人力资源入门 基础知识

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1、 人力资源源有广义义与狭义义之分。 广义上，智智力正常常的人都都是人力力资源。 而狭义上上就有多多种理解解。 人力资源源是指能能够推动动国民经经济和社社会发展展的、具具有智力力劳动和和体力劳劳动能力力的人们们的总和和，它包包括数量量和质量量两个方方面人力资源源管理的的定义 什么是HHRM：是指影影响人的的行为、态度以以及绩效效的各种种政策、管理实实践及制制度 宏观的HHRM 微观的HHRM：组织（二）人人力资源源管理的的内容规划：职职务分析析、人员员计划获取配置置：招聘聘、选拔拔、配置置培训开发发：绩效效管理、员工培培训与开开发、职职业管理理保障维护护：员工工关系、安全与与健康、薪酬管管理HR

2、M专专业人员员的素质质 专业技能能：人力力资源专专业知识识；商业业能力；领导才才干；学学习能力力 法律知识识： 道德素质质谁开发和和实施人人力资源源管理v 直线管理理人员(Linne MManaagerr)v 人力资源源管理专专业人员员或称HHRM职职能人员员树立立HRMM 不仅仅仅是人人力资源源部门的的工作，各各部门的的主管才才是人力力资源第第一主管管的理念念1 直线线管理人人 配置合适适的人到到合适的的工作岗岗位上 新雇员引引导 培训员工工适应新新的工作作岗位 改进每位位员的工工作绩效效 实现创造造性的合合作并发发展和谐谐的工作作关系 保护雇员员健康并并改善工工作的物物质条件件2HRMM职

3、能人人员 直线功能能： 协调功能能：咨询询/协助助直线管管理人员员的HRRM事项项，负责责确保直直线管理理人员执执行企业业的人力力资源目目标、政政策与程程序 职能功能能：首要要的是协协助进行行战略设设计与实实施；在在招募、培训、奖励、晋升和和解雇方方面提供供帮助；福利项项目；维维护员工工利益；创新者者等战略管理理过程战略管理理是决定定企业采采取何种种战略的的决策过过程，它它还涉及及如何对对所选战战略进行行评价各各实施，包包括战略略规划制制定、战战略执行行与战略略评估1. 界界定业务务与使命命2 实实施外部部和内部部审计 SWOOT 分分析3 将使使命转换换为战略略目标4 制定定战略以以实现战战

4、略目标标5 战略略执行6 评估估绩效企业战略略的分类类 1 总体战战略：企企业应选选择哪类类经营业业务，进进入哪些些领域。（明确确企业的的业务组组合及相相互关系系2 竞争争战略（经经营战略略、业务务战略）：如何构构建和强强化某种种业务在在市场中中的长期期竞争地地位成本领先先战略差异化战战略集中化战战略3 职能能战略：职能部部门坚持持的基本本行动准准则人力资源源计分卡卡 （一）什什么是人人力资源源计分卡卡 人力资源源计分卡卡既是一一种管理理体系，同同时也是是一种测测量体系系。它强强调人力力资源管管理活动动、相应应的员工工行为、企业战战略产出出和绩效效之间的的因果关关系。 （二）必必要性 明确地展

5、展示人力力资源对对企业绩绩效的重重要影响响 （三）信信息支持持 企业战略略 人力资源源活动、员工行行动、企企业产出出及组织织绩效之之间的因因果关系系 测评的标标准或尺尺度人力资源源计分卡卡的实施施 界定企业业战略 2 概述述企业的的价值活活动 3 明确确组织绩绩效的战战略性要要求了解解企业运运行及企企业价值值链 4 明确所所需要的的员工胜胜任力和和行为素质？行为？ 5 根据据战略制制定具体体的人力力资源政政策和措措施 6 设计计人力资资源计分分卡测量量体系 7 定定期重新新评估测测量体系系工作分析析及价值值（一）相相关概念念的界定定Workk （工工作）:指目标标明确、有目的的或者工工具性地地

6、为社会会创造价价值的人人类活动动，通过过这一活活动过程程，人们们将资源源转换成成产出。Posiitioon(职职位）:根据组组织目标标为个人人规定的的一组任任务及相相应责任任。职位位与个体体是一一一对应的的。Job（职职务）：是对员员工承担担的工作作任务的的性质和和特点的的概括,它与职职位的区区别是职职务更多多的强调调工作的的内容。一组重重要责任任相似或或相同的的职位。第一副副厅长、第二副副厅长，其其职位是是副厅长长，但职职务地位位却不一一样。Occuupattionn（职业业）：是是人们在在社会中中所从事事的作为为生活来来源的某某种工作作，它与与工作的的区别是是前者范范围窄，工工作范围围宽。

7、（二）工工作分析析定义是与此相相关的一一道程序序，通过过这一程程序，我我们可以以确定某某一工作作的任务务和性质质是什么么，以及及哪些类类型的人人（技能能和经验验）适合合被雇佣佣来从事事这一工工作。The proocesss oof ccolllecttingg annd aanallyziing infformmatiion aboout jobb inn a sysstemmatiicall waay工作分析析分析什什么？ 工作活动动 人的活动动 机器、工工具、设设备以及及辅助工工作用具具 绩效标准准 工作环境境：物理理环境、工作时时间及组组织和社社会的环环境。 工作对人人的要求求：知识识或

8、技能能及个人人特征 工作公式式：6WW1H（1）做做什么（What）（2）为什么（Why）（3）用谁（Who）（4）何时（When）（5）在哪里（Where）（6）为谁（for Whon）（7）如何做（How）6W1H的内容：工作分析析的价值值 工作分析析是人力力资源规规划的基基础 工作分析析对组织织人员的的甄选与与任用具具有指导导作用 工作分析析有助于于员工培培训与开开发工作作 工作分析析有利于于职业生生涯规划划与管理理 工作分析析为绩效效评价提提供了客客观的标标准与依依据 工作分析析有助于于薪酬管管理方案案的设计计 工作分析析有利于于把握员员工的安安全与健健康 工作分析析有利于于改善员员工

9、和劳劳动关系系工作分析析的步骤骤 1 确定定工作分分析信息息的用途途 2 了解解相关的的背景信信息：组组织结构构图、工工作流程程图 3 选择择有代表表性的工工作岗位位 4 通过过收集到到的信息息进行综综合分析析 5 校验验所收集集到的工工作信息息 6 编写写工作说说明书和和工作规规范收集工作作分析信信息的方方法访谈法个体访谈谈；群体体访谈；主管访访谈优点？缺缺点？ 2 问问卷法问卷有开开放式；有结构构式；混混合式有通用问问卷和专专业问卷卷体力和脑脑力问卷卷3观察法法观察法法是工作作分析人人员到现现场，对对某些对对象的作作业活动动进行观观察，收收集、记记录有关关工作的的内容、工作间间的相互互关系

10、、人与工工作的关关系，以以及工作作环境、工作条条件等信信息，并并用文字字和图表表形式记记录下来来，后进进行分析析和归纳纳的方法法4 现场场工作日日记/日志法法任职者按按时间顺顺序详细细记录工工作内容容和工作作过程，后后分析归归纳，以以达工作作分析的的目的5 量化化的工作作分析技技术（1）职职位分析析问卷法法6个维度度1944要素（问问题）： 信息输入入 心智过程程 工作产出出 人际关系系 工作环境境 其他职位位特征（2）美美国劳工工部工作作分析程程序按照工作作承担者者与信息息、人以以及物之之间的关关系对每每一项工工作进行行等级划划分。（3）功功能分析析方法人力资源源规划 人力资源源规划就就是一

11、个个组织科科学地预预测和分分析自己己在环境境变化中中的人力力资源供供给和需需求，确确定人力力资源发发展目标标以及达达成目标标的措施施的过程程（二）为为什么要要规划 任何一个个组织要要实现自自己的战战略目标标，都必必须对组组织现今今和未来来对各种种人力资资源的需需求进行行科学的的预测和和规划，以以保证组组织在需需要的时时候和需需要的岗岗位上能能及时地地得到各各种所需需的人才才，否则则，组织织的目标标就难以以实现。 不断变动动的环境境与战略略，需要要对企业业HR的的数量与与质量进进行调整整； 企业本本身的员员工是处处于不断断变动中中，如离离职、退退休、辞辞退等需需要人员员补充； 企业HHR的补补充

12、到适适应需要要一个过过程，过过程长短短与所需需要的人人员类型型与人员员素质有有关； 企业本本身存在在HR的的使用不不合理的的情况，需需要有计计划的调调整；人力资源源量的需需求预测测 P1118 1 趋势势分析：对企业业在以往往约五年年的时间间内的就就业趋势势进行分分析，然然后据此此预测企企业未来来人员需需求的技技术 2 比率率分析：基于一一些因素素和所需需员工数数量之间间比率进进行预测测 3 回归归分析法法 根根据以往往是历史史资料，利利用最小小平法求求得趋势势线，将将趋势线线延长，就就可以预预测未来来的数值值。 它往往是是以时间间或是产产量等单单个因素素作自变变量，人人力数为为因变量量，且设

13、设过去的的人力的的增减趋趋势保持持不变，一一切内外外因素保保持不变变。 如已知某某公司过过去122年的人人力数量量 ， ， ， ， 利利用最小小平方法法，求直直线方程程y=aa+bxx 求得a= 3990.77 b= 411.3 y=3390.7+441.33x（五）人人力资源源供给分分析 1内部预预测法 根据企业业内部人人力资源源状况预预测可供供的人力力资源以以满足未未来人力力资源变变化的需需求。常常用的年年内部供供给预测测方法有有：人员员核查法法、管理理接替模模型。 （1）人人员核查查法。即即对现有有企业内内人力资资源质量量、数量量、结构构和在各各职位上上的分布布状况进进行核查查，以确确切

14、掌握握人力资资源拥有有量。在在企业规规模不大大时，核核查是相相当容易易的。如如果企业业规模较较大，组组织结构构复杂时时，人员员核查应应建立人人力资源源信息系系统。这这种方法法是静态态的，它它不能反反映人力力资源拥拥有量未未来的变变化。因因而，多多用于短短期的人人力资源源拥有量量预测。（2）管管理人员员接替模模型 即对管理理人员的的状况进进行调查查、评价价后，列列出未来来可能的的管理人人员人选选，又称称管理者者继承计计划。该该方法被被认为是是把人力力资源规规划和企企业战略略结合起起来的一一种较好好的方法法。管理理人员替替换模型型主要涉涉及的内内容是对对主要管管理者的的总的评评价：主主要管理理人员的的现有绩绩效和潜潜力；发发展计划划；接替替人员的的现有绩绩效和潜潜力；其其他关键键职位上上的现职职人员的的绩效、潜力及及对其评评定意见见2 外部部预测 预测外部部劳动力力市场的的供给情情况，要要考虑：企业所在在地的人人力资源源状况企业所在在地对才才的吸引引程度企业自身身的吸引引力预期经济济增长（所所处行业业的增长长） 有效的员员工招募募 招募对于于企业的的战略规规划有意意义 招募技术术与所招招募工作