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1、绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增加绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、目的：1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，供应指导和说明。2
2、、部门经理：负责绩效管理的详细操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施状况。三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其干脆上级和综合部执行。四、 考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参与月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均接受季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。2、季度考核：3、6、9、12月的每
3、月25日起先，至下月5日上报考核状况；3、半年考核：6月25日起先，7月5日前上报考核状况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。七、考核内容：1、月工资部分：绩效基本津贴：一般员工100元，经理：300元；2、年终奖部分：均参与考核。3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴150；优等：当月绩效基本津贴120；甲等：当月绩效基本津贴100；乙等：当月绩效基本津贴80；丙等：当月绩效基本津贴60。丁等：当月绩效基本津贴40。4、 个人绩效考核等级标准：总分120分特优等：当月绩效考核100分以上优等：当月绩效考核100-91分以上甲等：当月绩效考核90-81分
4、乙等：当月绩效考核80-71分丙等：当月绩效考核70-60分丁等：当月绩效考核60分以下5、部门经理考核内容（1）领导实力 （2）部属培育（3）士气 （4）目标达成（5）责任感 （6）自我启发6、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务实力、组织实力(3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。(4) 勤：责任心、工作看法、出勤(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.(4-3)遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除
5、5分、10分、20分(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分(4-7)提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者,依据实际状况赐予嘉奖.(4-8)不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。八、考核方法：1、指标设定：（1）单位指标：由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(依据部门目标责任状)。（2）个人指标：部门经理的指标由总经理依据经营目标，并结合岗位的关键职责共同探讨确认，一般限制在6项内。一般员工的指标：由部门经理依据部门工作目标，并结合岗位的关键职责共同探讨确认，一般限制在6项内。3、绩效评估：干脆主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和
6、公正。绩效得分及比例分布：评估等级特优等优等甲等乙等丙等丁等综合绩效得分100分以上100-9190-8180-7170-6060分以下等级描述分布比例特优等在面对巨大的挑战或接受独到的方式解决问题时，持续并且特别显著地超越工作要求与标准；超出多项目标，明显做出优异成果，或伴随突破性衡量标准。整个绩效表现对于公司/部门的胜利特别重要，是业务和行为两方面的楷模；且有的确的证据和事实证明。03优等业绩表现持续超越工作标准，其绩效超过了工作目标与成果的期望值；达到全部目标，其中一部分目标超出衡量标准，并达到了另外目标，对公司/部门有较大贡献；且有真实的资料及证据说明。7-10%甲等工作业绩持续达到标
7、准，有时还超越标准；或达到全部目标、衡量标准和完成时间。对公司业务的发展作出了珍贵的贡献。70乙等工作表现刚刚达到要求，但有时会低于要求，或并不总是符合工作要求与标准，须要更多的监督和指导；主要目标达到，2-3项目标衡量标准、完成时间略有欠缺。且有真实的资料及证据说明。10%丙等工作表现常常达不到要求，经过指导能有所改进,常常不能在规定的时间内完成工作,能按要求按时完成1项工作. 且有真实的资料及证据说明。7-10%丁等工作表现一贯达不到要求，或基本不符合工作标准与期望；有主要的目标没有达到，并且不遵守公司纪律。且有的确的证据和事实证明。0-3如：某员工湖南搏浪沙水工机械有限公司2010年度绩
8、效考核表姓名*部门综合部职务*入公司日期2009年1月直属主管*考核期间2010年1月-3月绩效项目绩效目标得分备注一、单位绩效任务完成率93%本月季度所支配工作与任务目标实际完成93%二、个人绩效0-120工作看法0-2014遵守纪律0-1514请假一天项目申报和收集0-4034精彩完成制度执行0-2512不到位会务协调0-109发错一次会务资料工作改进0-109有效的改进措施,并在执行合计92绩效目标确认签名直属主管： * 审核人：*被考核人：* 2010 年 3月 25 日备注：该员工每月的考核工资为300元，实发的考核工资为：300 X 93% X 120% = 334.8元年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上九、绩效面谈：绩效面谈由干脆主管负责，面谈内容：探讨绩效改进、提升的方面；共同制订发展支配；培训或辅导；确立今后的工作目标。一个季度一次。十、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报总经理。十一、考核结果的应用综合部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。综合部2011年2月18日
