薪酬管理体系4P模式

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1、薪酬管理体系 4P 模式P1 :以战略定位 一Price【根据企业战略，制定薪酬价位】P2：以岗位定级 一Position【根据岗位要求，制定级别】P3：以能力定薪Person【根据个人能力，确定薪酬】P4：以绩效定奖Performance【根据个人绩效，发放奖金】一、经营环境巨变背景下人力资源管理与薪酬管理1、薪酬设计中的难与易2、“4P薪酬设计的理念和模式二、“4P”薪酬管理体系设计之P1：为职位( Position )付薪3、职位分析与梳理4、 如何通过职位评估(重点介绍点因素评估系统)正确反映职位的价值5、德翰职位评估软件演示三、“4P”薪酬管理体系设计之P2：为市场(Price)付薪

2、6、09 年主要行业薪酬状况及热点演示7、如何进行薪酬调查并正确使用获得数据8、如何设计有竞争力薪酬方案9、如何通过对不同职类职位薪酬的合理定位优化薪酬总额方案10、薪酬结构的选择与结构参数的确定11 、宽带结构1 2 、薪酬定位与结构设计实战案例展示1 3 、如何将员工能力与薪酬挂钩14、如何设计薪酬以吸引和激励知识型员工五、“4P”薪酬管理体系设计之P4： 为绩效( Performance )付薪15、基于绩效的奖励模式的选择16、如何通过薪酬加强销售力六、管理人员的薪酬激励17、管理人员的薪酬战略18、管理人员的短期和长期激励计划19、聘用协议与绩效评估七、福利与非现金奖励八、企业文化与

3、薪酬管理20、整合薪酬、行为、文化和战略21、如何将绩效与年度调薪挂钩薪酬运作模式薪酬的运作模式有高弹模式、高稳定模式和折中模式。在企业的成长期要采用高弹薪酬运作模式，降低刚性薪酬的比例而增加弹性薪酬。高比例 的奖金与津贴会极大地刺激员工的工作积极性，挖掘他们的潜能，这也非常符合企业在此阶段 迅速提高生产力，迅速发展的需要。在企业成熟阶段要采用高稳定薪酬运作模式，此时企业要维持现有的经营水平。在本阶段 加大投入促进生产效率提高的潜力是很低的，企业更加希望稳定现有的人力资源，利用其高比 例的产品市场份额获得高利润。而高比例的刚性薪酬是由利于人员的稳定，促进企业保持利润 与保护市场。在企业衰退阶段要采用折中薪酬运作模式，此时企业急需收取可获得的利润并向别处投 资。在本阶段，企业着重控制甚至降低成本，通过逐步降低弹性薪酬的比例而达到此目的。折 中的薪酬运作模式有利于企业平稳的损失最小地退出市场的竞争。这种方式员工有较强的安全感，但激励性差；折中模式强调差异性和刚性的适中，对基本 薪金和奖金的比例均衡，重视对福利、津贴和保险的作用。这种方式也兼顾员工的安全性和对 企业目标的激励性。