公共人力资源管理考试复习资料

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1、l 三、考试内容第一章公共部门人力资源开发与管理概述一、我国公共部门一般划分为一下几类：国家公共部门的内涵与特征l 含义：就是指提供公共产品或进行公共管理，致力于增进社会公共利益的各种组织和机构。其本质就是一套谋求公共利益和普遍福祉的组织体系。l 公共部门主要职责：（1）提供公共产品；（2）进行公共管理。l 政权组织；事业单位；公共企业；民间组织。l 二、公共部门人力资源的内涵与特征l （一）人力资源的内涵 一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。l 人力资源的含义一般包括以下三层内涵：l 其

2、一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。l 其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。l 其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。l 三、公共部门与私营部门人力资源管理的异同l 1. 主导价值观：政治回应性和社会公平优先利益导向优先l 2.公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。l 3.能力特征要求：员工忠诚、责任心专业能力、创造性l 4.约束规范：多而具体、明确少而抽象、模糊 l 5. 绩效考评：标准多元、模糊标准明确、集中 第二章 公共部门职位分析 与人员分类管

3、理重点：l 1、熟悉职位分析的概念和作用；l 2、掌握职位分析的方法；l 3、熟悉职位评价的概念和作用；l 4、熟悉职位评价的方法；l 4、熟悉两种典型人员分类制度的特征和优缺点；l 5、了解我国公共部门职位分类制度的内容。l 一、公共部门职位分析的内涵l 职位分析又称工作分析（job analysis）,是指通过一系列的程序和方法，找出某个公共部门职位的工作性质、任务、责任以及完成工作所需的技能和知识的过程。它是一种重要而普遍的人力资源管理技术。l 它是公共部门人力资源管理其他环节的基础和前提。职位分析的功能与作用1职位分析明确了组织不同职位的职责和任务范围，确定了职位相关的权力界限，为公职

4、人员的职、责、权、利的相互统一奠定了制度基础。 2职位分析有助于组织加强组织的精细化管理，促进职位间职能的平滑衔接。 3职位分析塑造了公平薪酬、同工同酬的组织文化。 4职位分析形成了岗位编制设定的标准，并为组织诊断，发现组织人力资源配置存在的问题奠定了基础。 5职位分析是所有人力资源管理活动的起点。 二、公共部门职位分析的内容l 抽象来说就是两个大的方面：职位描述和任职说明。l （一）职位描述 职位描述是对工作本身性质与特征的描述，即对特定工作的名称、关键活动、任务、职责、工作关系、工作环境等基本状态进行客观地描述。 职位描述的主要内容一般都包括工作的目的、职责、任务、权限、业绩标准、工作关系

5、、工作环境和工作负荷等。l （二）任职说明l 任职说明或任职资格，是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职说明是对于任职者或应聘者应该具有的个人特质要求。l 任职说明 人的特质l 职位描述 工作的内容l 任职说明和职位描述有很大的不同，它的独立性较强，关注的是完成工作所需的人的特质，因此，它对于人员招聘、甄选、调动与安置和对员工进行绩效管理，都具有重大作用。三、职位评价的内涵及方法用什么进行职位评价？ 职位评价的操作方法（一）排序法（二）分等法（三）评分法（四）因素比较法岗位评价的方法（一）排列法 定义：岗位排序法就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对

6、价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序。 较早使用的最简单的方法岗位排列法的优缺点分等法的优缺点（三）评分法 也称点数法，是根据工作内容的特点确定出所有岗位共同的评价因素，然后度量出每项因素对被评价职位的重要程度与价值，并以分数的形式记录下来，最后计算总值，进行相互比较。每一职位的总分数就是该职位的价值指标，以此作为核定薪酬的标准。（四）因素比较法l 定义：以工作难度为绝对标准，以几个预先确定的因素为参照系，依次以每个因素为基础进行多次比较而形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每个职位的总分。因素比较法的优缺点因素比较法的适用性四、公共部门人员分类管理l 一是以

7、“人”为对象进行分类，即品位分类，其分类的依据主要是公务员个人所具备的条件（如资历、学历）和身份（如官职地位的高低、所得薪俸的多少）等。l 二是以“事”为对象进行分类，即职位分类，其分类的依据主要是职位的工作性质、难易程度、责任轻重及所需资格条件。l 两种分类各依据其不同的标准，也各具不同的意义和价值。（一）品位分类制度1品位分类制度的含义 品位分类是英文Rank Classification的中文译名，“Rank”一词的涵义是由高低大小排列而形成的等级。 品位分类是指以公共部门人员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其职务或级别高低来分类确定其待遇的人事分类制度。品位分类是以人为中心进行的

8、分类,它强调人的主体资格条件。2品位分类制度的特征第一，品位分类是以“人”为中心的分类体系。 第二，职类划分较为简单。 第三，品位分类强调公务人员的综合管理能力，重视其资格条件。 第四，官与职相对分离。 第五，分类和分等相互交织。第六，品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。l 3品位分类制的评价（）品位分类制的优势一般体现在以下方面： 人员分类划分简单，方法简便易行，结构弹性较强； 公务人员的流动范围较广，工作的适应性强； 有利于全面培养公务员的素质，适应“通才”的发展，且便于进行人员培训； 强调教育水平，有利于吸收教育程度高的优秀人员，提高公务人员队伍的整体素质; 强调年资，为公务员的升

9、迁提供了持续性的机会和希望，有利于对公务人员形成有效的激励； 官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，以保证公务人员系统的稳定。l （）品位分类制的不足所在： 人在事先，易导致因人设岗的现象，造成机构膨胀和臃肿； 分类比较简化，缺乏规范性，不利于严格系统的科学管理； 轻专业人才，不利于行政业务专业化发展，影响工作效率； 强调教育资历，限制了学历低但能力强的人才的发展，不利于选拔优秀人才； 强调年资, 加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向； 以官阶定待遇，按劳分配与同工同酬的原则难以贯彻。 （二） 职位分类制度1职位分类制度的含义及相关概念 职位分类就是在工作分析

10、的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。 l 2职位分类制的特征l 第一，职位分类是以“事”为中心的分类体系。 l 第二，职位划分系统规范，有一套严格的程序。 l 第三，职位分类注重人员的专业知识和技能，亦强调资格条件。 l 第四，官和职相重合。 l 第五，实行严格的功绩制。 l 第六，分类方式先横后纵。 l 第七，职位分类较适合民主平等观念浓厚的国家。l 3职位分类的评价l （1）职位分类制度的优势：l 建立了规范化的管理系统，结构系统性较强；l 有利于贯彻专业化的原则；l 为考核

11、、培训等工作提供了客观的标准；l 有利于合理确定编制，完善机构建设；l 职等与官等合一，使职务、责任与报酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面。l （2）职位分类制度的弱点：l 职位分类工程浩大，运作成本高，推行困难；l 整个体统过于强调量化，缺乏弹性； l 重视专才，从考试录用、考核、晋升到培训都贯彻专业化精神，这使人员的调转流动受到限制；l 职务能上能下，且官等、薪酬随职位变动，易造成公职人员，尤其是高级公务人员心理上的不稳定感。 第三章 公共部门 人力资源甄选与录用一、甄选模式p 美国：砌砖墙法，即组织先定岗，划分各自的工作范围，再根据岗位需要进行人员甄选与录用。

12、p 日本：砌石墙法，即先录入员工，再根据其特点实现人岗匹配。p 这两种方法极为浅显、直观地演示了人事工作中的最普遍的原则-量才录用(砌砖墙法),人尽其才(砌石墙法) p 中国：砌砖墙法(外部招聘)+砌石墙法(内部招聘)二、招募与甄选评估p 1.招募与甄选成本评估 招聘成本是指对甄选与录用中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之则意味着招聘效率低。 招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算可以了解甄选与录用中经费的精确使用情况，是否符合预算，若有差异，主要出现在哪一环节。 2.招募与甄选数量评估 录

13、用比=录用人数/应聘人数*100% 录用比值越小，相对来说录用者的素质就可能越高；反之录用者的素质则可能越低。 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 招聘完成比等于或大于100，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。三、公共部门人力资源招募与甄选的方式p 内部征召的方式p 内部征召的优缺点p 外部招聘的方式p 内部征召与外部招聘的比较第四章 公共部门人员素质测评一、测评的形式l 心理测验l 面试l 评价中心二、公共部门人员素质测评指标1含义：用于反映公共部门人才能力素质特征

14、的具体测量指标，具有间接性、针对性和综合性等特点。2. 公共部门人员素质测评指标的内容三、评价中心u 评价中心将被测评者置于一个模拟的工作情境中来测评，是一种综合性的人员测评方法。u 采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价他在模拟情境中的行为表现。u 评价中心是用来识别员工或职位候选人未来潜能的评价过程。u 不仅考察个体的素质表现，还能观察到他与群体的互动。 1.无领导小组讨论p 是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人和主持人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。p 一般应试者48人一组，最好6人。2.公文筐测验p 公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。p 该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。3.角色扮演p 角色扮演是一种情境模拟活动，是要求应试者扮演一个特定角色，以此来观察应试者的多种表现，从而了解其心理素质和潜在能力。这种方法也常用于培训。p 其优点是：参与性强；具有高度灵活性；可较好体现配合与沟通；有真实性，测评效度较高。第五章 公共部门培训管理l 一、公共部门人力资源培训的基本类型l 公务员法规定培训分为四种类型：l （1）初任培训l 就是指经考试录用进入国家行政机关，担任主任科员以下非领导职务的新任人员的培训。不少于10天。l