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1、新员工入职培养计划前6个月时间内，对新员工的的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重 视程度，但大多数企业往往只将重点放在前半个月，导致力新生代员工的离职率 高峰出现在入职第3个月到6个月，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员 工的能力，取决于前6个月管理者做了什么？第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（37天）为了让员工在7天内 快速融入企业，管理者需要做到以下七点：1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的 员工相互认识（每人介绍的内容尽量详细）；2、开一个欢新会或聚餐介绍部门里的每一个成员，尽快相互认识；3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，
2、并了解新人 专业背景、特长能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。4、人事主管告诉新员工的工作职责以及平台给他/她的发展空间及价值。5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么？怎么做？与任务相关的员工部门负责人是谁？遇到问题或困难时向谁求助？6、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（暂不批评），并给予及时肯定 和表扬（强调反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里？7、让老员工（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感， 让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多做有效沟通，不要在第一周谈论过 多的工作目标或给予太大的工作压力。第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（83
3、0天）转变往往是痛苦的， 但又是必须经历的阶段，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下 面提供五个关键方法：1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司电子 邮件，怎么收发文件真，电脑出现问题找哪个部门？接电话时统一的标准话术。2、最好将新员工安排在老员工附近，方便观察和指导。3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈 技巧。第3阶段：让新员工接受挑战性任务（3160天）在适当的时候给予适当的
4、 压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要 求；2、多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；3、犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其 的培养价值；4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管 理者很容易犯的错误就是一刀切；第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（6190天）管理者很容易吝啬自己 的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多 样性和开放性。1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表 扬鼓励
5、的及时性；2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓 励的多样性；3、向公司员工展示景工的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性；第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91120天）对于新生代员工 来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队 合作，如何融入团队。1、鼓励景工积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作 出表扬和鼓励；2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商 讨、分享；3、与新员工探讨任务处理的方法与建议，当景工提出好的建议时要去肯定 他们；4、如果出现与旧员工间的矛盾要及时处理；第6阶段
6、：赋予员工使命，适度授权（121179天）当度过了前3个月，一 般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工 真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：1、帮助景工重新定位，让景工重新认识工作的价值、工作的意义、工作的 责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；2、时刻关注新景工，当景工有负面的情绪时，要及时调整，要对工的各 个方面有敏感性；当景工问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面 积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；3、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策 和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落
7、地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效 提升和职业素质；4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要 求：随时随地激励MX；5、开始适度放权让景工自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的 喜悦，放权不宜一步到位；第7阶段：总结，制定发展计划（180天）6个月过去了，是时候帮工做 一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：1、每个季度保证至少12次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好 充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果， 为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他员
8、工有差距）；3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不 足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）；4、协助工制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助 他达成既定的目标；5、为工争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月 给工评估一次；6、给予工参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查;第8阶段：全方位关注景工成长（每一天）度过了前90天，一般新员工会 转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公 司的一份子。1、关注新工的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故
9、、心理产 生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；2、记住部门每个员工生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记 和员工的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励；3、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点： 坦诚、赏识、感情、诚信。附件1:新员工转正申请表附件2：新员工转正评估表员工姓名所在部门所在岗位学历入职日期一年一月一日原定转正日期一年一月一日试用期限一个月年龄考核项目考核内容内容说明（请再后面的对应项打J）分 值优秀10分良好8分一般6分较差4分极差2分得分综 合 表 现 评估工作表现任务完成能按照上级规定的时间和要求，保质保量完成10工作适应能快速的调整自身，
10、适应新环境、新岗位、新 制度及新文化10工作改善善于改善，能提出合理化建议并取得良好效果10态度积极性工作及学习皆有积极主动表现10团队协作待人真诚，与员工相处融洽并积极配合工作， 具团队精神10执行力对上级安排的工作能够快速有效的执行10能力专业能力具有扎实的专业知识技能，并能在实际工作中 充分运用10协调沟通能力能在交流中抓住重点，巧妙使人接受意见，能 对较复杂的问题进行协调并达成结果10计划能力工作条理性强，预先制定计划，有效利用时间 完成目标10发展潜力具备培养和发展的潜力值10（请将前面的打J项内的对应分值累计相加）合计：分用人部门综合评价 转正意见转正意见：口提前转正；口按期转正；口延期转正；口解除劳动关系综合评价：部门经理（签字）日期年月日*以上由用人部门填写人事 行政 部门 意见意见：试用期薪资：总额元，其中：底薪元、其他补助元；转正后薪资：总额元，其中：底薪元、绩效元、其他补助元。人事行政经理（签字）：日期：年 月日*以上由人事行政部门填写意总经 见理
