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1、人事行政部下半年工作计划时光荏苒，自_月份加盟君林以来，转眼就过去_月之多。在这_月以来对公司人事行政管理水平做了很深入的了解，内心感慨很多。回首过去的日子，虽然没有可表之功绩，但对下半年工作的开展也有不少的铺垫，具体开展了以下工作：第一，人事行政中心现状分析在加盟君林后在对人事行政中心现状做了很细致的分析，分析结果不太尽人意在战略管理、行政监督、人力资源开发上基本为零。人事行政中心在公司职能与管理上更多的被动接受后勤服务，没有发挥出人事行政管理应尽的职能。人事行政中心内部存在人员专业性不强、内部分工不清晰、部门内部员工矛盾大、人事行政管理长效机制不健全，人事行政日常工作效率低等方面的问题。中
2、心外部的其他兄弟部门不了解行政人事管理工作，过多的误解人事行政工作，人事行政管理权限分布散乱，无法体现具体职能，在企业经营过程中，本来很多日常工作是人事行政中心职责的也由其他部门在做。第二，开展公司人事行政管理水平的诊断在_月初对公司内部开展【人事行政问卷调查】，及时准确的掌握了公司人事行政管理工作及内部管理的第一手资料。本次问卷共下发_份，其中有效问卷为_份：在对个人方面的分析与整理。主要体现以下内容：文化结构方面高中以下的_%，高中或者中专的有_%，大专的有_%，本科的有_%;在除薪酬以外，员工在君林看重的是提高自己机会的有_%;在休闲娱乐方面，大家首选是羽毛球占总数的_%，依次排名是（看
3、书、K歌、上网），篮球占总比的_%居第五位。通过对个人方面的分析可以看出君林的团队是一个有活力、喜欢学习，上进心强的团队。在对后勤、行政管理方面的整理与分析上。主要对卫生、安全、宿舍、食堂、行政物资、成本控制、制度落实、人事行政中心工作方向、内部运营效率、客户服务质量、组织架构、工作时间、沟通情况、领导能力方面的综合分析。从卫生、安全、宿舍、食堂、行政物资方面可以看出在后勤服务方面需要加强，提升人事行政中心的整体形象;在成本控制、制度落实、内部运营效率等行政方面反映大多数员工感觉良好，但与实际所面对的问题有差距，与现有人员的综合素质有关。在对人事方面的整理与分析上。主要是对人力资源战略、人员编
4、制、招聘程序、培训方向、绩效考评、薪酬福利、薪资绩效、离职调查、激励机制、生涯规划方面做出了解与分析。从数据上可以体现出来最严重的问题是在用人方面，目前公司存在一种怪相就是因人定岗，人的薪酬是不停的增加，岗位的绩效有没有发挥出来，导致直接的问题是业绩上不去，成本不断增加，同时利润空间越来越少，企业在发展还没有开始就先进入衰退期;然后就是激励机制方面，激励机制不全的情况下直接影响员工的工作心态，在儒家思想里，所有前进的物体或者思维的改变都会建立在某些东西上，汽车的前进建立油料上，企业的发展是建立在员工的效率上，员工的效率是建立在激励上，激励可以让员工像钟表一样有规律而紧张的工作;最后是部门与部门
5、、岗位与岗位的分工上，组织架构的不清晰、不合理、不科学导致部门与部门之间存在相互扯皮的局面。岗位标准的不清晰直接导致员工与员工之间，岗位与岗位的用人标准落实不到位，工作不能达到预想。在内部管理的层面来说首先是适合的、专业的组织架构，其次是标准、合理的作业方式，然后是严谨、公平的制度管理体系，最后是成熟、职业的员工生涯规划，四个层面应根据公司的实际情况循序推进。在对其他信息整理与分析上，综合分析了工作的量、挑战程度、能力发挥、工作的认同感、管理直线责任、内部关系、外部竞争优势等方面。在工作量方面得到了大家比较高认同;在能力方面大家认为自己有很多工作能力没有发挥出来;在工作的认同感方面有很大一部分
6、员工得到了确认;等等问题。第三，制定内部管理提升计划与推进通过对内部诊断，基本确定了以管理制度修改为陆、以组织机构架构调整为海、以作业流程与工作方式标准化为天，海陆空循序并进推动内部管理。在制度修改方面已经在_月启动，分别在_月、_月组织了两场制度研讨会。基本完成了人事管理制度、考勤管理制度、安全卫生管理制度、会议管理制度、行政监督管理制度、车辆管理制度、物资管理制度、文书档案管理制度、饭堂管理制度、宿舍管理制度、礼仪管理制度的修改与完善工作，同时在_月份已经将组织架构调整具体方案提交总经办审核。第四，人事行政管理团队建设与分工针对现状，首先是对内部开展人员调整、职责分析，采用由外部招聘直接补
7、充新队员来冲散内部矛盾，通过近段时间的磨合，已近形成由周伟辉担任人事主管，负责人事的日常所有事务的处理;由周红玫担任经理助理负责行政日常内外联系、行政监督、物资采购与管理、饭堂宿舍监管等工作;由谭小莹担任行政人事文员，负责人事行政的日常协助，注重于物资的管理;由卢洪殿担任电工兼行政司机，负责电路、生产设备与行政司机方面的工作;由陈乐赋担任网管，负责公司电脑与网络方面的事务处理;基本组建完成了一支符合公司一三规划人事行政管理队伍。第五，人力资源分析公司目前截止_月_日在职人员为_人，管理人员_人、基层员工_人分别占总比的_%、_%，管理与基层员工比例基本符合要求，只有管理人员分布存在部门差异;各
8、中心分别占有比例是：财务监控中心为_%、保险运营中心为_%、人事行政中心为_%、实体运营中心为_%、综合拓展中心为_%、售后服务中心为_%、市场部_%、总经办为_%，根据数据体现在各部门人员分布上基本合理。_至_月份共招聘入职人员_人，完成招聘要求的_%;_至_月份离职_人，其中在职公司一年以上的离职_人占离职比例的_%，月平均离职率为_%，月人才流失率高达_%，离职率、人才流失率持高的主要原因是君林现有的经管团队存在自身的不足，我们现有的管理团队基本是按资排辈晋升的，从某些方面来说，管理团队的有些成员综合素质没有达到管理层面;无法适应现有岗位，更可怕的是对自己的无知一点都没有重视，更多的是自
9、我感觉良好。老员工离职，基本很少做面谈，大笔一挥就可以让人家走;新员工进来了没有去重点跟进，不来了人事行政中心也是最后一个知道的，对于新人的进出没有引起重视。年龄结构方面为：_岁以下为_人占总比的_%，_至_岁的为_人占总比的_%，_至_岁的为_人占总比的_%，_岁以上的_人占总比的_%，平均年龄为_岁，从平均年龄上可以看出，君林团队年龄过于年轻，平均技能过于低，后备技术力量不强，团队情绪容易波动，生活没有压力，在管理上无法整理沉淀出适合君林的管理体制与经营模式，唯一的优点是团队年轻团队的爆发力较强;文化结构方面：高中以下_人占总比的_%，高中或中专的_人占总比的_%，大专_人占总比的_%，本
10、科_人占总比的_%;整体学历结构偏低，是君林必须面对而且需要立即解决的问题。根据君林的经营模式，尤其是对复合型综合素质较高的人才需要，否则在服务瓶颈上很难突破，学历整体偏低直接导致用工成本偏高，整体工作效率偏低。人事行政部下半年工作计划（二）一、指导思想以纲要为指导，以总校目标作为指导方针，以爱为教育的基础，结合本园实际，继续以我能行，我努力，我真棒!为精神动力，抓好常规工作的同时，继续建设本园特色，使教育质量上一个新台阶。让我园成为孩子的乐园，家长的放心园，老师的收获园。二、关键词：坚持反思感恩三、主要工作（一）、把责任文化打造成部门文化的根基。1、以责任为主题，以责任为根基，倡导老师多读书
11、，组织老师们以某本书为中心，在读书中体会生活，学会工作，从而学会感恩，在感恩中提高工作效率，提高幸福指数。2、每周例会智慧分享，行政和组长把一些事实性反馈给老师，使老师做事有的放矢。每周由一位老师把自己收获的一些感受分享给大家（侧重于业务上的知识）。从而把积极、上进、健康的思想带给大家。3、周二保育员例会，在上个学期的收获中，鼓励保育员在每周例会中和大家分享我在班级管理中学到了什么？进一步提升教的能力!（二）、在文化背景的引导下，在反思中，坚持我们的收获，努力提高品质。1、教研活动：教师研讨课严格按照我们流程进行，资料积累到位，一学期中每位教师要求自己上一节好课。2、年级组工作：常规性的幼儿活
12、动以年级组为单位展开，本学期组长帮助每位老师可以成功开展一次半日活动展示。关注组内老师研究资料的积累。3、后勤队伍建设：本学期继续提高保育员教的能力，在以往的比赛活动中放进去一个班级常规工作比如：保育员组织幼儿点心环节等。（三）、根据本园实际情况，采取多种途径，提高教学质量。1、根据孩子发展的五大功能区，把幼儿园所学综合课程进行整合，初步分为语言、音乐、科学、体育等方面，由专人负责设计出适合各年龄段的活动方案，在尊重孩子年龄特点的前提下对孩子各方面的发展给予一个科学的评估。2、全心服务班继续推广，坚持上学期服务班中两大主题英语和瑜珈。（四）、家园共育，充分调动家长的积极性是分部工作的主题。1、每月用书面的形式向家长反馈一次幼儿的发展情况和幼儿教育情况。鼓励家长可以把孩子在家的情况反馈给教师，从而使教育更有针对性。2、每两个月召开一次家长会，活动有计划、有目标、有讲稿，有针对性制定指导家长的内容（家长会资料要求;有讲稿、有过程、有总结、有反思。）3、遇到家长投诉问题及时向园部汇报，并妥善解决。坚信幼儿可以做到，坚信教师可以做到，想信自己可以做到，并将此化成一种强烈的信仰!学会坚持、学会反思、学会感恩!第6页共6页
