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1、人员素质测评理论与方法应试复习（第1-2章）第一章人员员素质测测评导论论第一节人员员素质测测评的基基本概念念一、素质素质定义：指个体体完成一一定活动动与任务务所具备备的基本本条件和和基本特特点，是是行为的的基础与与根本要要素，包包括生理理素质与与心理素素质两个个方面。素质是个体体完成任任务、形形成绩效效及继续续发展的的前提。素质对个体体的行为为与发展展具有基基础性的的作用。良好的素质质只是日日后发展展与事业业成功的的一种可可能性。素素质与绩绩效、素素质与发发展都是是互为表表里的。素素质是绩绩效与发发展的内内在条件件，而绩绩效与发发展是素素质的外外在表现现。素质的特性性：（9个个）基础作用用性。
2、它仅是必要要条件但但非充分分条件。稳定性。素质体现于于个体活活动的全全部时空空中。素素质表现现为一个个人某种种经常性性的和一一惯性的的特点。可塑性。个体的素质质是在遗遗传、外外界影响响和个体体能动性性三个因因素的共共同作用用下形成成和发展展的，并并非天生生不变的的，因而而具有一一定的可可塑性。内在性。它具有隐蔽性和抽象性。表出性。行行为方式式、工作绩绩效与行为结结果是素素质表现现的主要要媒介与与途径。它它构成一一个耗散散结构系系统，内内外具有有统一性性。个体体素质的的表出性性也体现现为素质质表现的的实在性性与具体体性。例例如“人心不不同，各各如其面面”差异性。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”
3、综合性。同一个体的的各种素素质、同同一素质质的各种种成分，都都是作为为高度统统一的有有机体存存在于个个体之中中的，它它们相互互联系、难难分难割割，统一一地作用用于行为为方式、行行为产品品与工作作绩效之之上。素素质的综综合性还还表现在在素质对对行为辐辐射的共共同性、普普遍性与与全时空空性。可分解性性。层次性与与相对性性。每个人的素素质具有有不同的的结构层层次，有有核心素素质、基基本素质质与生成成素质等等不同的的层次区区分。素素质优劣劣表现为为水平高高低，而而水平绝绝不是素素质。素质的构成成：包括括基本成成分、因因素与层层次。个个体素质质划分为为身体素素质与心理素素质两大大类。身身体素质质是指个个
4、体的体体质、体体力和精精力的总总和。心心理素质质中的智智能素质质，包括括知识、智智力、技技能与才才能。而而才能是是指专长长，是指指在兴趣趣、天赋赋上所形形成的高高水平的的能力，包包括创新新能力。品德素质包包括政治治品质、思思想品质质、道德德品质、创创新意识识与其他他个性品品质。文文化素质质包括文文化的广广度、深深度以及及工作与与生活的的经验。二、素质测测评素质测评是是指测评评主体采采用科学学的方法法，收集集被测评评者在主主要活动动领域中中的（行行为事实实）表征征信息，采采用科学学的方法法针对某某一素质质测评指指标体系系做出量量值或价价值的判判断过程程，或者者直接从从所收集集的表征征信息中中引发
5、与与推断某某些素质质特征的的过程。三、人员素素质测评评与人才才素质测测评人员素质测测评是指指对166岁以上上具有正正常劳动动能力个个体素质质的测评评；人才才素质测测评是对对具有一一定才能能个体素素质的测测评（包包括某些些儿童测测评、学学生测评评与人员员素质测测评）。它们在在测评理理论、测测评方法法与测评评技术上上却是相相同的。智力测验、气气质测定定、品德德测验等等，都是是通过问问卷量表表的形式式来测评评被测者者的有关关素质。四、人员测测评与人人员选拔拔。人员选拔，就就是挑选选合适的的人到某某个特定定的岗位位上发挥挥作用的的过程。人员测评是是人员选选拔的主要方法与技技术。任何一个组组织都可可以分
6、为为三个层层次：领领导者、中中高层管管理人员员、基层层管理人人员。科学合理的的人员测测评与选选拔理论论，以及及行之有有效的人人员选拔拔方法与与技术，是是我们做做好组织织管理工工作的第第一要务务。第二节 人人员素质质测评的的主要类类型人员素质测测评的类类型按照照测评标标准划分分：无目标测测评（述述职、小小结与访访谈）常模参照照性测评评（晋升升测评、人人员录用用与招聘聘）效标参照照性测评评（飞行行员的选选拔与录录用）按照测评目目的与用用途划分分：有选拔拔性测评评，诊断断性测评评、配置置性测评评、鉴定定性测评评与开发发性测评评。一、选拔性性素质测测评选拔性素质质测评是是一种选选拔优秀秀人员为为目的的
7、的素质测测评。特点：第一一，整个个测评特特别强调调测评的的区分功功用。第第二，测测评标准准的刚性性最强。第第三，测测评过程程特别强强调客观观性。第第四，测测评指标标具有选选择性。第第五，选选拔性测测评的结结果或是是分数或或是等级级。基本原则：公平性性、公正正性、差差异性（要要求素质质测评既既要以差差异为依依据，又又要能够够反映求求职者素素质的真真实差异异）、准准确性、可可比性（要要求素质质测评队队求职者者素质测测评的结结果具有有纵向的的可比性性）。二、配置性性素质测测评配置性素质质测评是是以合理理人事配配置、人人尽其才才，才得得其用为为目的进进行。特点：针对性（体体现在整整个测评评的组织织实施
8、与与目的上上）客观性（体体现在测测评的标标准上，必必须以职职位的客客观要求求为标准准）严格性（既既体现在在测评的的标准上上，又体体现在测测评活动动的组织织与实施施中）准备性（体体现在劳劳动人事事管理过过程的开开端性上上）三、开发性性测评开发性素质质测评又称称勘探性性素质测测评，是是一种以以开发素素质潜能能与组织织人力资资源为目目的的测测评，主要是是为人力力资源开开发提供供科学性性与可行行性依据据，具有勘勘探性、配配合性、促促进性等等特点。四、诊断性性素质测测评诊断性素质质测评是是那种以以服务于于了解素素质现状状或组织织诊断问问题为目目的素质质测评。特点：第一一，测评评内容或或者十分分精细，或或
9、者全面面广泛。第第二，诊诊断性测测评的过过程式寻寻根究底底。第三三，测评评结果不不公开。第第四，具具有较强强的系统统性。五、考核性性素质测测评考核性素质质测评又又称鉴定定性测评评，是以以鉴定为为验证某某种素质质是否具具备或者者具备程程度大小小为目的的的素质质测评。原则：全面性、充足性、可信性、权威性或公众性。第三节人员员素质测测评的主主要功用用（3点点）：一、评定。素质测评评定功能表现在3个方面：促进与形形成作用用激励与强强化的作作用。素素质测评评可以把把人力资资源管理理者的开开发期望望与被测测评者的的自我修修养有机机结合起起来，促促进个体体素质的的进一步步提高。导向作用。素质测评是促使个体素
10、质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。二、诊断反反馈。诊诊断反馈馈功能的的正向发发挥表现现在3个个方面：咨询作用用。对人力资资源开发发方案的的制订与与选择以以及对开开发工作作的计划划与改进进调节与与控制的的作用。三、预测。被测者的素质发展进行某种预测，预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。素质在数量和质量上的差异，是区别不同素质结构与水平差异的重要依据。第四节 人人员素质质测评的的作用与与运用原原则一、基本作作用1、人员测测评与选选拔是人人力资源源开发的的基础。人力资源开开发的目目的在于于社会生生产的提提高和劳劳动者的的自身发发展。在在人力资资源开发发之前，寻寻找到适适当的人
11、人力开发发点，制制定科学学可行的的开发目目标与计计划，在在人力资资源开发发实施中中有助于于开发工工作的动动态调控控，提高高开发的的效率与与效果。用用人之长长与优势势互补是是我们组组织人力力资源开开发应遵遵循的一一个原则则。2、人员测测评与选选拔是人人力资源源开发的的重要手手段。评价中心本本身既是是一种对对管理能能力测评评的手段段，又是是训练管管理者技技能的一一种有效效方式。3、人员测测评与选选拔是人人力资源源开发效效果检验验的“尺度”人员素质测测评既有有助于对对劳动能能力的测测评，又又有助于于对劳动动者自身身发展的的了解。4、建立促促成性素素质测评评模式，可可以提高高人力资资源开发发的效果果。
12、促成性素质质测评，通通过测评评活动激激励与促促进各种种素质向向既定的的目标形形成与发发展。促促成性素素质测评评模式实实际上是是一种以以人力资资源开发发为目的的、以素素质测评评为主导导、联合合各种管管理活动动为一体体的综合合开发模模式。二、运用原原则1、全面测测评与择择优开发发2、发发现不足足与整体体协调33、分项项诊断与与综合开开发4、统统一标准准与量材材开发55、自我我评价与与外部强强化6、他他人测评评与自我我激励77、模糊糊测评与与精心指指导8、相相互比较较与职业业发第二章胜任任力理论论及其对对人员素素质测评评的作用用第一节胜任任力研究究起源与与发展1959年年，心理理学家罗罗伯特怀特在再
13、再谈激励励：胜任任力的概概念一一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特点”相关的“competence”。麦克里兰就就发表了了里程碑碑式的测测量胜任任力而不不是智力力一文文，标志志着胜任任力体系系的正式式确立。20世纪990年代代以后，胜胜任力概概念被普普拉哈拉拉德和哈默尔尔带入战略略层次。著名管理学学家德鲁鲁克在119944年，他他提出了了商业成成功的三三组假设设；第一一组是关关于商业业环境；第二组组是关于于组织使使命；更更为重要要的是第第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。爱德华格格伯曼非非常关注注商业优优势、能能力、测测量、管管理实践践以及其其他非常常重要的的方面，但
14、但是他的的核心建建议是以最好好的方法法排列组组合战略略和员工工。当提提到员工工时，结结论是员员工的个个人胜任任力必须须与战略略规划、目目标以及及组织文文化相匹匹配。第二节胜任任力理论论比较一、胜任力力定义：指在特特定工作作岗位、组组织环境境和文化化氛围中中高绩效效者所具具备的可可以测量量与开发发的个体体特征，它它们能够够将高绩绩效者一一般绩效效者区分分开来，其其中有潜潜在的个个体特征征，也有有外显的的个体特特征。有下列属性性：第一一，胜任任力是一一种可以以用来区区分高绩绩效者和和普通绩绩效者的的个体特特征。第第二，胜胜任力与与工作情情境相关关联，是是多维度度、多层层次的。第第三，胜胜任力是是针
15、对工工作绩效效而言的的，是能能够导向向优秀绩绩效的那那些个人人特征。第第四，任任何单个个的胜任任特征难难以导致致高绩效效，胜任任力是成成簇而不不是单一一出现的的，体现现为某一一具体岗岗位的胜胜任力结结构模型型。二、胜任力力的分类类第一，根据据个体在在工作中中不同的的职位，把把胜任力力分为工工作胜任任力、岗岗位胜任任力和职职务胜任任力。第二，根据据可观察察、潜在在性等特特征，将将胜任力力分为表表面胜任任力和中中心胜任任力两大大类。第三，胜任任力的可可变化情情况把胜胜任力分分为硬性性胜任力力和软性性胜任力力。第四，按组组织需要要的核心心专业和和技能分分为通用用胜任力力、可迁迁移胜任任力和专专业胜任任力。第五，从任任务具体体性、行行业具体体性和公公司具体体性三个个维度对对胜任力力进行划划分：元元胜任力力，行业业通用胜胜任力、组组织内胜胜任力，标标准技术术胜任力力、行业业技术胜胜任力和和特殊技技术胜任任力。第六，按照照胜任力力的区分分度，胜胜任力可可以划分分为基础础胜任力力与转化化胜任力力。英国国是实行行基础胜胜任力要要求的主主要国家家。美国国以鉴别别性胜任任力为基基础开展展研究和和应用。三、胜任力力结构模模型胜任力机构构模型又又称为素素质模型型、资质质模型，是是个体胜胜任某项项工作任任务的一一组胜任任力要素素的组合合
