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1、第五章：薪酬管理第一节：企业薪酬的战略性管理第一单元 整体薪酬战略的制定与实施一、薪酬的含义，从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位一企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所得的货币收人，以及各种具体的服务和福利之和。从劳动力市场上求职者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，作为企业来讲是，生产成本、市场竞争影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。二、薪酬的形式。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。（一）基本工资，基本工资
2、是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。（二）绩效工资，绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。（三）激励工资，也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，1短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准2长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。激励工资和绩效工资是两种不同的
3、工资形式。虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工工资则侧重于对过去突出业绩的认可。（四）员工福利保险，企业薪酬的一种重要的补充形式。非货币收益具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。三、制定薪酬战略的意义从人力资源管理职能部门的层面来看，应当如何构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资
4、源竞争的优势。四、薪酬战略与薪酬制度的关系基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。五、薪酬战略的目标-（一）效率目标，效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。劳动生产率提高的程度；产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；劳动力（人工）成本的增长程度。（二）公平目标，实现公平是薪酬制度的基础，对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性，对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，一岗一薪，同岗同薪。对员工公平是指体在员工绩效工资与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效工资与激励工资能充分体现员工
5、的贡献率。薪酬战略的确立除了确保对外、对内和对员工、薪酬分配工作程序的公平性。（三）合法目标六、薪酬战略的构成（一）内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。是影响薪酬水平的决定性因素。企业内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训以提高自己的工作适应性，（二）外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。具有双重影响：一是确保薪酬足够吸引和留住员工；二是控制劳动力成本，以使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。（三）员工的贡献率战略是指企业相对重视员工的业绩水平。（四）薪酬体系管理七、基于战略
6、的薪酬体系（一）基于战略的企业薪酬分配的根本目的1，促进企业的可持续发展(1)现在与将来的矛盾。(2)老员工与新员工的矛盾。(3)个体与团体的矛盾。2强化企业的核心价值观。可以从两方面来考虑，一是各种分配形式的设计，如果公司强调大；如果公司强调能力导向的文化，则工资的设置比例要大。二是考核与分配的结合，有效的分配必须建立在客观的评价之上，通过各种评价要素及权重的设计，就可以强调不同公司的文化特征，如果公司强调员工之间的团队协作，则考核要素中就加大团队协作的考核权重。3能够支持企业战略的实施。价值分配必须以价值评价为依据，根据员工对企业战略实施的实际贡献来分配价值。(1)外部竞争性。(2)内部公
7、平性。、4，有利于培育和增强企业的核心能力即通过培育企业内部的核心资源优势，5有利于营造响应变革和实施变革的文化，首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（二）从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计1战略层面，人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配，才能驱使人的行为朝着企业倡导的方向转变。只有从战略的高度来系统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根本目的。2制度层面制度是战略与理念落实的载体。各项分配制度的设计要有个性化，但薪酬系统的组合要发挥整体效能，其最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部
8、竞争能力、促进内部组织的均衡发展。3技术层面。技术是制度设计时采用的方法而不是出发点。战略、制度和技术是一个不可分割的有机体，它是一个企业薪酬体系设计的系统工具。八、薪酬战略设计的技术薪酬内部一致性，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。6借助员工绩效考评、人员素质测评等相关技术和技巧。根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四个基本要素，经过科学的测定和评价，从而确立了企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。以这种框架设计的基本薪酬制度。外部竞争力是需要经过以下几个步骤：第一，界定同业相互竞争的劳动力市场及其调查范围；第二，进
9、行薪酬的市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬的，其变动的范围和浮动幅度如何；第三，根据调查结果及企业的自身财力和预算，对被调查岗位的薪酬水平作出正确的定位；第四，根据综合分析和评价，对某一类岗位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价。九、交易收益与关联收益，在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。交易收益占的比重大，强调现金和福利形式。关联收益成分多，更注重员工的社会心理需求。，薪酬低、关联收益也低的组织又叫做“商品”。这些组织把劳动力当做商品，薪酬高、关联收益也高的组织就像一个宗教信仰组织，“一些组织采取家庭式管理，即薪酬低、关联收益相对高，。最后是类似房地产经纪人或汽车
10、销售商所采用的高薪、低责任的雇佣式。一、构建企业薪酬战略的基本步骤1评价整体性薪酬战略的内涵。：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力，员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。2，使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。3将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。4重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。二、
11、影响薪酬战略的因素分析（一）企业文化与价值观企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。（二）社会、政治环境和经济形势（三）来自竞争对手的压力。企业在制订未来薪酬战略规划时，应当充分考虑到同行业竞争对手的变化趋势，并据此提出本企业员工总体薪酬水平递增的速度。（四）员工对薪酬制度的期望，往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不同的态度和偏好。（五）工会组织的作用（六）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用，对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特
12、点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断1薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值。它主要是通过吸和留住关键人才，控制人工成本，激励员工努力学习，不断提高绩效来实现。2企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。它主要是通过各种具体的薪酬政策和策略，从人力资源管理的角度，支持、帮助和促进企业经营战略目标的实现。3企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。它主要表现在薪酬管理体系与企业人力资源规划（包括战略规划、组织规划、人员规划、制度规划和费用规划），招聘与配置，培训和技能开发，
13、绩效考评与管理，劳动关系的确立与调整等各个工作环节之间，能否相互协调、相互配合、相互影响、相互促进。4企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。四、薪酬战略的正确定位，经营战略寻求的是市场的制高点，薪酬等人力资源战略寻求的是人才的制高点。更有利于企业吸引和获取各类高级专门人才，赢得智力资本竞争制高点。这些高级人才反过来也会影响企业所采纳的战略决策，并增强其竞争优势。方案之一：本方案的要点是：薪酬以外部市场水平为依据，而不是以内部一致性为依据，即员工的薪酬主要根据市场工资率而定。实行可变的绩效工资，而不是年功工资；员工的薪酬随绩效变化而增减，而不是随生活活费用上升或工龄增长而提高。企业与员工的关系是共同
14、承担风险的伙伴系，而不是权责关系。灵活的职位、晋升和用人制度。重视团队强调组织效率，而不是个人的贡献率等。方案之二：本方案的要点是：高薪制，劳动者付出越多，薪酬就赵越高；采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；尽可能缩J薪酬的差异；鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；重视员工培训，加强员工技能开发等。得出以下三个推论：对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的；薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势。第二单元 ，薪酬外部竞争力：薪酬水平的控
15、制一、现代西方工资决定理论（一）边际生产力工资理论。这个静态社会有以下特征：在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力，工资是由投入的
16、最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。（二）均衡价格工资理论英国经济学家阿弗里德马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人，他认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。（三）集体谈判工资。理论集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。（四）人力资本理论。人力资本投资是多方面的： 第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，第二，无形支出，又称为机会成本，第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。二、对劳动力供求模型的理论修正（一）对劳动力需求模型修正的三种理论
