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1、南京广播电视大学 社会实践报告浅析南京宇能仪表有限公司人力资源管理策略姓 名：刘莲花学 号：年 级：2011 秋专 业：工商管理学生类别：开放专科指导教师：教学单位：浦 口 电 大2013年10月25日南京广播电视大学学生社会实践情况表学号姓名刘莲花专业工商管理（专）实践活动情况实践题目实践时间实践地点实践单位联系电话实践内容摘要实践单位评语 （盖章/签字） 年 月 日指导教师评语实践报告资料综合成绩(百分制)指导教师： 年 月 日教学单位审 核 （盖章） 年 月 日 市校意见 （盖章） 年 月 日浅析南京宇能仪表有限公司人力资源管理策略【內容摘要】随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力
2、资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。因此，人力资源管理的相关问题越来越受到当代企事业单位的关注和重视。企业的人力资源管理就是对企业的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于企业人力资源的整个运动过程。对于不同类型、不同规模的企事业单位，其人力资源的管理会受不同因素的影响和制约，因而人力资源管理部门在针对人力资源管理管理方面仍然存在着问题和矛盾，本文分析了人力资源管理中的相关问题，并有针对性的研究和探讨了相关对策和建议。【关 键 词】 人力资源 管理问题 对策目 录一、南京宇能仪表有限公司的概況- 5 -二、南京宇能公司人力资源管理的现状:-
3、 6 -1、招聘与录用体制- 6 -2、公司的薪酬管理- 7 -3、公司的培训管理- 8 -三、南京宇能公司人力资源管理中存在的不足及原因分析- 9 -1、人力资源管理制度不规范- 9 -2、人员流动性较大- 9 -3、缺乏培训,员工的素质参差不齐- 9 -4、员工的工作积极性不高- 9 -四、提高南京宇能公司人力资源管理水平的措施- 10 -1、完善人力资源管理制度- 10 -2、规范用人机制,稳定员工队伍- 10 -3、加强培训,提高员工整体素质- 10 -4、科学激励,提高员工工作积极性- 10 -结束语、致谢- 11 -参考文献- 11 -共12页 第4页南京广播电视大学 毕业作业人才
4、兴，事业兴；人才强，企业强。激烈的市场竟争，是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争；而这些都要靠人才来支撑。人才决定实力，决定事业的成败。说到底，一切都是人才的竞争.要实、决定性作用，树立全面、协调、可持续发展的新的人才观。许多著名企业兴衰的历史经验不断证明着这样一条规律：除了制度创新的巨大作用力之外，人才是企业发展的决定性推动力.土地、资金固然是资源，人才也是资源，而且是更重要的资源。企业的发展，不仅要靠“物”的资源，更要靠“人”的资源，人才是发展的第一资源。现代社会的竞争，核心是人才和技术的竞争，企业在激烈的市场竞争中若想取胜，就要做好自身人力资源合理开发和科
5、学管理工作。而人才恰恰是人力资源开发的基础，员工素质测评可帮助企业经营者准确了解现有员工（尤其是经营管理人员）所具有的知识水平、技能水平、个性特征、能力结构、职业倾向等全方位的素质。在市场竞争中，帮助企业提高经营者的能力，使企业人力资源配置得合理、高效，促进企业快速、稳定、健康发展。一、南京宇能仪表有限公司的概況南京宇能仪表有限公司成立于一九九八年三月，位于南京国家级高新产业开发区，拥有现代化标准厂房21000平方米和现代化的全套生产和检测设备。公司专业技术力量雄厚，拥有多项专利技术。公司已通过ISO9001国际质量体系认证和计量合格确认等权威认证，产品已通过国家电工仪器仪表质量监督检验中心的
6、型式试验和国家电力质量检验中心的长寿命试验和荷兰KEMA全性能试验。公司开发的单、三相电子式载波电能表，三相全电子式多功能电能表，智能化远程水表等系列产品以及电力线载波通信（PLC）芯片技术和远程抄表系统等均具行业领先水平。与德国、荷兰、新加坡、越南等国家的企业建立了友好合作关系，部分技术已进入这些国家进行推广应用，许多产品已出口到哥伦比亚等南美国家和孟加拉国，印尼等东南亚国家。近年来，公司加大了对新能源等环保节能项目的研发力度，开发出了宽电压耐冲击的新一代荧光节能灯，LED节能灯，太阳能照明系列产品等。公司独立研发的组合螺旋式风能发电系列产品，技术创新含量高，且拥有完全自主知识产权，经有关专
7、家评定，该核心技术有重大突破，并具市场潜能大、生命周期长、经济效益好等显著优势。工厂将在环保方面成为同行业的楷模公司依托雄厚的资金和优越的技术，超常规、跨越式发展，造就了一支富有创新精神的研发队伍，建立起完善的生产、销售和服务体系，具备了同时满足世界各地不同客户的需求的生产能力，已经与国内外众多知名企业建立起长期稳定的合作关系。客户满意度达到90%以上。然而，公司之所以能够达到这样好的成果，完全是因为公司树立了人才是第一资源的观念，能够合理的使用人才。随着企业进步和企业文化的不断丰富，企业对人才的要求将越来越高，近几年来，企业通过参加一些大型招聘会、熟人推荐、人才网络及内部晋升的办法获得企业所
8、需人才，大大的改观了企业的人才结构，同时也遵循着“人尽其才、用其所长、职得其人”的用人原则，使得整个企业的人员结构趋于合理化。新职工在走上工作岗位之前，企业将对其进行岗前培训，使其基本具备正式投入工作的能力，同时根据其工作能力付与相应的劳动报酬。二、南京宇能公司人力资源管理的现状:机制创新是人才强企战略的核心，企业要加强吸引人才队伍建设，就必须建立健全吸引、培养、管好人才的工作机制。1、招聘与录用体制宇能公司的人员招聘实行内部招聘和外部招聘。在公司内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，从而可以降低企业的招聘成本。而且只有一个真正公正、透明的内部招聘方式才能对企
9、业的人力选聘起到一定的作用，反之将会大大挫伤企业员工的积极性。当公司内部招聘没有适宜的人选时就采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时一般都采用外部招聘方式。公司在采用外部招聘的方法时，一般采用通过网络选才、社会失业、人才市场选聘、加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才、从别的企业特别是同行的企业挖掘人才等方法来为该企业服务。公司现有的研发和技术类人员、行政管理类人员、商务类人员主要是通过网络选才，与科研部门、高校联系合作方式招聘过来的，而制造类人员大部分是通过社会失业、人才市场选聘方式招聘到公司的。(1)用人部门根据需要向人力资源部提出招聘申请(填写人员需
10、求申请表)。(2)人力资源部根据核准的人员增补申请表的任职要求,作出人员招聘计划,原则上面向社会公开招聘, 职员、技术员、管理类一般先由公司内部公开招聘（对内招聘），如无符合的则向社会公开招聘，通过人才招聘网站、人才市场、校园招聘或媒体刊登招聘广告（对外招聘）。(3)人力资源部招聘组负责搜集应征者资料,并负责考核其素质及工作经历；相关证件资料的核实。(4)用人需求部门考核应征者的技能水平。(5)考核以面试、笔试、和实际操作等方式进行。(6)人力资源部及用人需求部门对应聘者进行面试甄选。首先由人力资源部进行筛选并确定初试人员后通知需求用人单位进行复试,复试后由人力资源部洽谈薪资福利待遇。(7)对
11、重要岗位面试合格者需依程序呈报，经公司总经理批准后方可录用。(8)人力资源部负责通知被录用员工。新聘员工由人力资源部办理上岗手续，技术、职员、干部类试用期为三个月，普工试用期为六个月，可视试用期成绩适当缩短或延长其试用期。试用期间成绩欠佳,部门主管认为有必要停止试用时,可立即提前办理考核,终止任用。新进员工试用期间如有自认不适应或志趣不合,亦可随时自请离职并办妥交接手续。新聘员工在试用期品行不良，表现欠佳，或发现不符合录用条件者，公司可及时予以辞退处理。2、公司的薪酬管理面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境。人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的
12、工具。(1)薪酬激励制度公司的薪酬设计遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，公司在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。而针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，公司会采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率。 (2)企业内部晋升制度职
13、位晋升对企业选择人才、激励员工具有重要作用。该企业对于表现较好的员工会进行提升他的职位。对生产线的员工进行技术员培训和考核，考核合格后就提升为技术人员，使得其成为其他员工的榜样，其他生产员工在工作上有了更大的动力。3、公司的培训管理公司的培训有两大主流，一是以培训技术、技能为目的，集中于中下层；二是以培养管理人才为目的，集中于中上层。公司针对不同的人才制定了四种培训体制：(1)独立式学习 独立式学习就是让员工独立完成一项具有挑战性工作。这种潜在的培训价值会在员工工作中显露出来。在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤；在什么时间达到怎样的目标；决定采取哪种工作方式、哪种技能；当工作中遇到困
14、难的时候，他还得自己去想办法，拿出一些具有创造性的解决方案。培养其独立思考和创造性的能力。这种学习方式还有利于促进员工为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。(2)开放式学习 这种学习方法给接受培训的员工以较大的自由，员工可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们在工作中有用的一些知识。他们可以选择在企业的网站里学习，也可以到图书馆里去自修，企业甚至要求员工在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演。(3)贴身式学习 这种培训是安排员工在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些新技能。员工如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。这种培训方式不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。 (4)换岗式学习 对于一些比较程序化的工作，或者是较基层的工作，可以通过岗位轮换，防止出现工作中的厌倦情绪，使人常常充满了热情和新鲜感，这样既能激发出创新意识，避免老的工作模式的束缚，又不会影响工作任务的完成。公司经常会让一些部门内部的不同操作岗位进行换
