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1、人力资源管理人力资源管理的几个功能为了完成公司的任务目标，实施公司的策略和政策，可将人力资源管理划分为如下几个功能， 来 帮到公司迎接各种挑战。人力资源规划人力资源规划涉及到对未来人力资源需求和工作要求的决策。人力资源方案取决于公司目标，策略，公司所面临的外部环境以及目前公司员工的知识技能掌握情况。公司通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效地推动公司的运作。人力资源规划关系到公司所需雇用员工数量，员工所需何种技能及经历，何时并如何进展招聘及转职。由于员工解聘，升职及 退休也会影响到人力资源需求，因此管理层需要通过人力资源方案来预测未来对员工的需求及类 型。同时，人力资源方
2、案还为员工更好地履行当前的工作职责提供必要的技能培训，并满足员工职业开展道路上的需要。人员聘用公司一旦通过人力资源规划确定出关键的工作需求后，就可以开场进展人员招聘。一个运作良好 的公司需要合格的员工。员工聘用过程就是一个为公司招募人员进展工作的过程，包括人员招募 和选择两个过程。人员招募涉及到获取大量的申请人信息， 以便使人力资源专业人员及各级经理 能从从众多能胜任的候选人中做出选择。该过程还包括提供与职位相关的信息，如不符合条件人 员不得申请等信息。一旦收到申请，选择阶段开场。该过程将会缩小人员选择范围。公司通过一些评估测试来挑选出最能胜任工作的人员。 在此过程中，公司必须向申请人传达公司
3、文化， 工 作期望，以便他们进展决策。因此，在人员聘用过程中，招募阶段是吸引合格的人员来申请工作， 而选择阶段是为空缺职位选择最适宜的人员。培训与开展员工不可能在进入公司后马上完全胜任工作。他们需要去适应新的环境。入职培训就是让他们适 应的一种方式。通过入职培训能让员工们感受到他们是团队中的一员， 是公司的一员。重点是要 让新员工适应公司的规章制度，熟悉公司，部门及小组的工作目标。培训与开展活动传授给员工新的技能， 改良他们现有的技能。培训是公司为了实现目标而去增强 员工个人能力所做出的努力。培训使得员工个人能够提高或者获得与工作相关的知识与技能。培训与开展的目标就是要让那些掌握了所需最新知识
4、技能的适应性强且很能干的员工出色地履行 他们现有的工作职责并为将来的工作转变而做好准备。薪资公司的薪酬系统传达了公司整体的经营理念与策略。因此，薪资策略需要与公司策略以及公司的 特点相匹配。薪资系统以多种形式对员工提供的效劳进展补偿，包括通过月薪，日薪以及奖金等形式的直接货币酬劳，也包括通过福利及额外津贴形式的间接酬劳。 针对竞争对手进展工资定位， 确保公正的薪资差异以及决定加薪是否要以个人， 团队或者公司的业绩作为衡量标准都是与薪资 系统相关。所有的薪资决策都必须在对公司吸引，鼓励以及保持劳动力资源方面的能力做出适当的评估后才 做出。另外，有趣的工作，薪资与福利都是公司能鼓励员工员工投身于生
5、产，保证质量以及顾客 效劳的重要因素。薪资与福利也被用来奖励公司的员工， 同时吸引新员工。如果员工并不满意本 级薪酬及福利水平或者认为薪酬及福利发放并不公平，那么新的工作方案，新技术以及品质运动 对生产力产生的积极影响将会受到严重的损害。绩效管理绩效管理是向员工传达业绩期望，评估员工工作质量与成果以及员工未来工作潜能的过程。公司出于多种原因要对员工进展评估。这些原因包括决定加薪，进展反响以及估计培训需求等。 如果不通过评估，员工将不会了解对于公司的期望而言他们的工作表现如何以及他们能够改良的 地方。一个公司将会从它赞同与奖励的工作行为中有所收获。员工们愿意做使他们获得成功的工作。因 此，一旦战
6、略性目标建立后，业绩评估系统对所需工作行为做出评估以实现公司目标是极其重要 的。员工关系劳动关系是支配公司管理层与员工联合体相互交流的一个根本构造。对于一些管理层，员工关系意味着减少对抗或员工不满。对另外一些人来说，他们试图去设计和进展人力资源活动以确保所 有员工得到公平公正的对待。雇佣平安规定，投诉程序，儿童保育规定以及药品咨询可能都是员 工关系活动的一局部。工作场所管理也包括员工参与管理法， 员工大会，争议解决程序以及工作 生活质量方案。人力资源管理功能的目标人力资源管理对公司运作的有效性所做出的奉献包括： 帮助公司实现目标。有效利用员工的技能。为公司提供训练有素，备受鼓舞的员工。最大限度
7、地增强员工工作满意度以及公司对员工的奉献度。 培养并保持一种优质的工作状态，使得员工有愿望为公司工作 将人力资源管理政策传达给所有的员工。 帮助维护道德标准及拥护社会责任行为。处理个人，团队，企业及社会的相互利益发生的变化人力资源部的作用战略伙伴 行政管理专家 员工拥护者 变革推动者人力资源管理层需要不断地提出这样的问题: 我们做些什么来为公司增加价值？我们如何为价值链增加价值？我们能就我们的工作给公司带来开展作何保证？谁来履行人力资源管理职责人力资源专业人员在中小型公司， 人力资源负责各功能组中人力资源战略性及实施事宜。 人力资源专业人员为公司 制定人力资源行为惯例和程序， 执行人力资源政策
8、以确保一致性。 随着人力资源部门各功能的集 中，经济得到节约，风险可以减小并且一致性得到了提高。在较大规模的公司， 人力资源专业人员可以只选择性地保存一些功能如薪资福利规划， 人力资源 信息系统，申请人与员工评估，程序再处理，标准最正确实践以及员工协助方案。其他一些功能 如招聘， 绩效评估，培训以及应对变化等过程可以委托经营单位进展。 因此人次资源专业人员同 经营单位共同承当战略性工作和管理工作的责任。 通常是人力资源工作中的管理局部由第一线管 理人员担任，而更多的有关人力资源的战略性事宜那么由人力资源专业人员来承当责任。第一线管理人员在亚洲许多领先的公司， 人力资源部已经不断地将许多人力资源
9、操作性工作委任给经营单位。 这 是因为生产线管理人员能够比人力资源专业人士更快， 更有效，更负责地解决员工问题。 每一位 第一线管理人员都要对他 /她的下属的行为负责， 因此需要管理与监视他 /她的员工的表现。 通常， 一名管理人员先评估员工的表现， 再决定是否要奖励该名员工， 如果员工不能胜任工作， 那么决 定是否进展再培训，如果员工能胜任工作但拒绝做，那么决定是否进展惩罚。在这些情况下，人力资源专业人员保存了对一些人力资源功能的控制政策如确定和培养未来领导 人，确立标准， 推动最正确实践以及制定有助于公司目标实现的政策。 人力资源部就像客户效劳 器环境中的网络中心， 为经营单位制定人力资源
10、战略并为人力资源功能网络提供支持。 人力资源 专业人士帮助不熟悉与招聘相关的法律要求的管理人员做出决策， 并为第一线管理人员提供建议 和培训， 以确保他们向员工提供建议， 培训以及做出惩罚时具备必要的技能。 同时指导这些管理 人员尽可能从责任和法律的立场上做出行动。 通过培训管理人员， 向他们传授人力资源知识和技 能，并轮流在营运和人力资源岗位上体验，公司就能够更好地在人力资源事宜上做出决策。合作 通过相互配合，人力资源专业人员帮助并指导第一线管理人员如何最有效地发挥员工的工作效能 并与第一线管理人员合作， 向他们展现如何去鼓舞员工以便最大限度地发挥员工的潜能， 并让他 们感觉到公司对他们的重
11、视。 第一线管理人员在人力资源专业人员的引导下将会成为更加出色的 领导人员。 他们双方可以相互配合向员工提供清晰的工作指引， 严格公正地对待员工， 并指导及 支持他们在工作上表现得更加出色。随着时间的推移， 人力资源管理职责的履行者已经发生了变化。 在大多数公司， 是人力资源专业 人员和第一线管理人员共同进展人力资源管理。第一线管理人员主管，部门负责人，副总裁 都在履行人力资源管理职责， 因为他们都有责任有效地利用所有的资源。 一些小型的公司通常都 没有人力资源部， 因此第一线管理人员就可能会履行许多人力资源管理的职责， 如排班，招聘人 员以及薪酬管理。随着公司规模的扩大，人力资源职能将会从第
12、一线管理人员的工作中脱离出来， 由人力资源专业人员来接手履行各项人力资源职能。 一个公司要想取得成功， 人力资源的各项功 能是不可或缺的， 涉及到招聘与保持人才。 任何公司都需要拥有最优秀的人才， 他们应该努力成为优秀人才愿意选择的雇主人力资源管理分析模型外部环境影响内部环境影响政府规章制度，法律要求战略国内国际经济状况目标竞争力企业文化劳动力构成工作性质企业位置工作群体 领导风格及经历人力资源管理流程获取人力资源法律方面人力资源规划与 连续规划工作分析与方案 招聘：国内与国际 筛选：国内与国际奖励绩效管理 薪资表现奖励 员工福利 与效劳开展入职介绍， 培训与开 展职业规划 与开展维护员工关系
13、 法律方面 评估人力 资源管理 功能关注人与结果关注人与结果关注人与结果关注人与结果满意的目标结果对社会负责的 符合职业道德 的行为具有竞争力，高 质量的产品具有竞争力， 高质量的效劳外部环境影响政府规章制度及法律要求来自外部环境的强大影响是政府的法律规章制度，它直接影响着企业。当企业在雇佣，提升，业 绩评估，减小规模以及处分方面做出决策时， 它必须衡量一下政府规章带来的影响。 政府规章会 更加直接地控制和影响到人力资源管理的多个方面。所涉及到的法律规章包括以下几个方面：非法入境人员雇佣 影响薪水及工时的薪酬制度 影响安康与平安的员工薪酬与平安法规 影响集体合同实施的劳动力关系法律规定。政府规
14、定给管理和人力资源经理工作带来了更多的困难，因为这些规定让管 理变得复杂化，要花很长时间来进展决策。法律 -政治因素： 法律与政治构造各不一样并且能够促进或者阻碍私营企业的开展。不同的国家 政治稳定性也不同。一些国家在商业经营方面民族保护主义非常严重甚至是排外的 。在这样 一些国家通常要求企业的地方所有权。国内国际经济状况 不同国家的根本组织架构，通货膨胀率以及对所有权的限制都有所不同。亚洲的国家可以分为 3 种经济类型：兴旺国家，开展中国家以及落后国家。亚洲的兴旺国家是日本。在日本，管理人员 们会觉得在教育， 行为，经济以及法律政治因素方面的差异要比他们可能在开展中国家或者落后 国家遇到的要
15、少。 开展中国家是指那些经济正处于开展中， 但还不能说完全开展的国家， 这包括 香港，新加坡，台湾和韩国。在落后国家工作起来最困难，因为在以上四个因素上都有很大的限 制。1教育，2行为，3 同样重要的是， 企业雇佣的 否那么，管理人员就可能会人力资源经理要在国外取得成功，必须要了解该国家。各国家间在 法律政治，4经济方面的差异对他们在国外的成功是非常重要的。 管理人员应该对其他国家以及该国家的文化保持正确的态度和看法。将北美人的做事方式直接运用到东道国， 而没有考虑到以上 4个因素的限制。 差异越大， 它们就 越可能给这些感知力薄弱的管理人员带来问题 在国外工作的那些成功的管理人员必须改良他们的人力资源管理方式以适应东道国环境的需要 并学习了解新的文化。 比方，适用于受过教育并以目标为导向的员工的领导风格和人力资源管理 工作可能并不适用于未受过教育并未获得成功的员工。总的来说，企业所在的地理位置乡村或是城镇，国内或是国外都会对人力资源管理方案以及 工作的实施带来很大的影响。 管理人员通过分析诊断， 更能够仔细地考察， 思考核了解不同的地 理位置所涉及到的众多因素。竞争力在企业层面上， 员工们会影响到他们生产的产品， 他们所提供的效劳或产品的质量， 以及为了降 低生产本钱而去掌握新技术的能力。 企业执
