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1、 案例分析报告 姓 名 性 别 学 号 学 院 人文经管学院 课 程 公共部门人力资源管理授课教师 目录一、案例简介.11公司概况.1人力资源管理现状.13首席员工制度的创立与实行.3.1创立阶段.23.2实行过程.233获得效果.2二、案例总结.2三、理论支持.31.马斯洛需求层次理论内涵.3.马斯洛需求层次理论解析.21顺序不固定.42需求层次理论出发点.423层次由低向高进阶.424需要可分为两级.425与国家状况密切有关.四、 案例分析.五、实践应用.7“首席员工”制度案例分析报告一、 案例简介1. 公司概况中信重工原名洛阳矿山机器厂,是国内第一种五年筹划期间兴建的6项重点工程之一，目
2、前已经成为中国最大的矿山机械制造公司、中国最大的重型机械制造公司之一。公司产品远销海外，赚钱状况良好。通过对公司发展战略、新技术研发、核心竞争力哺育、公司文化建设、内部管理、公司改制等方面持之以恒和卓有成效的变革和创新，该公司的管理水平、竞争实力和经济效益有了大幅度地提高。2. 人力资源管理现状中信重工公司拥有一支构造合理、高效精干的员工队伍。公司觉得,提高员工整体素质，着力开展用人机制的改革,引进培养人才,转变“以人为本”重人才的理念势在必行。“以人为本”的思想体系涉及公司即人、公司为人、公司靠人、公司塑人等四大方面,通过调动员工的主观能动性,以实现员工和公司的“双赢”共同成长。基于此，该公
3、司实行了一系列用人制度的创新改革,涉及实行竞聘制、末位裁减制等等。然而,改革期间，一线员工浮现了某些悲观感知和悲观思想的状况，为有效改善这一现状,鼓励她们的士气成为了一种摆在领导层面前的急切难题。.首席员工制度的创立与实行.创立阶段通过长时间地基层实践调研、反复探讨,最后，公司的“首席员工”制度诞生了。所谓首席员工是指公司各个工种上职业技能、工作业绩处在领先水平,可以发挥引导和典范作用的技术工人，只在一线员工中评比，是公司一线员工的中坚力量,其具有独特的评比机制、诱人的鼓励力。3.2实行过程首席员工的评聘工作是按照严格公正的管理程序进行,评比范畴清晰、评聘流程规范、考核原则科学合理。3.3获得
4、效果该制度一实行，得到了一线员工的积极拥护和极大反响，她们的工作责任心和学习热情空前高涨，创新积极性明显提高，中信重工公司实现了超常规、跨越式的发展。二、 案例总结通过上述对案例的回忆，我们不难得到，这是一种成功的描述型案例。中信重工的“首席员工”制度无疑是一种符合该公司发展需要、增强公司管理水平、增进公司赚钱的有效举措。之因此“首席员工”制度能获得如此明显的效果,因素有许多,择其最重要的一点来说就是，公司在进行决策(制度制定）时相称谨慎，开展了广泛进一步的基层调研工作,清晰理解到了来自一线员工的真实需求和想法,这使得制度非常“接地气”，一经实行就得到组织上下的一致承认和追捧。总的来说,成功的
5、做法归纳起来大体有如下几点：1. 前期调研工作科学合理,基层实践调查尤为重要2. 制度符合员工实际需要,能解决核心问题和重要矛盾3. 制度指引思想对的，实行措施规则清晰4. 制度贯彻态度坚决，实行过程公正规范 在这里,笔者不做过多赘述，具体分析将体目前报告第四部分中。三、 理论支持“首席员工”制度的成功,代表着该公司人力资源管理中员工鼓励工作的成功。事实是,鼓励能使一种人产生一种内在的动力,有了这种内在动力,人们就会更积极积极地去工作,并最大限度地发挥自己的聪颖才智。对于中信重工公司而言，一支具有凝聚力、能战斗的优秀员工队伍尤为重要，而这支员工队伍需要一种行之有效的绩效管理体系和形式多样、公平
6、公正的鼓励体系的土壤来哺育。鼓励理论根据目前学术上较为普遍的分类,分为内容型鼓励理论、过程型鼓励理论和行为改造型鼓励理论等三种类型。而马斯洛需求层次理论正是内容型鼓励理论的代表性成果，该理论可应用于对“首席员工”制度案例的分析。1. 马斯洛需求层次理论内涵马斯洛(A Masow）将人类需求像阶梯同样从低到高按层次分为五种，分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求（详见下图)。2. 马斯洛需求层次理论解析2.1顺序不固定五种需要像阶梯同样从低到高,按层次逐级递升,但这样顺序不是完全固定的，可以变化,也有种种例外状况。2.2需求层次理论出发点该理论有两个基本出发点，一是人人均有
7、需要,某层需要获得满足后，另一层需要才浮现;二是在多种需要未获满足前,一方面满足迫切需要;该需要满足后，背面的需要才显示出其鼓励作用。23层次由低向高进阶一般来说,某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股鼓励力量。4需要可分为两级五种需要可以分为两级,其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高档需要，她们是通过内部因素才干满足的，并且一种人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一种人也许有几种需要，但每一时期总有一种需
8、要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会由于更高层次需要的发展而消失。各层次的需要互相依赖和重叠,高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在,只是对行为影响的限度大大减小。2.5与国家状况密切有关马斯洛和其她的行为心理学家都觉得，一种国家多数人的需要层次构造，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的限度直接有关的。在发展中国家,生理需要和安全需要占主导的人数比例较大,而高档需要占主导的人数比例较小;在发达国家,则刚好相反。四、 案例分析对于“首席员工”制度案例而言,马斯洛需求层次理论在其中得到了较好的应用。第一,公司决策层开展的前期调研工作充足且科学合理，且进一步到
9、基层（一线员工)进行了实践走访调查,真正理解到了员工的实际需要。事实上，这是应用需要层次论对员工进行鼓励的一种重要前提。在不同组织中、不同步期的员工以及组织中不同的员工的需要布满差别性，并且常常变化。因此，管理者应当常常性地用多种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么,然后有针对性地进行鼓励。第二,公司领导在理解一线员工需求的基本上，制定的“首席员工”制度非常贴合其实际需要，是一种荣誉鼓励法,能有效地解决目前中信重工公司所存在的核心问题和重要矛盾。具体来说,该公司的年轻工人觉得“当工人没奔头”,因此责任心不强、积极性不高、磨洋工、混日子的大有人在，积极去学习业务、钻研技术的热情下降，不少
10、技术工种甚至后继乏人。这一状况阐明,公司未能满足一线员工的“自我实现”的需要。虽然是基层员工，在满足低层次需要（生理需要、安全需要、爱的需要）后,也会追求高层次的需要（尊重需要、自我实现需要)。在公司中的地位、名次、荣誉、权力、责任都是员工追求的目的，甚至一种能发挥个体特长的环境,一份具有挑战性的工作，都会极大地激发员工的积极性。“首席员工”制度的设立,则较好地满足了一线员工受尊重的需要以及自我实现的需要。正如该公司的总经理任总所言：“首席员工制度会充足肯定一线员工的价值和对公司发展的奉献，能激发她们的自豪感和发明激情”。第三， 中信重工公司制定的“首席员工”制度，实行措施及规则清晰、明确。根
11、据案例材料可知,该制度的评聘措施规范、严格。一方面是具有明确的评比范畴,只针对某几类重要专业技术工种(岗位)上的一线员工进行评比。另一方面,制度规定“首席员工”必须履行其岗位诚信的基本职责和规定,有突出的工作业绩。再者，评聘流程规范化，评分指标和原则科学合理。最后，奖励细则清晰明了,能予以获评者极高的荣誉和物质待遇。第四， 公司在实行制度的过程中，贯彻态度坚决,且实行过程公正规范。也就是说，公司在管理控制的工作上完毕较好。五、 实践应用通过上述对中信重工公司“首席员工”制度的进一步分析,于自身工作而言，具有一定的启示和借鉴。笔者目前被委派担任驻村“第一书记”,组织管理(人力资源管理）是一项重要的工作内容。如何解决村组织软弱松散等不良问题,提高组织纪律性,增强组织成员工作积极性，提高组织工作效率等都是需要考虑的问题。因此，作为组织领导者,可学习、借鉴案例中的荣誉鼓励法,提高自身的批评与表扬的艺术,并进一步地理解下属的不同层次需要,并集中有针对性地满足其需要，以提高组织成员的满意度,激发她们更加积极积极地去进行村委管理工作。举例来说,可满足组织成员受尊重的需要,充足承认并肯定其工作绩效；满足组织成员自我实现的需要，可根据其不同特长、爱好来安派相应的工作，最大限度地发挥其个人才干等等。
