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1、word技术人员绩效管理、考核的难点问题：绩效考核薪酬福利风险防X职业规划技术人员绩效考核方案撰写技术人员职位说明书电子行业-PE工程师月度绩效考核表IT行业-研发部经理年度绩效考核量表技术人员的宽带薪酬制度、步骤技术人员薪酬构成某服装公司双重阶梯的职业生涯路径方案技术人员的职业开展的六大类路径某工程公司某某制度某某协议附竞业限制条款l 技术人员的主要特点思维偏重于创造性思维而不是执行性、流程性性思维，反感企业太多烦冗的规定独立开展的工作较多,视野较窄，一般不关心自己以外的工作流程沟通和合作的意识比拟淡薄，惰性较强工作压力大，因此追求工作的成就感，需要不断被人肯定技术水平高的人员难以摆正自己的
2、位置与他人和谐相处l 技术人员的绩效考核l首先，技术人员绩效考核的根底与其他职能部门一样，第一步，确定现有人员详细的职位说明书，切忌从大的方面和X围对技术岗位的工作进展了描述,应注重对工作的量化界定,对工作阶段性的要求描述，职位的位置，以与知识技能等级的要求寻找考核指标。第二步，应绘制技术、研发部门的组织架构图，并进展职位分析和评估，按职位重要性、对企业贡献进展排列指标权重参考。易中人事顾问为您提供一份某电气公司的技术员岗位职位说明书，供您参考、修改使用。易中人事顾问提示：该表格填写顺序应为下发模板给员工员工填写交直接领导审阅修改交部门经理审核、统一人事部按该部门职位说明书填写情况与部门经理进
3、展沟通、调整。职位名称：技术员所属部门：技术部职位定员：直接上级职位：技术部经理职位等级：职位类别：技术改良横向职位：车间主任直接下级职位：编写日期：审核者签名：审核日期：序号工作职责一技术工作：1、 在技术部经理的领导下负责技术文件图纸、工艺、检验的制定和修改工作，确保技术文件正确、完整、统一。2、 负责图纸的会审工作，熟悉产品图纸，与时提出图纸中存在的问题。3、 负责技术文件的管理和发放，保持并监视检查各生产场所使用的技术文件均为有效文件。4、 负责编制产品中的零部件加工工艺技术参数，提出产品的工艺改良意见。5、 负责编制原材料、半成品、成品与工序检验标准与操作规程，提出生产过程中关键检测
4、点设置。6、 负责指导车间解决生产过程中的技术问题。7、 对新产品技术参数建立标准，以文件形式分发到相关人员。8、 参与纠正预防措施制订并提出建议。二统计报表：1 按时上交技术月汇总报表。2 统计当月技术问题，确保记录的真实性、与时性、准确性、完整性。三宣传培训：1、 负责按技术部培训计划安排对操作员工进展技术、工艺宣传与培训。2、 积极参加各种学习培训，不断提高自身的业务水平。四5S：保持本岗位的5S现场规X。五临时任务： 认真完成领导临时交办的其他任务。 五合理化建议： 对公司现状在管理、技术、品质提升、现场管理、体系运行、内部沟通等方面提出改良建议。 任职资格教育机电、自动化和工程专业本
5、科以上学历经验1-2年相关岗位工作经验技能表达沟通能力：理解信息并用适当方法推动信息传播、沟通，说服他人取得共识熟练使用工程制图软件进展计算机绘图CAD能在较短时间内，在翻译工具的辅助下理解并简单翻译英文专业文章；用英文进展根本沟通技术部经理技术员l 2.编制技术人员的绩效考核方案其次，企业中的技术、研发人员考核应区别于营销、行政等其他职能部门制定不同的考核标准和方案，为了防止技术人员只沉浸于项目完成和技术的革新，不关注项目进度和技术更新对于公司产生的整体影响，技术人员的绩效考核应偏重结果、指标具体，部门外评和内评结合。易中人事顾问为您提供一份技术研发人员的绩效考核方案，供您参考、修改使用。l
6、 某公司绩效考核方案一、总体设计思路一考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司开展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。二适用X围本公司所有技术研发人员。三考核指标与考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目完毕/年度月/季/年度月/季/年度四考核关系由技术研发部门主管会同人事部经理、相关部门负责人，人事部绩效专员组成考评小组负责对技术研发人员的考核。二、考核内容设计一工作业绩指标总权重为70%，各项具体工作权重须按职位
7、特点设定技术部关键业绩指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式评价来源1工作目标按计划完成率年度100%技术部2技术创新使标准工时降低率年度100%财务部3技术创新使材料消耗降低率年度100%财务部4技术改造费用控制率年度100%财务部5重大技术改良项目完成数年度当期完成并通过验收的重大技术改良项目总数技术部6技术服务满意度年度对技术服务对象进展随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值人力资源部7外部学术交流次数年度当期进展外部学术交流的次数人力资源部8内部技术培训次数年度考核期内进展内部技术培训的次数人力资源部研发部关键业绩指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式评价来源1研发项目阶段成果达
8、成率年度100%研发部2科研项目申请成功率年度100%研发部3研发本钱控制率年度100%财务部4新产品利润贡献率年度100%财务部5项目开发完成准时率年度100%研发部6科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部7科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部8产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部9试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部二工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈2
9、0有16一般12无420三工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210四年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合 计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要
10、附相关证明材料绩效考核总评绩效改良意见期末评价优秀：出色完成工作任务 符合要求：完成工作任务 尚待改良：与工作目标相比有差距考核者： 被考核者： 年 月 日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。一计划沟通阶段考核者和被考核者进展上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。二计划实施阶段被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。考核者根据工作计划，指导、监视、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。三考核阶段考核阶段分绩效评估、
11、绩效审核和结果反应三个步骤。考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。人事部和考核者的直接上级对考核结果进展审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。人事部将审核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进展沟通，并讨论绩效改良的方式和途径。四、绩效结果运用一绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进展总结，并根据被考评者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。二绩效结果运用1. 薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在
12、80分到95分含的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分含的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2. 提升培训年度绩效考核得分在80分含以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分含以上的员工，可以申请相关培训，经人事部批准后参加。年度绩效考核得分在60分含以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉一申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事部绩效考核管理人员申诉。二提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人某某、所在部门、申诉事项、申诉理由。三申诉受理人事部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进展调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进展协调、沟通。不能协调的，上报公司人事部进展协调。
