个体心理与个体行为

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1、 个体心理与个体行为n 1人性假设与管理模式n 2需要、动机与行为 n 3 价值观与行为 n 4 知觉与行为 n 5 态度与行为 n 6 个性与行为 n 7 意志与行为 n 8 情感与行为 一、经济学中的人性假设1、完全理性人2、有限理性人3、主观理性人二、管理学的人性假设n （一）经济人假设主要内容：n 1、人是懒惰的，他们尽可能逃避工作。n 2、大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿意承担任何责任。n 3、大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须依靠外力的强制。n 4、大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。n 5、大多数人为满足基本生理需要和安全

2、需要，将选择经济上获利最大的事去做。n 管理方式：n 1、管理的重点是如何提高劳动生产率，完成任务。n 2、应用职权发号施令，使对方服从。n 3、强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。n 4、用金钱调动人的积极性，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。n （二）社会人假设与管理方法n 该假设认为：n 交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。n 专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。n 非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。n 领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会

3、随着职工社会需要的满足程度而提高。n 管理方式：n 管理人员应该关心人，体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。n 应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励n （三）自我实现人假设n 主要内容：与经济人假设相反。n 管理方式：n 管理的重点是创造一个有利于人们发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。n 激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。n 给员工更多的自主权，让员工参与管理和决策，分享权力。n （四）复杂人假设n 主要内容：n 人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且不断发展变化。n 人在同一时间会有多种需要和动机，他

4、们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。n 人们在组织中可以产生新的动机。n 人在不同的组织、不同的岗位，可以有不同的动机模式。n 由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。n 管理方式：权变管理。n （五）文化人假设n 1、人除了有本能、需要之外，还有世界观、人生观和价值观，以及在此基础上形成的行为规范；n 2、在人的一生中，本能与需要对人的的影响是基础性的，文化对人的影响是决定性的。即使从事生物本能活动，人的行为也深深打上文化的烙印；n 3、本能与需要对人的影响比较短暂，需要总是能够满足的，但是文化则不同，人的一生都在实践自己的信仰，一生都在追求一般需要的满

5、足，这样的人比较少见。n 管理方式：塑造企业文化，培养成熟的员工。2 需要、动机与行为 n 一、基本概念n 需要 指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。n 需要是指人对某种目标的渴求和欲望，这是人的心理上的主观感受，有三个特点：v 指向性 指需要有明确的目标与诱激物。v 周期性 可以重复发生。v 变化性 发生的强度不同，内容不同。n 行为 是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。n 动机 原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。 3 价值观与行

6、为n 一、价值观的内涵 v 价值观 指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。n 价值观的形成v 遗传v 民族文化v 家庭教育，教师，朋友等的影响 n 价值观一旦形成，具有相对稳定性，不易改变。n 价值观的稳定性不是绝对的，认知改变，社会变迁，重大事件的冲击，这些都可以改变一个人原来的价值观。n 价值观是行为背后的深层原因，是真正的行为动机。 n 二、斯普朗格尔的价值观分类法 v 1、理性价值观:以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理。v 2、唯美的价值观：以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求。v 3、政治的价值观：以权

7、力和地位为中心，强调权力的获取和影响力。v 4、社会的价值观：以群体和他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。 v 5、经济价值观：以有效、实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益。v 6、宗教性价值观：以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。根据奥尔波特等人的调查，在美国，政治的价值观和经济价值观占主流。他们还发现，不同职业的人有不同的价值观。 n 四、格雷夫斯对价值观的分类（美国）n 1、反应型：只对自己的基本生理需要作出反应，没有意识到他人的存在。婴儿，脑部受伤者。n 2、家法式忠诚型：从父母或上级那里学到自己所遵循的价值观，这类个体喜欢按部就班地工作，服从习俗与权势，

8、喜欢有一个友好而专制的监督和家庭式的和睦群体。 n 四、格雷夫斯对价值观的分类（美国）n 3、自我中心型：性格粗犷、精力充沛，为了取得希望的报酬而愿意做任何工作，尊重与服从严格的领导。n 4、服从型：具有传统的忠诚、努力和尽职的性格，勤勤恳恳、谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。n 5、权术型：重视现实，爱好交际，目标明确，具有较高的成就感，喜欢玩弄权术。 n 四、格雷夫斯对价值观的分类（美国）n 6、社会中心型：重视工作集体的和谐，友好的监督和人与人之间的平等互利关系，把与人为善，和谐的人际关系和氛围看做自己行为的目标和追求。n 7、存在主义型：喜欢富有自由和创造性的工作

9、，重视挑战性和成长的机会，认为金钱和晋升并不是自己追求的最重要目标，从而能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和规范的僵化，权力的强制行使，反感并敢于直言。 n 五、价值观在管理中的运用n 1、组织目标、愿景和制度的制定，必须考虑员工和群体的价值观，重视价值观的引导。n 2、致力于组织文化的创建，引导员工树立符合人性，符合时代要求，符合企业实际的价值观。 4 知觉与行为 n 一、感觉与知觉 v 感觉 是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。v 知觉 是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。n 二、知觉的特征v 1. 选择性v 2.

10、 理解性v 3. 整体性v 4. 恒常性n 四、社会知觉的内容n (一)概念v 社会知觉 是对人和社会群体的知觉，即对社会对象的知觉。n (二)社会知觉的分类v 1、对他人的知觉v 2、人际知觉v 3、自我知觉v 4、角色知觉n 五、影响知觉准确性的因素v （一）知觉者的主观因素v （二）知觉对象的特征v （三）知觉情景因素v （四）社会知觉中的若干效应(人际知觉偏差)n 1. 第一印象v 首次知觉某人的美好印象，会影响以后对其的知觉。n 2. 晕轮效应v 根据个体的某项特质，来推断并对其做整体评价。n 3. 近因效应v 最后留下的印象影响强烈。n 4. 定型效应(刻板印象)v 判断他人基于他

11、所地的团体。5、对比效应6、投射效应7、与我相似效应8、魔角效应n 六、归因理论n 1.归因：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。n 2.归因理论：是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。也称“认知理论”。n 3.韦纳(Weiner)的研究表明，人的成功和失败归因为四个因素，即v 能力 努力 （可控因素）v 任务难度 机遇 （不可控因素）n 不同的归因对人的持续行为有不同的影响。v 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。如果把失败归因于能力这样的稳定内因，

12、今后就不会更加努力；如果把失败归因于努力这个不稳定内因，今后可能会更加努力；如果把失败归因于任务难，可能会降低今后的努力；如果把失败归因于机遇不好，一般不会降低今后的努力；如果把成功归因于能力，就会骄傲；如果把成功归因于机遇，感觉幸运；如果把成功归因于努力，则会坚持；如果把成功归因于任务简单，没有成就感。4、凯利的三度归因理论美国社会心理学家凯利提出了著名的三度归因理论。他认为，一个人的行为原因取决于三个要素:特殊性，连续性，一致性。特殊性：是指个体在不同的情境下表现出不同的行为；一致性：如果每个人面对相似情景都有相同的反应，该行为具有一致性；连续性：指某人的行为是一贯的还是偶然的。特殊性高外

13、因特殊性低内因一致性高外因一致性低内因连续性高内因连续性低外因n 基本归因错误n (Fundamental Attribution Error)v 我們在判断他人行为时，往往会低估外在环境因素的影响力，而高估內在或个人因素的影响。n 自利偏差（Self-Serving Bias）v 人常將自己的成功，归因于內在因素，而將失敗归因于外在因素。 5 态度与行为n 一、态度的内涵v 态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为n 倾向。态度的心理结构由三种成分构成：认知、情感和意向。n 态度和价值观一样，一部分是遗传，其余则受教师，朋友，同辈群体的影响。n 态度不像价值观那么稳定，态

14、度也不像价值观那样黑白分明，态度可以分布在非常赞同和非常不赞同之间。n 态度对人的行为具有指导性和动力性的影响。n 二、态度的测量 调查、专业测量和整理资料。n 三、员工工作态度的类型和测量方法 n （一）员工工作态度的类型n 工作满意度：指个人对他所从事的工作的一般态度。n 工作投入：一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度 组织承诺：员工对特定组织及其目标的认同并且希望维持组织成员身份的一种状态。组织公民行为：个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增加组织的有效性。研究表明，工作满意度、工作投入度和组织承诺与缺勤率和流动率都呈负相关关系。（二）工作满意度调查问卷测量方法：单一整体评估法（回答一个问题 工作要素总和评估法影响工作满意度的五个因素1、工