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1、人员测评评理论与方法法第一章 导论P1 人人员测评评主要是是对在职职人员素素质的测测评与绩绩效的考考评。P2 素素质是个个体完成成任务、形成绩绩效及继继续发展展的前提提。P2 素素质的的的特性：第一个特特性便是是它的原原有基础础作用性性；第二个特特性是它它的稳定定性；第三个特特性就是是它的可可塑性；第四个特特性是它它的内在在性；第五个特特性是它它的表出出性；（所所谓“人心不不同各如如其面”）第六个特特性是它它的差异异性；（可可谓“横看成成岭侧成成峰，远远近高低低各不同同”）第七个特特性是它它的综合合性；第八个特特性是它它的可分分解性；第九个特特性是它它的层次次性与相相对性。P4 身身体素质质是
2、个体体的体质质、体力力和精力力的总和和。 心心理素质质是个体体发展与与事业成成功的关关键因素素。P5 绩绩效，在在这是这这里批主主体在一一定时间间与条件件下完成成某一任任务所取取得的业业绩、成成效、效效果、效效率和效效益。主主要体现现在以下下三个方方面：11.工作作效率。2.工工作任务务完成的的质与量量。3.工作效效益。P6 素素质测评评：是指指测评主主体采用用科学的的方法，收收集被测测评者在在主要活活动领域域中的表表征信息息，针对对某一素素质测评评目标系系作出量量值或价价值的判判断过程程；或者者直接从从表征信信息中引引发与推推断某些些素质特特性的过过程。 素素质测评评（简化化）：通通过科学学
3、的方法法通过被被测者的的素质作作出量值值或价值值的判断断过程。P7 绩绩效考评评与素质质测评是是相辅相相成的。P8 按按目的与与用途划划分的几几种测评评：1.选拔性性测评；2.配置性性测评；3.开发性性测评；4.诊断性性测评；5.考核性性测评。 选选拔性测测评的特特点：第第一，整整个测评评特别强强调测评评的区分分功用。第二，测测评标准准的刚性性最强。第三，测测评过程程特别强强调客观观性。第第四，测测评指标标具有选选择性。第五，选选拔性测测评的结结果或是是分数或或是等级级，这一一点较之之前其他他测评类类型特别别明显。P10选选拔性测测评的原原则： 公平性性原则，这这是保证证选拔性性测评结结果被公
4、公众接受受的前提提之一。 公正性性原则，这这是保证证人们承承认选拔拔结果有有效的前前提。 差异性性原则，这这是保证证选拔结结果正确确性的前前提。 准确性性原则，这这是保证证人们对对素质测测评选拔拔结果信信任的前前提。 可比性性原则，这这是保证证选拔结结果最后后在选拔拔人员过过程中发发挥实际际作用的的前提。P12在在企业管管理中，我我们常常常遇到这这样的或或那样的的问题，需需要从人人员素质质测评方方面查找找原因，这这就需要要实施诊诊断性测测评。P13诊诊断性测测评的主主要特点点有：第第一，测测评内容容或者十十分精细细，或者者全面广广泛。第第二，诊诊断性测测评的过过程是寻寻根究底底。第三三，测评评
5、结果不不公开。第四，测测评具有有较强的的系统性性。P15人人员素质质测评活活动的主主要功用用：评定定功能；诊断反反馈功能能；预测测功能。第二章 基本理论论第一节 测评评的客观观基础P33 心理差差异可归归纳为两两方面：其一是是个性倾倾向差异异（包括括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观观等）；其二是是个性特特征差异异（包括括能力、气质与与性格三三大因素素）。 个体间间的素质质差异是是人员素素质测评评的前提提条件。第二节 量化化理论P33 人员素素质测评评量化：即用数数学形式式描述素素质测评评的过程程。人员素质质测评量量化的作作用？PP33-P344 首先，借助于量化手段，素质测评能够从测
6、评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。其次，人人员素质质测评量量化，除除了方便便简洁的的物化表表述功能能外，还还有助于于促进测测评者对对素质特特征进行行细致、深入的的分析与与比较，有有助于从从大量的的具体行行为中抽抽象概括括出本质质的特征征和作出出尽可能能准确的的差异比比较。P36 类别量量化与模模糊量化化的区别别？ 类别量量化，就就是把素素质测评评对象划划分到事事先确定定的几个个类别中中去，然然后给每每个类别别均赋予予不同的的数字。 模糊量量化，则则要求把把素质测测评对象象同是划划分事事事先确定定的每个个类别中中去，根
7、根据该对对象的隶隶属程度度分别赋赋值。P36 在同一一类别中中常常需需要对其其中的诸诸素质测测评对象象进行深深层次的的量化，这这就是顺顺序量化化、等距量量化与比例量量化，它它们也者者可以看看作是第第二次量量化。 顺序量量化：一一般是称称依据某某一素质质特征或或标准，将将所有的的素质测测评对象象两两比比较排成成序列，然然后给每每个测评评对象一一一赋以以相应的的顺序数数值。P37 等距量量化，可可以使素素质测评评对象进进行差距距大小的的比较。标准分数数可以说说是一种种比例量量化。比例量化化可以使使素质测测评对象象进行差差异比例例程度的的比较。当量量化化：就是是先选择择某一中中介变量量，把诸诸种不同
8、同类别或或不同质质的素质质测评对对象进行行纺一性性的转化化，对它它们进行行近似同同类同质质的量化化。当量量化化实际上上也是近近似的等等值技术术。当量量量化常常常是一一种主观观量化形形式。第三章 测评标准准体系的的建构第一节 测评评标准体体系建构构的基本本依据P51 建构测测评标准准体系要要解决两两个基本本问题：一是对对需要测测评的人人员素质质的要素素进行分分解，这这是是标标准体系系的横向向结构；二是将将每一个个要素用用规范化化的行为为特征或或表征进进行描述述与规定定，这是是标准体体系的纵纵向结构构。P51 在素质质测评标标准体系系中，一一般在素素质测评评目的下下规定测测评内容容，在测测评内容容
9、下设置置测评目目标，在在测评目目标下设设测评项项目，在在测评项项目下设设测评指指标。P51 素质测测评标准准体系及及其分数数等级、评语在在素质测测评过程程中充当当一种价价值等价价物的作作用，它它一般由由标准、标度和标记三个个要素组组成。P55 ？第三节 测评标标准体系系的建构构的基本本方法P58 工作分分析法：是指通通过实施施工作分分析或采采用工作作分析技技术来获获取所需需信息的的方法。P59 工作分分析法包包括哪几几种及其其各自的的适用范范围？（一）观观察法。适用于于短时期期生理性性工作特特征的调调查分析析，而不不适用于于长时间间的心理理工作特特征的调调查分析析。 （二）工工作日志志法。这这
10、种方法法对于高高水平与与复杂工工作的分分析特别别经济与与有效。 （三）主主管人员员分析法法。 （四）访访谈法。既适用用于短时时期生理理性工作作特征的的调查与与分析，又又适用于于长时间间的心理理工作特特征的调调查与分分析，介介访谈者者必须细细心准备备访谈计计划。 （五）关关键事例例法。对对于那些些复杂性性或长时时间才能能完成的的工作分分析是很很有效的的。 （六）问问卷法。问卷法法是工作作分析中中最通用用的一种种方法。 （七）文文献查阅阅法。P62 头脑风风暴法：这种方方法是邀邀请一些些了解测测评对象象、研究究测评方方法的专专家学者者或管理理人员，要要求他们们聚在一一起集思思广益，毫毫无顾忌忌尽情
11、提提出所有有可以想想到的测测评要素素，不去去干涉别别人的观观点，可可以受他他人观点点的启示示而提出出新的测测评要素素。P63 建立胜胜任特征征模型最最常用的的方法是是事件访访谈法，步步骤如下下：1 找出两组组样本。其中一一组表现现优秀，一一组表现现一般。2 由受过专专业训练练的人员员对这两两组样本本分别进进行访谈谈，让被被访者报报告23件干干得比较较出色的的事和223件件被访者者不满意意的事，以以及他们们当时的的想法、做法和和其他人人的想法法、做法法，还有有被访谈谈者的反反应。3 对访谈材材料进行行精细的的编码，再再通过统统计分析析，看这这两组样样本在哪哪些胜任任特征上上存在区区别，存存在区别
12、别胜任特征征就是这这一职位位所需具具备的胜胜任特征征。第四节 测评标标准体系系的建构构的步骤骤P6776 测评标标准体系系的建构构的七个个步骤：一、明明确测评评的客体体与目的的；二、确定测测评的项项目或参参与因素素；三、确定测测评标准准体系的的结构；四、筛筛选与表表述测评评指标；五、确确定测评评指标权权重；六六、规定定测评指指标的计计量方法法；七、试测并并完善测测评标准准体系。P68 工作分分析在测测评内容容标准化化过程中中又具体体表现为为几种形形式：（一一）工作作目标因因素分析析法；（二二）工作作内容因因素分析法法；（三三）工作作行为特特征分析析法。P69 如何筛筛选那些些优良的的素质测测评
13、指标标呢？一一般是依依据下列列两个问问题逐个个检查指指标：（11）这个个测评指指标是否否具有实实际价值值；（22）这个个测评指指标是否否切实可可行。怎样检验验一个测测评指标标的使用用价值与与可行性性？ （1）保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？ （2）所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？ （3）实实施这个个测评指指标的条条件是否否具备？ （4）这这个测评评指标的的保留有有无充分分的价值值并保证证有理由由使用其其结果？P70 所有测测评指标标的绝对对权数之之和则为为1。 一般的的加权是是根据不不同的测测评主体
14、体、没的的测评目目的、不不同的测测评对象象、不同同的测评评时期和和不同的的测评角角度而指指派不同同的数值值。 加权是是在相对对特定的的情况下下进行的的，适用用于某一一场合的的权数并并不一定定适用于于另一场场合。 常见的的几种确确定权重重的方法法：（一一）特尔尔斐法（又又称专家家咨询法法）；（二二）层次次分析法法；（三三）多元元分析法法；（四四）主观观经验法法。P73 主观分分析法应应注意的的几个原原则：11.权重分分配的合合理性；2.权重分分配的变变通性；3.权重数数值的模模糊性；4.权重数数值的归归一性。P7879 熟悉悉几个表表格的素素质结构构及指标标.P87 阅读案案例与讨讨论第四章 心
15、理理测验及及其应用用P89 心理测测验、面面试与评评价、中中心技能能是现代代人员素素质测评评的三种种主要方方法，其其中心理理测验的的应用最最为方便便和常见见。第一节 心理理测验概概述P90 心理测测验实质质上是行行为样组组的客观观的和标标准化的的测量。P91 可将心心理测验验划分为为认知测测验与人格测测验。认认知测验验测评的的是认知知行为，而而人格测测验测评评的是社社会行为为。 认知测验验又可以以按其具具体的测测验对象象分为成成就测验验、智力力测验与与能力倾倾向测验验。 成就测验验主要测测评人的的知识与与技能，这这是对认认知活动动结果的的测评； 智力测验验主要测测评认知知活动中中较为稳稳定的行行为特征征，是对对认知过过程或认认知活动动的整体体测评； 能力倾向向测验是是对人的的认知潜潜在能力力的测评评，是对对认知活活动的深深层次测测评。 人格测验验按其具具体的对对
