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1、薪酬设计17宏达公司的薪酬设计案例分析宏达公司是一家合资公司，公司成立于1995 年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300 余人，在全国有 4 个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。公司组织结构图总经理副总经理总工程师行财营售质生采研政
2、务销后量产购发部部部服监部部部务督部检验中心2一公司战略经过多年的发展， 宏达公司已经进入了成长期的发展阶段，公司现阶段的发展战略主要包括两个方面，公司的外部战略是进一步提高市场占有率和销售量，提高公司的知名度和产品研发能力使其跻身于一流企业;公司的内部战略是对组织结构进行重新的设计以适应公司的未来发展，提高公司的内部稳定性和公平性，留住和吸引优秀人才。二薪酬制度设计第 1 章：总则第 1 条：目的为规范公司薪酬管理， 充分发挥薪酬管理对员工的激励作用， 做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。第 2 条：制订原则（ 1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。（ 2）公平原则：
3、使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。（ 3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。（ 4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。第 3 条：适用范围本企业所有员工。第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理， 着重体现岗位 （或职位）价值和个人贡献。 鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。3第 4 条企业正式员工薪酬构成（ 1）企业高层薪酬构成 =基本年薪 +年终效益奖 +股权激励 +福利（ 2）员工薪酬构成 =岗位工资 +绩效工资 +工龄工资 +各
4、种福利 +津贴或补贴 +奖金第 5 条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1 6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。第 3 章 高层管理人员薪酬标准的确定第 6 条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业， 因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的 40%50%。第 7 条 高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第 8 条 年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种
5、短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15% 25%。第 4 章 财务部薪酬设计第 10 条 基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 ( 一) 基本生活费：参照广州市市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，基本生活费为 1650 元。( 二) 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较， 并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。4附表一：学历职称工资标准（单位：元）职位总经理副总经理部长总监研发人员硕士及以上350350300250200全日制30030025020015
6、0本科全日制专科或自250250200150100考本科自考专科或中专、同等学历及 200 200 150 100 50 以下( 三) 工龄工资体现员工对公司忠诚、 工作经验积累的价值认可， 主要依据员工的工龄确定，工龄以 2017 年 12 月 31 日为界限计算到年。工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准公司龄津贴金额= 公司龄 适用津贴标准附表二：工龄工资津贴一览表工龄5 年以内（含 5 年）5 年以上 10 年以内（含十年）10 年以上津贴标准200 元/ 年100 元/ 年50元/年（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：附表三：福利性补贴一览表福利性补贴项交通午餐
7、通讯费异地医疗补贴补贴补贴补贴补贴金额150300300440参见（元/ 月）附表四注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2 经行政部部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。附表四：医疗补贴一览表年龄41-4546-5051-5560 以20-25 26-30 31-35 36-4056-60（岁）上医 疗 补贴（元 /204060100125150200225250月）5第 11 条 岗位津贴确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；岗位津贴
8、等级的确定（三）岗位津贴 =岗位津贴基数岗位评价系数部门上季度考核系数直接上司评定系数学历职称系数学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下等级五级四级三级二级一级学历职称50 元100-150 元200-250元 300-350 元400 元工资标准岗位津贴计算表：职岗位津岗位评价部门上季度直接上司评定学历职称考核或民主测评务贴基数等级系数等级系数等级系数等级系数一五级0.6五级0.6五级0.9一级1.2四级0.7四级0.7四级1.0般1500三级0.8三级0.8三级1.1职（元）二级0.9二级0.9二级1.2员二级1.0一级1.0一级1.0一级1.3中五级0.6五级0.6五级0.
9、9四级0.7四级0.7四级1.0层2200不分1.0三级0.8三级0.8三级1.1管（元）等级二级0.9二级0.9二级1.2理一级1.0一级1.0一级1.3高一级1.3五级0.6五级0.6五级0.9四级0.7四级0.7四级1.0层4000三级0.8三级0.8三级1.1管（元）二级1.1二级0.9二级0.9二级1.2理三级1.0一级1.0一级1.0一级1.3第 12条奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。财务部建议采用年度奖金与 AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在 AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。6还可以设置其他奖励如：创新奖奖励金额在 2000 20000 元。
10、优秀建议奖。奖励金额在5005000 元。伯乐奖。奖励金额在500 5000 元。全勤奖。奖励金额为每月100 元。其他特殊奖 例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 100 3000 元。第 13 条 附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金（一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。第 14 条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度； 年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：附表五：考核系数一览表季度考核结果优良中基本合格不合格部门
