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1、.SEB MS III 8 工程人力资源筹划 工程人力资源筹划是企业人力资源规划的重要组成局部，是工程为保障工程的实施，根据生产经营的实际需求，依据企业人力资源开展规划和对人才培养和储藏的要求，对工程人力资源配置及有效管理开展的筹划。工程人力资源筹划的核心容是：岗位配置方案人员及能力意识要求筹划、员工培训与培养方案、薪酬方案、绩效管理、员工福利等。 工程人力资源筹划的过程，就是对工程现有人员构成分析和对不同阶段工程人力资源需求的预测，以满足工程目标和要求，保障工程所需人力资源的过程。人力资源筹划在满足工程需要上，实行总量控制，原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗。要坚持以人为本，依靠工
2、程团队充分发挥员工潜能并开展员工。岗位配置方案及能力意识要求筹划：根据工程生产规模、业主要求及主合同文件，确定工程经理部各部门人员配置和施工分部人员配置方案，包括岗位的能力与意识要求。工程全面绩效管理筹划：按照公司总体要求，针对工程实际，筹划工程绩效体系建立的框架思路，规划工程团队绩效和员工绩效的考核、评价方式方法。员工薪酬预算筹划：按照工程工资总额控制方法，对工程工资总额进展预算，并确定管理层人员、操作层人员工资分配的权重，以及月工资平均控制围。人才培训、培养筹划：根据公司培训总体安排和工程施工管理需要，对照总体筹划中确定的人力资源目标，详细制定员工培训方案以及培养方案。人力资源配置的根本原
3、则：人力资源配置要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。 1、能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 2、优势定位原则 人的开展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的开展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短
4、处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 3、动态调节原则 动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进展调整，以保证始终使适宜的人工作在适宜的岗位上。岗位或岗位要在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现
5、。 8.1 工程人力资源状况及需求分析 工程前期人员进场后，根据工程定位和合同履约要求，工程人力资源管理的配置需求，对工程现有人力资源进展分析，包括：人力资源构成分析，人力资源外部要求，工程岗位配置及能力意识要求分析。人力资源构成分析1、分析识别工程人力资源的构造，主要分为专业构造土木、机械、管理等，岗位构造技术、管理、操作，年龄构造、学历构造、部门分部构造等。我工程根据现有人力资源和需求方案绘制的人力资源构造图如下：2、人力资源构成分析到达的目标是，在工程实施过程中，不同构造组合的人力资源系统功能得到高效完整的发挥，做到人力资源专业构造合理，年龄搭配适宜，学历构造有层次，更好的发挥人力资源的
6、整体功能。3、通过人力资源构成分析，以准确地把握工程人力资源的构成特点，通过与需求方案所要求的人力资源构成的比照，明确人力资源配置的薄弱点、薄弱岗位，进而明确工程人力资源配置与需求的差距，明确人力资源开展的根本目标。人力资源管理的、外部要求 人力资源管理的、外部要求的识别，目的是从人力资源开展角度，分析工程实施过程中，适应企业人力资源开展的要求、工程所处特定行业的要求、业主对工程人员的数量资格资历要求，以便合理配置人力资源，满足外部要求，强化工程团队，减少工程运营风险，提升企业和工程管理水平。1、部要求：首先从工程不同施工阶段对人员配置的实际要求出发进展分析，同时要符合局、公司对工程人力资源长
7、效开展的要求。工程应从提升工程管理水平考虑对人力资源具体的要求，而不应仅停留在满足工程实施的当前需要。要综合考虑对工程人力资源构造调整要求、能力开展要求，精干高效要求，工程人员配合总体要求，以及工程在培养人才方面的具体任务要求，确保实施工程与培养人才同步进展。2、外部要求：主要是指工程实施特定环境，例如我们工程是跨黄河特大桥工程，工程的特点是工期紧任务重。这就要求进场的人员较多，在各个工作面都要有精兵强将。能保证履约业主的要求。工程岗位配置方案及能力意识要求1、工程根据总体筹划中组织构造设置和工程工作分解及部门职能分工，依据工程施工生产和经营管理需要，依据业主履约要求和行业强制性规定，拟定工程
8、工程岗位配置方案及能力意识要求，并报备公司人力资源部门审核。该方案中要明确，岗位设置、配置人数、任职资格要求、能力意识要求等。2、按照公司初步设想，工程经理部设经理1 人，工程书记1 人，总工程师1 人，副经理2人。工程经理部从实际出发，按照精干、高效、统一的原则配置人员。非关键岗位，坚持一人多岗原则。3、特殊关键岗位人员需求：工程管理人员包括建造师、试验检测工程师以及现场工程师、材料员、试验员、质检工程师等持证上岗。操作人员包括电工、焊工、压路机操作手、摊铺机操作手、混凝土拌和楼操作人员等，上岗证书均参加过复审。4、根据工程岗位配置方案及能力意识要求分析，充分与公司人力资源部进展了沟通，按照
9、人员统一调配原则，由公司统筹配置，缺乏局部按规定征得公司同意后，由工程补充配置，但补充配置的人员必须是非关键岗位人员，工程补充配置的已向公司报备。下边是我们工程岗位配置及能力意识要求方案表：部门配置岗位人数岗位任职资格要求能力与意识要求领导班子工程经理1主持特大工程资质主持特大型工程能力与意识工程总工1主特特大工程技术资质主持特大型工程技术的能力与意识副经理2管理大工程资质管理桥梁、路基施工工程能力与意识工程书记1管理大工程资质大型工程党务工作经历办公室主任1大专以上学历有十年以上工作经历文秘2具有较强的组织能力、文字能力、社交能力能全面开展办公室工作门卫1身体安康，有责任心坚守岗位，认真负责
10、、热情效劳司机4具有C 级以上驾照服从指挥，文明驾驶、热情效劳司务长、厨师4具有三年以上主厨经历确保职工正常就餐，热情效劳工程部部长1主持过大工程前场管理有统筹合理安排的能力，有领导作风副部长1主持过大工程前场管理有统筹合理安排的能力，有领导作风现场工程师5两年以上相关工作经历有相当丰富的专业技术知识、熟悉工作流程等试验室主任1五年以上专业经历，试验工程师熟悉并能主持桥梁、路基工程试验检测工作，有组织管理与协调能力副主任1三年以上专业经历，试验检测工程师中级以上技术职称,持试验检测工程师证，具备3 年以上岗位经历试验员6中级以上技术职称能对桥梁、路基能够独立完成公路工程桥梁、路基各项试验检测工
11、作合同部部长1三年以上，中级以上技术职称主持大型路基桥梁、路基及桥隧工程合同管理工作。合同员1两年以上，助理工程师以上技术职称有路基桥梁、路基及桥隧工程合同管理工作经历，精通计量及结算工作。机料部机料部长1五年以上材料机械管理经历、中级以上职称主持过特大型工程材料、机械管理工作，有较强的组织管理与协调能力材料副部长1三年以上材料机械管理经历、中级以上职称主持过大型工程材料管理工作，有较强的组织管理与协调能力采购及统计4三年以上材料机械采购及统计经历有相当丰富的专业技术知识、熟悉工作流程等财务部会计1三年以上财务管理工作经历、本科以上学历有相当丰富的专业技术知识、熟悉工作流程等出纳1两年以上财务
12、管理工作经历、专科以上学历有熟练的专业技术知识、熟悉工作流程等拌合站站长2十年以上拌合站管理经历主持过大型工程拌合站管理工作辅助人员5三年以上拌合站工作经历有相当丰富的拌合站操作经历、熟悉工作流程等人力资源管理的重点、难点 根据对工程人力资源构成、人力资源外部要求、岗位配置需求的分析，结合工程实际，确定工程人力资源管理的重点难点。要根据工程特点，抓住工程人力资源的最主要方面，确保工程实施，解决人力资源缺乏的矛盾，加强能力建立、建立有效的薪酬福利方案，实施管理创新，建立科学的管理体制和有效的鼓励机制、充分调动管理者和劳务人员的积极性和创造性。1、建立与工程管理相适应的人力资源管理体制。管理体制是
13、影响工程人力资源管理最为重要的因素。建立符合实际的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度，建立动态的用人制度，定期进展绩效评估。2、健全以人为本的薪酬鼓励制度，建立效率优先、兼顾公平的分配制度。对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，对一般管理人员实行技能导向型和绩效导向型的岗位绩效工资制度。3、强化人力资源管理部门在实施工程过程中的职能作用，注重培育学习型工程，以战略的眼光对待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全教育培训体系，完善培养、使用、待遇一体化的新机制，加强员工的继续教育。4、建立和应用人力资源管理信息系统，提升人力资源管理信息化整体水平。人力资源管理的信息化
14、，尊照局、公司的统一部署进展。工程应把人力资源信息化工作作为工程人力资源管理的重点工作。8.2 人力资源管理的目标、思路和举措 人力资源管理目标是指人力资源管理需要完成的职责和需要到达的绩效。人力资源管理既要考虑工程目标的实现，又要考虑员工个人的开展，强调在实现工程目标的同时实现个人的全面开展。 人力资源管理目标包括全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与人力资源部门的目标与任务。思路和举措就是保证工程对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理工程人力资源，使人力资源潜能得到最大限度的发挥，使人力资本得到提升与扩大。人力资源管理的目标依据工程人力资源管理的总体目标，结合工程实际
15、分解，主要由以下方面构成：1、人力资源配置目标确保岗位到岗率到达90以上；满足岗位资质要求到达95以上；能力意识到达要求者达95以上；关键岗位持证率到达98以上；2、人员培训培养目标工程员工培训方案到达50人次；其中：工程部培训20人次；参加外部培训15人次；培训率到达75以上；方案培养工程高级管理人员4名；培养中层管理人员8名；培养技术骨干多少15名。建立培训需求和实施培训，保障人力资源能力满足岗位要求。通过培养，考核人才能力，建立后备人才库。3、绩效管理目标建立绩效考核机制；定期及时考核，考核工作完成率达90以上；4、薪资管理建立健全工资、社会保险、福利等方案；工资发放及时率达90以上；工资出错率0.5以下。人力资源管理的思路 由于我工程是
