邮政网点绩效考核

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1、邮政网点绩效考核篇一：邮政局员工年度绩效考核办法邮政局员工年度绩效考核办法一、总则（一）为提高工作绩效，使对员工的考核工作达到客观公正、公平合 理，特制订本办法。（二）考核以员工在考核期内的综合表现为依据，通过对员工的工作 态度、工作能力和工作业绩的正确评价，进而作为员工岗位工资薪档 调整、任用、奖惩、评先的依据和参考条件，旨在提高每位员工的业 绩、能力、素质和士气。（三）本办法适用于茂名市邮政局已签订劳动合同的在岗职工、聘用 工，与通过劳务派遣输入到茂名市邮政局工作的劳务工。二、考核周期员工绩效考核周期为一年，原则上每年1月份进行考核。三、考核分数及等级（一）满分为100分，分值取整数。（二

2、）考核分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。其中90分及 以上为优秀，80分-89分为良好，60分-79分为合格，60分以下为不 合格。（三）年终考核时，有下列情况之一者，其考核等级为不合格：1、发生贪污、挪用、盗窃、损坏邮件等违法、违纪行为。2、严重违反规章制度、出现重大事故或造成重大经济损失等行为。3、一年内积分考核累计得分为60分及以下。4、有其他行为被评定为不合格者。（四）年终考核时，有下列情况之一者，其考核等级不得列为良好及 以上：1、受到市局以上等单位通报批评。2、因服务质量问题被新闻媒体曝光。3、违反规章制度、屡教不改或因违纪受到惩戒者。4、因渎职或推卸责任造成单位财产或声誉受损

3、；5、有旷工记录；6、考核周期内发生客户有理申诉两次及以上；四、考核内容考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩三个方面，工作态度是 员工履行职责的态度和方法、价值取向行为；工作能力是员工履行职 责所需之综合能力的表现；工作业绩是员工履行所赋予职责的产出结 果。（一）工作态度，包括政治思想、团队精神、遵章守纪、积极主动性、 工作责任感等指标。（二）工作能力，包括健康体能、仪表仪容、知识水平、操作技能、 开拓业务能力、人际沟通技巧、管理能力等指标。（三）工作业绩，主要考核岗位任务和生产任务的完成情况，包括完 成时限、工作质量、服务质量、完成数量及产生的社会效果等指标。各岗位具体考核指标见附件1、

4、2、3、4。五、考核形式（一）各单位应于每年1月底之前，完成对员工上年度的年度绩效考 核工作，建立员工年度绩效考核档案。（二）采用垂直考核方式为主，由班组（支局）长对本班组（支局） 员工进行考核；县局、直属单位管理人员对下属的班组（支局）长进 行考核；职能部室正副职对本部门管理岗、辅助岗及其他人员进行考 核；县局、直属单位正副职对本单位管理人员及其他后勤人员进行考 核；局领导对县局领导班子、市局中层干部进行考核。六、考核的程序（一）各考核负责人对所辖员工进行考核评定，取平均分作为该员工 的年度绩效考核分数，并评定考核等级，填写所管辖员工的绩效考核 表。（二）各部室、直属单位负责人审核完所辖部门

5、考核成绩后，填写员 工绩效考核汇总表县局由办公室汇总和统计，市局由人力资源部 汇总和统计。（三）局领导对县局领导班子、中层干部进行评分，并召开绩效考评 会议，分别确定县局领导班子、中层干部的绩效考核等级。（四）被考核的员工对考核结果有知悉权和申诉权。1、员工的绩效考核结果由所属班组、支局、部门通知相关 人员。2、员工获悉自己的考核等级后，如有异议，可依据申诉规定进行申 诉。（五）人力资源部对市局考核结果进行复核，并最终确定有异议和申 诉的员工绩效等级。县局办公室对县局考核结果进行复核，并最终确 定有异议和申诉的员工绩效等级。七、申诉（一）市局员工对考核结果的申诉1、直属单位生产人员获悉自己的考

6、核成绩及等级后，如有异议，可 书面向所属直属单位负责人提出申诉。其负责人应当重新审核申诉人 的考核成绩，并将申诉结果告知申诉人。2、市局职能部室人员和直属单位班组（支局）长、管理人员获悉自 己的考核成绩及等级后，如有异议，可书面向人力资源部提出申诉。 人力资源部组织有关部门人员对申诉人的考核成绩进行重新审核后， 将申诉审核结果告知申诉人。3、生产人员对直属单位的申诉处理结果有异议的，可再书面向人力 资源部提出申诉，人力资源部组织有关部门人员对申诉人的考核成绩 进行重新审核后，将申诉审核结果告知申诉人。（二）县局员工对考核结果的申诉县局员工获悉自己的考核成绩及等级后，如有异议，可书面向县局办 公

7、室提出申诉。县局办公室组织有关部门人员对申诉人的考核成绩进 行重新审核后，将申诉审核结果告知申诉人。（三）领导班子、中层干部获悉自己的考核成绩及等级后，如有异议, 可向人力资源部提交书面申诉材料，通过局长办公会重新审核申诉人 考核成绩，人力资源部将申诉审核结果告知申诉人。八、附则（一）年度绩效考核不合格的人员，岗位工资下调一个薪档，薪档调 整从年度绩效考核结果公布实施的次月起执行；对一定时期内（一般 为两年）考核合格及以上的员工，给予岗位工资晋档，具体办法由省 公司根据集团公司政策另定。（二）员工年度考核与各局的年终绩效奖励挂钩考核。（三）员工的年度绩效考核结果作为任用、调转、奖惩、评先的参考

8、 条件。（四）本办法与其他考核办法一并执行，如与国家法规及上级有关规 定相抵的，按国家法规及上级规定执行。（五）本办法由人力资源部负责解释。篇二：中国邮政储蓄银行柜台营业人员绩效考核的研究中国邮政储蓄银行柜台营业人员绩效考核的研究二O三年一月摘要伴随着社会的不断进步，中国经济飞速发展，邮政储蓄银行为了能够 赢得更多的储户，就需要从优质服务上面着手，而柜台营业员的工作 积极性和服务态度直接影响到客户的满意度和归属感，因此就急需研 究制定并持续完善一套切实可能的绩效考核办法，用办法来管理、激 励员工，进而达到一个预期的效果，促进银行的快速发展和稳定运营， 因此银行柜台营业人员绩效考核的研究和探讨显

9、得尤为重要。 abstract alongwithsocialprogress,chineserapideconomicdevelopment,thebanksinor dertobeabletowinmoredepositorsneedqualityserviceabovetoproceed,bankc ountersalespersonenthusiasmandattitudedirectlyaffectscustomersatisfactio nandasenseofbelonging,ontheurgentneedtostudyandformulateapracticalap proa

10、chtoperformanceappraisalmaycontinuetoimprove,withawaytomanage ,motivateemployees,andthusachieveadesiredeffect,topromotetherapiddeve lopmentofthebankandstabilityoperations,bankcountersalespersonnelperfor manceappraisalanddiscussionisparticularlyimportant.一. 绩效考核综述1.1绩效考核邮政储蓄银行在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工

11、 过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员 工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。也称成绩 或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标 准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理 人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断 的过程。1.2绩效考核分类。1.2.1按时间划分（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、 一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中 对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表 现

12、进行记录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。1.2.2按考核的内容分（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作 性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服 务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产 量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。 1.2.3按主观和客观划分（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所 进行的考核，如生产指标和个人工作指标。（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一

13、定的标准设计 的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。 综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、 行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能 力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道 德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效 改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权 重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落 实绩效考核Pdca循环的具体体现。1.3绩效考核的作用(1) 达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结 果的考核。它是将中长期的目标分解

14、成年度、季度、月度指标，不断 督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。(2) 挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的Pdca 循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求 达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这 也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。(3) 分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一 般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的 绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩 效工资的发放。(4) 促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配， 而是促进企业

15、与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找 到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效 的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。 在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资 正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬 上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。二. 邮政储蓄银行柜台营业员现状2.1柜台营业员类别(1) 现金柜员：日常的工作主要是从事各类现金业务的复核、零钞 清点、大额现金清点等工作。通常是由刚参加银行工作的人员担任， 是继续从事其他柜台工作的基础。(2) 普通柜员：从事各类柜台业务，包括各类对公、对私业务的经 办。当日帐务的核对、结帐等。是银行中最多的一类柜台人员。(3) 综合柜员(会计主管)主要是负责对普通柜员当日的各类帐务 进行核对、监督、审查。特殊性柜面业务经办流程的解释、银行规章 制度执行情况的检查监督等。有时候也会办理具体的业务。(4) 低柜柜员(或开放式柜台人员):是某些较大的业务全面的营业网 点设的。主要经办包括个人消费贷款、个人住房贷款、个人理财(基 金业务、银行代理保险业务)等非现金业务的柜台人员。此类柜员要 求比较高，必须具备一定的个人贷款类的基本知识和技能以及个人金 融理财知识。三. 主要存在的问题及分析3.1员工绩效考核之所以效果