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1、能力测验与成就测验的区别能力测验。从心理测验的观点看，可将其分为实际能力与潜在能力。实际能力是指个人当前“所能为者”，即代表个人已有的知识、经验与技能，是正式与非正式学习或训练的结果。潜在能力是指个人将来“可能为者”，是在给予一定的学习机会时，某种行为可能达到的水平，潜在能力旨在针对个人工作的潜力进行测评。对能力的测评常常是通过智力测验来完成的，包括韦氏成人智力测验和斯坦福-比奈特智力测验。这一系列的测试常用来预测在一定环境下人是否有能力胜任工作。目前已经有了多种形式的能力测试，包括:不同能力测试、弗拉纳根能力等级测试、总体能力测试以及雇员能力测试等。由于这些都是标准化的试题，因此并不是只对某
2、一特殊工作有效，而且它们具有较高的信度和普遍性，可以应用到许多工作中，尤其在需要更专业的测试的情况下。另外一种类型的能力测验叫做心理测验，主要测评脑力和体力的协调程度。两种最广泛应用的心理测试是麦克奎因机械能力测试和奥康纳手灵活性测试，前者主要测试个人的描述、打字、复印、定位、敲打以及追踪等方面的技能，可以它对于甄选航空机械师或速记员之类的职务很有效。后者则对甄选缝纫机器操作员、牙科医生以及其他需要用手进行灵活操作的职业很有价值。最后一种类型的能力测验是个人能力测试和人际关系测试。成就测验指经过某种正式教育或训练之后，对知识、技能掌握的程度。主要是依据个人对试题回答的水平来预测将来工作绩效。对
3、组织来说每一项测试都必须有效，而使成就有效则是一个相当简单的过程。因为成就测验几乎已变成了具体工作的案例，另外还需要注意的是，以成就测验是以得分高低为基础的，对人员进行录用，不应该包括那些没有机会获得某方面技术知识的求职者。同时还应看到，如今有一些成就测试与工作的相关性也并不很密切。成就测验和能力测验的测量对象都是认知性特质。这两种测验都是测量个体与环境的相互作用经验中发展出来的能力。所以在本质上，它们有相同之处。能力、智力测验所测量的也可以看作一种“成就”。不过，如果从测验的目的、性质及所含盖的经验范围来看，这两种测验仍有某些不同之处，不能相互取代。就测验的对象而言，两者本质上有重叠之处，无法加以截然区分。大多学者认为成就测验测量的是一些特定的、限定于某一范围的能力和知识，而能力测验的测验的则为一般性的、较为广泛的能力。从功能上看，成就测验也不同于智力、能力测验。后者的主要功能是预测一个人在未来的教育、训练或工作经验中可能的表现，它们的使用是在教育或训练程序以前，用以反映被试是否有接受某种课程或专业技能训练的能力。成就测验则是评估被试在接受一些教育或训练程序后所获得的学习成果，它的实施发生在教育、训练过程后。在测验的技术品质上，成就测验要注重内容效度，而能力测验则必须有较高的预测效度，否则就失去其基本价值。
