人力资源管师三级全套范本

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1、第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 知识要求：一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划的内涵： 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分： 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体 的实施计划）的统一； 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业 内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制 定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理 配置，有效激励员工的过程。从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划） 、

2、中期计划（规 划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划） 。（二）人力资源规划的内容1. 战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划（三）人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 知识要求：二、工作岗位分析概述（一）岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境， 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等 岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容1. 对岗位界定分析 2.明确岗位对员工的素质要求 3.制定出工作说明书、 岗位规范等人事文 件（三）

3、工作岗位分析的作用1. 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础 2.为员工的考评、晋升提供依据 3.是企业改进 工作设计、优化劳动环境的必要条件 4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给 和需求预测的重要前提 5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业 单位薪酬制度的重要步骤此外，有利于员工“量体裁衣” ，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职 工 作中知识要求：三、岗位分析的信息来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察 还可以来自：下属 顾客 用户等知识要求：四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1. 岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动

4、规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗 位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2. 岗位规范的主要内容：（1）岗位劳动规则。包括：时间规则。组织规则。岗位规则。协 作规则。行为规则。 （2）定员定额标准。（3）岗位培训规范。（4）岗位员工规范。3. 岗位规范的结构模式（ 1）管理岗位知识能力规范。 （2）管理岗位培训规范。 （3）生产 岗位技术业务能力规范。 （4）生产岗位操作规范。（5）其他种类的岗位规范。（二）工作说明书1.工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息） 、工作任务、职责权限、岗位关 系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职

5、的资格条件等事项所作的统一规定。2. 工作说明书的分类（1）岗位工作说明书（ 2）部门工作说明书（ 3）公司工作说明书，即以公司为对象编写 的工作说明书。3. 工作说明书的内容 （1）基本资料。（2）岗位职责。（3）监督与岗位关系。（4）工作内容和要求。（5）工作 权限。（6）劳动条件和环境。（7）工作时间。（8）资历。 9）身体条件。（10）心理品质 要求。（11）专业知识和技能要求。 （12）绩效考评。（三）岗位规范与工作说明书的区别1.涉及内容。 2.突出主题。 3.结构形式 能力要求 :一、工作岗位分析的程序（一）准备阶段1. 初步了解各类岗位现状。2. 设计岗位调查方案：（1）明确岗

6、位调查目的。（2）确定调查对象和单位。 （3）确定调查 项目。（ 4）确定调查表格和填写说明。 （5）确定调查时间、地点和方法。3. 做好员工的思想工作。4. 分解工作单元和环节。5. 组织有关人员学习调查的内容、步骤和方法。（二）调查阶段 对岗位进行认真细致的调查研究。运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，搜集 有关岗位的各种数据资料。（三）总结分析阶段 对岗位调查的结果进行分析，采用文字图表等形式，作出归纳和总结。能力要求 :二、起草和修改工作说明书的具体步骤1. 岗位调查，起草初稿。 2.组织专家，专题研讨。 3.审查批准，颁布执行。 第二单元 工作岗位设计知识要求：一、工作岗位存在

7、的前提工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，是由它所属单位的功能，以及体现这些功能 的工作任务和目标决定的。还受到以下诸多因素的制约和影响：1. 相关的技术状态； 2.劳动条件和劳动环境状况； 3.服务、加工的劳动对象的复杂性、多 样性； 4.主管对本岗位工作的分配指派及领导行为； 5. 岗位不同时段、不同经历任职者 思想意识、主观判断、个人意志对岗位工作任务和目标所产生的反作用； 6.企业生产业务 系统的决策，对岗位工作目标和活动定位与调整的影响； 7.工业工程师、劳动定额师等职 能性技术专家对岗位设计的影响； 8.软环境条件的影响。 知识要求：二、工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的

8、原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应的原则 具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系： 1.对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价；2. 所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实 现？3. 岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求？4. 各个岗位之间上下左右的关系是否协调？5. 岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满？责任权限是否明确、具体和清晰？ 知识要求：三、改进岗位设计的内容（一）岗位工作扩大化与丰富化1.工作扩大化 （1）横向扩大工作。（2）纵向扩大工作。2.工作丰富化 （1）任务的多样化；（2）明确任务的意义；（3）任务的整

9、体性；（4）赋予必要的自主权； （5）注重信息的沟通与反馈。工作扩大化通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发 生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，利于员工的身心 健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。（二）岗位工作的满负荷 低负荷，超负荷，满负荷。（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化 1.影响劳动环境的物质因素。 （1）工作地的组织。（2）照明与色彩。（3）设备、仪表和操纵器的配置。 2.影响劳动环境的自然因素。空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。 知识要求：四、改进岗位设计的意义工作岗位的设计应当满足：（1）企业

10、劳动分工与协作的需要； （ 2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要； （3） 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 在岗位调查和岗位分析完成以后，如果发现工作岗位的设置存在着严重的缺陷或明显不 合理的问题时，一定要会同有关职能部门组成专题性课题组，进行岗位的再分析和再设 计，全面改进原有的岗位设计，真正地使工作说明书、岗位规范等人事文件，建立在科 学合理的工作岗位设计的基础上。能力要求：岗位设计的基本方法（一）传统的方法研究技术。方法研究。方法研究的步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段：（1）选择研究对象。（ 2）用直接观察方法记录全部事实。

11、（ 3）分析观察记录的事实， （4）研究出一套 实用、经济、有效的新方法。 （5）贯彻执行新方法。方法研究具体应用的技术，包括：1. 程序分析。具体采用了以下分析工具： （1）作业程序图；（2）流程图；（3）线图；（ 4） 人一机程序图；（5）多作业程序图；（6）操作人程序图。2. 动作研究。动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济原理可 以分为：（ 1）人体的利用；（2）工作地布置和工作条件的改善； （3）有关工具和设备的 设计。在应用程序分析或动作研究等方法时： 首先，要考察现行的程序，对它提出各种问题；然后，运用动作经济原理，做好以下四方面的工作：取消所有不必要的工作

12、；合并 重复的工作；重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；检查各项具体操 作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。最后，要对新方法作出评价。（二）现代工效学的方法。 现代工效学所研究的对象和内容： 人体测量的方法和标准；劳动者作业区域、场所与作业没备、仪器、用具设计原理、原 则和标准研究；劳动者劳动强度与能量代谢问题；劳动者的作业能力和作业疲劳问题研 究；人的感知特征和反应特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标准研究；作业环 境研究；人机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题研究，等等。（三）其他可以借鉴的方法。最具现实意义的是工业工程（简称 IE。In dustrial Engln e

13、eri ng）所阐明的基本理论和基本 方法。IE 的基本功能是：“研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、 改善和设置。”具体表现为 1.规划。 2.设计。 3.评价。 4.创新。第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法 知识要求：一、企业定员的基本概念 企业定员的基本概念 企业定员，亦称劳动定员或人员编制，是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生 产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 企业定员的主要方法：（1）按劳动效率定员。根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。（2）按设备定员。根据机器设备需要开动

14、的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤 率来计算定员人数。 （3）按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动 者的工作效率来计算定员人数。 （ 4）按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对 象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。 （5）按组织机构、职责范围和业务分工 确定定员人数。前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经 验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。知识要求：二、企业定员管理的作用1. 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基 础。 3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。 4

15、.先进合理的劳动定员有利于 提高员工队伍的素质。知识要求：三、企业定员的原则 搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。 （二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1. 产品方案设计要科学。 2.提倡兼职。 3.工作应有明确的分工和职责划分。 （三）各类人员 的比例关系要协调。 （四）要做到人尽其才，人事相宜。 （五）要创造一个贯彻执行定员 标准的良好环境（六）定员标准应适时修订。能力要求：一、企业定员的基本方法（一）按劳动效率定员。 根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。有劳动定额的人员，适 合用这种方法来计算定员。劳动效率可以用

16、劳动定额乘以定额完成率来计算。劳动定额 有工时定额和产量定额，劳动效率可相应按工时或产量来表示。有时企业生产任务不固定，偶然性因素的干扰很大，时常出现生产中断，计算定员人数 时，根据实际情况，可以在式（ 1 4）的分母中再乘以作业率，或者用制度工时利用率 替代上述公式中的出勤率（制度工时利用率=出勤率X作业率）。（二）按设备定员 这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定 员人数。主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。（三）按岗位定员根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法是按岗位定员。这种方 法适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业中使用大中