违纪风险在所难免。对这一现象，单纯的依靠任何一种外在的强制约束都不能很好地解决所谓人性中的弱点，理想的对人的管理是实现人的自我管理，这是管理的本质所在。既然，管理的本质仍然是东西方传统文化表现，我们可以学习西方理性化的企业组织形式和管理模式，但很难通晓其企业制度的核心，即西方人建立在新教伦理基础上的生命信仰形式和源自其宗教道德传统的行为方式。即使勉强学习，也是东施效颦，脱离中国的基本国情。因为西方现代企业制度的硬件内容中国有企业家可以从西方移入，并依照中国的国情综合改造为我所用；但中国企
