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1、XX实业有限公司考核管理制度目录机密XX实业有限公司薪酬管理制度目 录第一章 总则1第二章 工资总额3第三章 薪酬体系4第四章 薪酬元素5第五章 年薪制10第六章 岗位绩效工资制12第七章 技能绩效工资制13第八章 设计提成工资制14第九章 销售提成工资制17第十章 工资特区21第十一章 工资调整22第十二章 附则23附件1：公司岗位分类表25附件2：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例25附件3：管理、行政后勤职系职等系统26附件4：管理、行政后勤职系各职等与薪档对应表27附件5：技术职系职等系统30附件6：技术职系各职等与薪档对应表31附件7：年薪制岗位分类表32附件8：年薪工资表32附件9
2、：薪酬发放流程33XX实业有限公司薪酬管理制度XX实业有限公司薪酬管理制度第一章 总则第一条 目的为了充分发挥薪酬的激励作用和正面导向性，对员工为XX实业有限公司（以下简称公司）付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报，根据中华人民共和国有关法律、法规特制定XX实业有限公司薪酬管理制度（以下简称本制度），本制度将做到：（一） 使薪酬与岗位或技能价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（三） 使薪酬与公司的发展有效结合。第二条 适用范围本制度适用于公司行政中心、财务中心、营销中心、技术中心的全体员工以及印刷制造中心和纸品制造中心经理及以上人员、印刷品质部QA组和纸品品质部全体员工。第三条 原
3、则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：（一）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（二）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同
4、等的晋级机会。（四）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现公司可持续发展。第四条 依据薪酬分配的主要依据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。第五条 薪酬的特征（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二）可预见性：除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个
5、人的年度总收入。第六条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬总额第七条 公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额按公司年度董事会决议执行。第八条 人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金核算方式进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基础工资、岗位工资、技能工资和绩效工资的总额与奖金总额。第九条 薪酬预算报经公司薪酬与考核领导小组审核，并经董事长批准后执行。第十条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪
6、酬发放情况汇总上报。第三章 薪酬体系第十一条 薪酬体系依据岗位（技能）性质和工作特点，公司员工将分成管理、行政后勤和技术职系（详见附件1：公司岗位分类表），公司对不同职系人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制、提成工资制和工资特区制。第十二条 各项工资制度的适用对象年薪制：与公司年度经营业绩相关，是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，适用于公司总经理、常务副总经理、各中心总监，详见第五章 年薪制岗位绩效工资制：与月度绩效和年度绩效相关，适用于从事非专业技术和销售业务的员工，具体指管理（除实适用年薪制的员工）、行政后勤职系员工，详见
7、第六章 岗位绩效工资制。技能绩效工资制：与月度绩效和年度绩效相关，适用于从事一般技术和技术支持工作的员工，具体指技术中心工艺工程部全体员工，详见第七章 技能绩效工资制。提成工资制：包括设计提成工资制和销售提成工资制。设计提成工资制适用于技术中心从事产品、技术开发的人员；销售提成工资制适用于营销中心的业务员，详见第八章 设计提成工资制和第九章 销售提成工资制。工资特区制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关，详见第十章 工资特区。第四章 薪酬元素第十三条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。（一）基础工资：是为了鼓励
8、员工不断学习和成长，并愿意为公司长期服务而设定的工资单元，包括学历工资和年功工资两部份。（二）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。（三）技能工资：是依据技术水平和工作技能要求等来确定的工资单元，主要取决于工作技能和工作内容，是技能薪酬中相对固定的一部分。（四）绩效工资：是依据公司总体经营业绩和员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位（技能）薪酬中相对变动的一部分。（五）奖金：是依据公司总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，主要包括：年终奖和其他特殊奖。（六）福利：是员工所
9、能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险等。第十四条 岗位（技能）工资和绩效工资的关系在工作分析与岗位（技能）评估的基础上，以评估的结果作为确定公司岗位（技能）等级和等内级别(对应薪档)的依据，评定出对应的岗位（技能）级别系数，采取岗位（技能）分等、等内分级来实现一岗多薪，并结合市场水平和公司对人力资源成本的承受能力，制定不同岗位（技能）等级的岗位（技能）基薪，结合岗位（技能）级别系数确定岗位（技能）薪酬。岗位（技能）工资是岗位（技能）薪酬中相对固定的一部分，以岗位（技能）工资基数为基准来确定；绩效工资是岗位（技能）薪酬中相对浮动的一部分，以绩效工资基数为基准来确定。固定比例和浮动
10、比例（详见附件2：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例）根据对岗位（技能）的具体要求而制定。岗位（技能）薪酬=岗位（技能）工资+绩效工资标准岗位（技能）薪酬=岗位（技能）基薪岗位（技能）级别系数标准岗位（技能）工资=岗位（技能）工资基数岗位（技能）级别系数标准绩效工资=绩效工资基数岗位（技能）级别系数岗位（技能）工资基数=岗位（技能）基薪固定比例绩效工资基数=岗位（技能）基薪浮动比例固定比例+浮动比例=1第十五条 基础工资的确定基础工资的设立是为了鼓励员工不断学习与成长，并愿意长期为公司服务，包括学历工资和年功工资两部份，属固定工资，其计算公式为：公式4-1：月基础工资=月学历工资+月年功工资（
11、一）学历工资的确定学历工资按月发放，其标准见表4-1。表4-1 学历工资标准表学 历初中及以下高中及中专大专及同等学历本科及同等学历研究生及同等学历金额标准（元/月）4060100160300（二）年功工资的确定年功工资按在公司工作满12个月增加20元/月计算，按月发放，即公式4-2：月年功工资20元在公司工作已满的年数说明：不满1年员工，不计年功工资。第十六条 岗位工资的确定岗位工资构成管理、行政后勤职系各岗位的固定工资，其计算公式为：公式4-3：月岗位工资=月岗位工资基数岗位级别系数在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定管理、行政后勤职系职等系统（详见附件3：管理、行政
12、后勤职系职等系统），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。结合公司对人力资源成本的承受能力和管理、行政后勤职系内岗位的相对价值确定各职等的月度岗位基薪（详见附件4：管理、行政后勤职系各职等与薪档对应表）；一般一经确认，在一个年度内不予调整。当需要进行年度调整时，公司可以通过对月岗位基薪的调整实现员工岗位工资的整体调整。第十七条 技能工资的确定技能工资构成技术职系的固定工资，其计算公式为：公式4-4：月技能工资=月技能工资基数技能级别系数在工作分析和技能评价的基础上，确定技术职系的职等系统（详见附件5：技术职系职等系统）。结合公司人力资源成本的承受能力和技术职系内技能的相对价值确定各职
13、等的技能基薪（详见附件6：技术职系各职等与薪档对应表），一般一经确认，在一个年度内不予调整。当需要进行年度调整时，可以通过对月技能基薪的调整实现对员工固定工资的整体调整。第十八条 固定工资的用途岗位绩效工资制中，固定工资为基础工资和岗位工资；技能绩效工资制中，固定工资为基础工资和技能工资。固定工资作为以下项目的计算基数：（一） 加班费的计算基数；（二） 各种假别工资的计算基数；（三） 外派受训人员工资计算基数；（四） 其他基数。第十九条 绩效工资的确定（一）岗位绩效工资制中，绩效工资由绩效工资基数、岗位级别系数和个人考核系数确定，其计算公式为：公式4-5：月绩效工资=月绩效工资基数岗位级别系数
14、（部门月度考核系数30%+个人月度考核系数70%）（二）技能绩效工资制中，绩效工资由绩效工资基数、技能级别系数和个人考核系数确定，其计算公式为：公式4-6：月绩效工资=月绩效工资基数技能级别系数（部门月度考核系数30%+个人月度考核系数70%）月绩效工资基数依据月岗位（技能）基薪确定（详见附件4、附件6），一般一经确认，在一个年度内不予调整。当需要进行年度调整时，可以通过对月岗位（技能）基薪的调整实现对员工绩效工资的整体调整。第二十条 奖金包括年终奖、其他特殊奖。（一）年终奖年终奖与伟诚公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在伟诚公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。范围包括应用岗
15、位绩效工资制和技能绩效工资制的员工。（二）其他特殊奖特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：（1）创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬与考核领导小组评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在100010000元。（2）优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经薪酬与考核领导小组评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。（3）伯乐奖为公司推荐急需人才经聘用后，证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经薪酬与考核领导小组评审给予一次性奖励并
