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1、劳动合同法对用人单位用工成本影响初探Jason Lu内容提要：本文通过对用人单位成本项分析，用标的法对劳动合同法导致的隐性成本增量做一计算。综合计算结果表明：不考虑用人单位解决社保与加班工资拖欠的历史问题，只考虑根据劳动合同法使用人单位用工行为完全合法化导致的成本增量时，劳动合同法对用人单位的成本增量占营业收入的比例为0.1%2.44%。引言：劳动合同法的实施给大众的普遍感觉是，用工成本增加了。劳动合同法的实施，用工风险加大、用工灵活性降低，这些问题均可直接或者间接反应到用工成本方面。用工成本到底在哪些方面增加了？增加了多少？是否会从根本上影响用人单位的竞争力？从而影响行业、产业的竞争力、影响
2、区域经济的竞争力？为弄清这些问题，我们需要找到一种因为达到劳动合同法的要求导致成本增量的基础性的计算方法，分析成本增量的不同影响因素，为采取相应对策提供基本依据。以“用工成本占营业收入的比例”作为描述用工成本对企业盈利能力影响的指标。在其他因素不变的情况下，这个比例的变化，就直接影响用人单位的销售利润率（盈利水平）。本文所讨论的用工成本增量即为增加的用工成本占营业收入的比例。本文暂不探讨因为劳动合同法促进用人单位人力资源水平提升后对用人单位价值创造的正面影响。一、 成本增量的构成人工总成本增量显性成本增量隐性成本增量1. 关于显性成本与劳动法相比，从“除在劳动合同到期终止因为劳动者本人原因不续
3、签合同的情况之外要求用人单位支付补偿金”这一点来看，劳动合同法并没有提高合法用工时的劳动基准，只是提高了违法责任。由于提高了违法责任，用人单位就得在违法用工的风险收益、违法用工行为败露后的损失，与守法用工的成本之间进行权衡。在立法技术上，由于劳动合同法基本规避了用人单位违法用工的风险收益，从而大大提高了用人单位严格合法用工的概率（对于这个问题，后续文章将有专门论述）。劳动合同法导致的显性成本来自这样的规定：固定期限劳动合同到期终止补偿。对于一些以前违反劳动法及相关法律法规没有严格缴纳社保的用人单位，社保问题是最大的成本增量，可能足以致这些用人单位于死地；当然，从严格意义上讲，这个成本不能算是劳
4、动合同法让用人单位增加的成本，因为劳动合同法提高了违法成本，用人单位不得不守法经营而严格按照劳动法及其他相关法律法规缴纳社会保险及其他费用。简而言之，劳动合同法要求用人单位承担雇主责任，如果不承担，将面临着更大的违法处罚，但是守法经营的雇主责任到底有多高的标准，除固定期限合同到期终止补偿以外并无其他。但从对用人单位的实际影响来讲，本文仍然对社会保险费等成本一并简单计算，以此评估在劳动合同法背景下，用人单位合法用工对成本的影响。而为了合法用工，更多用人单位得将克扣与拖欠的部分给补足了，这主要体现在覆盖面较广的社会保险足额缴纳问题以及加班工资两个方面（以前不愿意与劳动者签订劳动合同的用人单位中，其
5、主要利益驱动力来自于社保与加班工资），这些也可以算是不少用人单位增加的显性成本。对于一些特殊行业，相关劳动保护与劳动条件方面的达标，也是一种显性成本。2. 关于隐性成本隐性成本增量来自于用人单位为了规避被提高了的违法责任、提高被降低的用工灵活性而增加的成本，包括为加强管理配备的人手及其他配套投入，这个投入与从事专职人力资源管理人员的数量投入具有相关性，不妨以专职人力资源管理人员的投入增量视为隐性成本增量。二、 显性成本增量显性成本增量包括三部分，其一是劳动合同到期终止补偿金，其二是解决社保与加班工资拖欠的成本增量，其三是劳动保护与劳动条件达标导致的成本增量。1. 劳动合同法有关到合同期终止补偿
6、金规定，会让单位增加多少成本？除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。不妨将这种补偿称为用人单位主导离职而产生的补偿。一个简单的算法（以一年为时间段，结果具有普遍性）如下：增加的用工成本占年营业收入比例a) 用人单位主导离职而产生的补偿金占该个案员工正常工作时用工成本比例b) 用人单位主导的员工离职率c) 该用人单位劳动合同法实施前用工成本占营业收入的比例a)
7、 用人单位主导离职而产生的补偿金占该个案员工正常工作时用工成本比例对于确实到期终止而因为用人单位原因不续签的个案，工资成本由12个月工资变成了13个月工资，用工成本在原有的基础上增加8%（不考虑超出3倍社平工资的封顶影响）,如果考虑全国较高的社保及公积金基数45.6%，增加比例约5.7%1/(121.456) = 5.7%；b) 用人单位主导的员工离职率而合同到期终止后，由于用人单位原因不续签的比例到底有多大呢，这个数据可用用人单位年员工离职率来推测，员工离职率分为员工主动离职率与员工被动离职率，员工被动离职率即为用人单位主导离职率。一般社会员工离职率为3%50%，不同行业差别较大，有极少数超
8、过100%，其中，用人单位主导的流动一般小于50%,即员工被动离职率约占(3%50%)50%1.5%25%；c) 用人单位劳动合同法实施前用工成本占营业收入的比例用工成本占营业收入一般5%45%不等，一般制造业较低，服务业较高。劳动合同法到期终止补偿金规定，增加的用工成本占年营业收入比例:5.7%（1.525%）（5%45%）0.04%0.64%读者不妨将您所在的用人单位主导员工离职率、用工成本占营业收入的比例带入以上简单公式计算一下，发现，原来因为到期终止补偿金条款导致的成本增加，微乎其微啊！2. 解决社保与加班工资拖欠的成本增量这个问题，对于劳动合同法实施前就合法操作的用人单位来讲，根本就
9、不是问题。所以，也可以这样认为，社会保险与加班工资问题的增量，并不是劳动合同法本身带来的。但不得不承认，社保按时足额缴纳问题，可能是覆盖面最广泛的问题。劳动合同法的实施，使这个问题变得不可回避。在这方面有问题的用人单位，不能不按照劳动法及其他法律法规（而非劳动合同法）的规定足额交纳社保，否则，将面临劳动合同法规定的严重后果，加班费问题同样可能面临这种后果。社保问题，一般表现出来的是两种：其一为延迟缴纳时间，其中，试用期不缴纳社保，是延迟缴纳时间问题中较典型的问题；其二是压低缴纳基数，不少用人单位按最低基数缴纳，或者未按照上一年实际月平均工资性收入缴纳。因为，在统计上一年度实际工资性收入时，国家
10、统计总局有关工资总额方面的规定，让不少用人单位发怵。加班费问题，对于按标准工作时间工作的单位，不是太大的问题，因为有太多的用人单位可以通过“自愿加班”与“以相关职能部门批准”等手段来规避。而不少制造业，其作息时间安排，已充分表明其超时加班的“用人单位主导安排”特征，是一个不可忽视问题。此处用两个比例可以描述这两项成本增量：a) 用人单位足额支付的社保费用占营业收入的比例b) 足额支付超时加班的费用占营业收入的比例对于部分企业而言，这两个比例，尤其是用人单位足额支付的社保费用占营业收入的比例非常大，极端情况是：假定某用人单位从未缴纳社保和公积金，则社保公积金问题将会导致其用工成本增量占营业收入的
11、比例为：社保公积金缴费比例45.6%用工成本占营业收入比例（5%45%）2.3%20.5%。如果有用人单位符合这类极端情况，其销售利润率都很低，处于产业价值链的低端。这个比例对这类企业来讲，一定是致命的。此处还未考虑这些机构将历史欠账补齐所导致的一次性成本增量。可以下结论的是，对于这类企业，社保问题是最大的成本增量。足额支付超时加班的费用占营业收入的比例暂不估计。3. 劳动保护与劳动条件达标导致的成本增量这部分往往集中在矿山、化工等有毒气体、射线辐射、超高超低温度、噪音、粉尘等行业。在此不作重点讨论。三、 隐性成本增量隐性成本增量是在这场围绕劳动合同法辩论中一些人的托辞、人云亦云的人不负责任或
12、者善良的人跟风的原因。在此就这个隐性成本的计算，与大家一同探讨一下。管理会计成本分析方法中，成本分析有三种方法：一是成因法（零基法），即通过抽丝剥茧，寻找到底哪些因素导致成本上升，作业成本法（ABC，Activity Based Cost）是其典型代表；二是历史数据趋势拟合法，根据历史数据趋势来推测；三是标杆法，即以标杆单位的成本结构做类比。成因法（零基法）所涉及因素太多太繁，不同用人单位影响成本的因素千差万别，本文暂不采用；历史数据法强调不同时间段样本具有一致性，很显然劳动合同法将是这个样本时间序列的重要干扰项，打破了样本时间序列在劳动合同法实施前后的一致性，这个方法也不适用；剩下的就是标杆
13、法，这个方法的关键是标杆的选取问题。有理由相信，在人力资源管理普遍水平较高的地方，劳资关系管理是人力资源管理重要模块，其人力资源管理从业人员的工作是达成该高水平人力资源管理的重要因素，用人单位在人力资源管理从业人员方面的投入（费用），是其促成用工合法性的重要因素。不妨将这个投入视做提升管理水平需要的隐性成本。也有理由相信，劳资关系管理水平较高、劳动者保护力度较大的国家和地区，如美国、日本、香港的用人单位人力资源管理合法水平是较高的。那么，这些地方的用人单位在人力资源管理从业人员方面的投入是人力资源管理合法化的重要原因。根据某美资背景的知名人力资源管理咨询公司统计，在上述三个地区，人力资源管理专
14、职从业人员数量约占用人单位员工总数的1%0.4%。做一个极端假设，假设目前国内HR从业人员全都不合格，为提升人力资源管理合法化水平，我们得配备这样数量的合格人员，其占员工总数的比例参照美国、日本、香港，即1%0.4%。由于劳动合同法对人力资源管理水平技能的高要求，假设这批从业人员的薪酬是用人单位员工平均薪酬的1.52倍，为了合法化，增加的人手投入导致隐性成本中用工成本较原有用工成本的增加约(1%0.4%)(1.52)=0.6%2%。用人单位增加人力资源管理人员投入后，其他配套投入为此部分用工成本增量的1.0倍，为谨慎起见，在计算用工成本时，将这些配套投入导致的成本也归结为用工成本。考虑到用工成
15、本占营业收入一般5%45%不等，则为了合法化而增加的专职人力资源管理人员投入的成本占营业收入的比例为2(0.6%2%)(5%45%)=(0.06%1.8%)，。相信读者读到此，仍不满意，尤其是人力资源管理从业人员。因为这种算法是一种极端假定。反观我国人力资源从业人员占全体员工的比例，与美国、日本、香港相差不大。所以，隐性成本的提升一定低于0.06%1.8%。四、 成本总增量在不考虑用人单位解决社保与加班工资拖欠的成本增量合法化时，计算表明，增加的成本为（0.04%0.64%）（0.06%1.8%）0.1%2.44%。 五、 小结以上分析成本方法时，用了这样一些假设变量：1. 用人单位主导离职而产生的补偿金占该个案员工正常工作时用工成本比例2. 用人单位主导的员工离职率3. 用人单位劳动合同法实施前用工成本占营业收入的比例4. 达到标准的劳动保护与劳动条件方面支出占不同行业产业的营业收入比例；5. 用人单位足额支付社保费用占营业收入的比例6. 用人单位足额超时加班的费用占营业收入的比例7. 专职人力资源从人员占用人单位员工总数比例8. 人力资
