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1、研究报告的范文 研究报告格式模板 要求明确、鲜明、简练、醒目。 一般不用副标题,字数不宜过长。 二、摘要。 要求准确、精练、简朴地概括全文内容。 三、引言（或前言、问题的提出）。 引言不是研究报告的主体部分,因此要简明扼要。内容包括: 1、提出研究的问题; 2、介绍研究的背景； 3、指出研究的目的; 4、阐明研究的假设； 、说明研究的意义。 四、研究方法。 不同的课题,有不同的研究方法。 这是研究报告的重要部分，以实验研究法为例，其内容应包括: 1、研究的对象及其取样; 、仪器设备的应用； 3、相关因素和无关因素的控制； 4、操作程序与方法; 、操作性概念的界定； 6、研究结果的统计方法。 五
2、、研究结果及其分析。 这是研究报告的主体部分: 要求现实与材料要统一、科学性与通俗性相结合、分析讨论要实事求是,切忌主观臆断。 其内容: 、用不同形式表达研究结果（如图、表); 2、描述统计的显著性水平差异; 3、分析结果。 六、讨论（或小结)。 这也是研究报告的主体部分。 其内容： 1、本课题研究方法的科学性; 2、本课题研究结果的可靠性; 3、本研究成果的价值; 4、本课题目前研究的局限性； 5、进一步研究的建议。 七、结论。 这是研究报告的精髓部分。 文字要简练、措词、慎重、严谨、逻辑性强。主要内容。 1、研究解决了什么问题,还有哪些问题没有解决; 2、研究结果说明了什么问题,是否实现了
3、原来的假设; 3、指出要进一步研究的问题。 八、参考文献。 九、附录。 如调查表、测量结果表等。 课题研究报告撰写的基本要求 一、标题 可使用比正文大12号的字型与变化了的字体（黑体)来排列，上空2行，下空1行。 二、署名 接标题下一行，一般写上“单位课题组”，在右上角打上一个“”,然后在首页文末划一横线下面加注,也注上“”号相呼应。 加注时要标明课题的级别、性质、归属、立题年份、负责人姓名、成员（顾问)姓名、研究报告的撰写者以及一些谢辞。也可单独列一页，或放置正文末尾括号中,将具体的工作与成员予以说明。 三、内容摘要和关键词 内容摘要是对研究报告中所描述的背景、采用的主要方法、形成的结论与提
4、出的新见解的简要说明，以1030字为宜,接着“单位课题组”空12行，其中“内容摘要”用中括号,变体字。 关键词除了帮助检索之外,还在于可提醒本研究报告的阅读者着意理解所列词语,以25个为宜,紧接着“内容摘要”,其中“关键词”也用中括号，变体字。 四、正文 正文是教育科研报告的主体部分，包括以下几个方面： 1、问题的提出是揭示问题或困难; 是研究的目的和意义是研究现状的综述是本课题关键概念的界定。 2、课题研究目标目标的确定与后文的研究效果分析的思路要一致,有一定的联系。 3、课题研究的思路与框架这一部分需说明自己对本课题研究思路的角度和特色,还要将研究对象的选择、研究工具、研究步骤等方面的问题
5、交代清楚。 4、课题已经的内容与方法这是研究成果的主体,是课题研究内容的全面展开。 、研究结果的分析与讨论结果是根据研究过程中搜集到的资料、数据进行整理后展示的客观事实，它告诉我们最终得到什么,这些东西是什么。 结果可用图直观表达，也可用文字简要说明。 五、结论 这是整个研究过程的结晶。 它是在研究结果分析的基础上经过推理、判断、归纳而概括出更高一个层次的成果或观点。 结论指出研究结果说明了什么，今后应怎样办等。 六、存在的问题与后续的研究 七、报告落笔的时间: 一般放在正文右下方。 参考资料的基本格式 引用对象基本格式 书籍类作者名书名(出版社,年月版） 刊物类作者名文章题目(刊物名，年第版
6、) 报纸类作者名文章题目(报纸名,年月日) 成果汇编 一、封面 说明课题来源、立题编号、课题名、课题负责人和承担单位、立题时间和结题时间等 二、目录 三、主报告 正文小四号, 1.倍间距; 大标题(题目)三号，粗黑体； 一级子标题四号,黑体; 二、三级标题与正文同字号,字体变。 附件如篇幅较多，正文可用五号，单倍间距，标题字号相应缩小。 四、附件 包括课题申报表、研究方案、立项通知、子课题研究报告、有较强阶段特征的阶段研究报告、相关的研究论文、设计的相关材料（如调查表）,相关的个案研究报告、教学设计、活动设计、相关成果的获奖证明及其他有关材料。(学生的作品一般不纳入汇编，在附典型教案或课堂实录
7、时，还应加上相关的点评,以说明该个案对主成果的联系） 行政管理姓名: 学号: 一、调查的原因及目的 “科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。 科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业员工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。 做好企业员工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施,有利于经济的发展和社会的进步。 员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。 培训不仅通过
8、员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。 故有人说培训师企业送给员工的最佳礼物。 培训是管理的前提，培训是管理的手段，通过培训来满足员工高层次的精神文化需求，激发员工的干劲和热情。 企业同时应该吧培训作为管理的机会和途径,以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训,并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况,达成相互理解与支持,共同不断提高工作绩效。 为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划,建立结构化的公司内部培训体系,本人采取问卷的方式进行了一次培训需求调查,共发出问卷4份,回收问卷4
9、份，其中有效问卷38份，中层管理人员15份，主管及员工23份,现简要对问卷结果加以统计与分析。 二、调查时间、地点、方法 1.调查时间: 202年3月 2、调查地点: 正兴集团公司 3、调查方法: 问卷式调查 三、调查内容及分析 （一)目前企业培训存在的问题 、对培训工作不够重视。 随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行,大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。 缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。 、培训工作尚不能适应企业发展的需求。 培训工作仍停留在简
10、单的技能培训上,且多以陈旧的培训方式为主,培训效果级差,没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划,缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。 3、没有调动员工参与培训的积极性。 目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。 由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。 、培训效果反馈不够健全。 由于常常搞突击式的培训,人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排,从而不能
11、保证培训效果和质量的提高。 5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。 (二）人才管理与技能 1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。 部门负责人作为企业的中坚力量,肩负着不断创新、发展企业的重任,从统计数字发现，在工作任务分安排方面,80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长,但仍有2%人员认为存在不公平现象。 、部门内部沟通基本顺畅,但部门间急需加强。 多数员工普遍反映，在实际工作中,上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通,但从后续问题的调查显示,部门内沟通并没有达到预期要求; 也有一部分员工反映,
12、部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系,而部门负责人沟通比例也仅认同我们的团队正在进步,35基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。 （三）员工个人专业知识与技能的发挥占55。 对于部门内部的员工间沟通,调查者则在三个方面表现较为均衡： 自己协调、询问同事、求助领导。 、中级管理人员急需提升的方面。 根据调查数据显示，多数员工认为,在以后的工作中,中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质,依次为: 责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。 而据中级管理人员的调查显示，则依次为: 责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺
13、术、公平性、业务能力,思想意识、职工激励、成就动机。 （四)团队精神状况和素质 1、除少数职员工外，团队士气良好。 在实际调研中，8的员工认为我们团队的精神非常高昂,0认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但2%的员工认为团队现处在低迷的时期。 针对团队的特定成员进行调查时发现，约有5员工反映某些员工没有与整个团队融合起来,表现出例外或特例的行为。 2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。 团队是由个人构成的,个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。 3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。 据统计资料显示，60员工认为企业团队的素质与优秀企业相比,总体水平不差上下,2%认为略差,1认为较差。 在员工与团队合作的信心方面,30%员工认为团队正向有利方向发展，35认为没有变化,20%保持观望状态。 在团队素质的提升方面，0员工非常员工专业技能的自我评价。 员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意,这一比例高达0%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备,与此同时，%员工对自身知识与技能表示了不满,希望在以后的工作中逐步提升。 但在专业技能转化方面，这一比例有所下降,75员工认为自身的技能基本发挥,5%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想,职工的潜能和能力有
