新酬福利管理制度

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1、广东明阳风电产业集团薪酬福利管理制度编制：企划与人力资源部文件编号：MFWIQHRZ-150（A版)审核:颁布日期: 年 月 日批准：实施日期： 年 月 日薪酬福利管理制度 编号：MF-WI-QHRZ220 版本:A01总 则1.1目的为适应企业内外部环境的变化，贯彻公平、公正、科学合理的分配原则，确保工资管理的规范化、简单化和灵活性,特制定本办法。1。2支付原则确保工资具有内部公平性、外部竞争性.1.3适用范围本办法适用于广东明阳风电产业集团有限公司(含全资、控股子公司)。2工资结构与管理权限2.1工资结构工资结构分为三个部分:职位工资、工龄工资和津贴。2.2管理职责企划与人力资源部是工资管

2、理的专门机构，全面负责工资方案的制定、修订与执行，负责组织进行职位评价和职位工资级别的确定，负责工资管理的日常维护与协调。3职位工资3.1基本政策3。11年度职位工资标准根据工作的复杂程度、职责规模与职责范围对每个职位进行评定，每个职位在A1系列对应一个职位工资级别，以此级别为标准档，任职者年度职位工资根据任职者能力与绩效在A2系列变化。3.12月度职位工资标准个人职位工资直接与考核成绩挂钩，个人月度职位工资标准等于年度职位工资标准乘以年度考核得分的系数值。月度职位工资标准（S)等于年度职位工资标准（A)乘以年度考核分数所对应的权重(Q)，即S=AQ。其中Q的确定方法如下：考核分在105-11

3、0之间者（包括110分，不包括105分）Q为104%；考核分在100-105之间者（包括105分,不包括100分）Q为102%；考核分在90100之间者(包括100分，不包括90分)Q为100;考核分在8090分之间者(包括90分，不包括80分）Q为98%；考核分在7080分之间者（包括70分，不包括80分)Q为96%。对AQ结果的小数点后一位数四舍五入取整得到S(详细方案在员工绩效考核实施办法体现)。3。2非计件部门职位工资总额控制和考核1、根据部门的人数和每个职位对应的职位级别工资标准确定部门职位工资总额.各部门经理负责对本部门员工当月工作状况进行考核，并允许在职位工资总额范围内进行人员职

4、位工资调整,但不得突破部门工资总额。有重大需奖励的事项,单列专项报告，不纳入此范围。2、部门在按本章第八条规定对员工月度工资进行调整时，必须遵从“有罚才有奖”的原则；对部门绩效好的员工的奖励必须来自于部门考核不合格人员的扣罚部分；如果部门没有考核扣罚，则表现优秀的员工在当月不得有奖金体现。若当月扣罚金额低于奖励金额,则部门经理可进行有选择地奖励；若当月扣罚金额高于奖励金额,则可以累积到下一月使用，年度结束，累积金额自动清零(见附表一明阳公司员工工资月度绩效评定表).附表一: 明阳公司员工工资月度绩效评定表姓名职务职级薪点加减分当月实际薪点(分)张三工程师8100+10110李四工程师8100-

5、1090合 计2000200部门经理： 分管副总裁:3、部门经理对员工当月职位工资调整原则上不超过20，若因重大事故或成绩需要奖罚，超过20必须出具书面报告，报企划与人力资源部审核，总裁批准后执行。3。3职位工资计算采用薪点管理的办法.每个职位工资级别对应一个确定的薪点（单位:分），薪点值（单位:元/分），根据企业经营状况可以进行浮动,薪点乘以薪点值等到职位工资（单位：元）,目前员工工资体系中薪点值定为16元/分。 保密原则：实行“工资体系公开，工资发放不公开”的保密原则,员工之间不得互相打听或透露职位工资收入。如有违反，一经发现，立即开除.4职位评价与定级4.1职位评价按以下程序进行：1、成

6、立职位评价组织机构2、 职位说明书撰写。3、典型职位的选择。4、典型职位描述.5、职位正式评价。6、职位微调与定级。4。2职位定级原则在定级上,副职干部级别要求至少比正职低一级，集团公司干部比子公司同职位干部高一到二级.第十三条 技术职位（研发、设计)的定级为：主任工程师22级、副主任工程师20级 、工程师18级，特殊专家、技术人才可以突破此定级标准。第十四条 车间普通生产工定级分中低级技工级,高级技工级，生产辅助、后勤辅助人员薪点参照执行。第十五条 企划与人力资源部组织的专家组进行的职位评价为有效结果,其它评价均不能作为结果使用.第十六条 当组织结构发生变化,部门增加新的职位或职位工作内容发

7、生变化时,职位必须进行重新评价，由企划与人力资源部组织进行职位评价.5任职者初始档次确定第十七条 要确定初始档次的的员工包括以下几类人员：外招人员、职位变动(晋升、降职、竞职、协商调动等）员工；机构调整或职能重新分配，产生(增设、分解、合并）新的职位而进入该职位的员工。以上员工的工资档次应当依据该职位等级的标准在A1系列确定，试用期考察合格后可以在A2分别定级。在确定工资的定级时，原则上集团公司比下属子公司同职位干部高12级，子公司比下属一级公司同职位干部高12级,依此类推。第十八条 对于已有明确考察结果的优秀新任职者,在不突破本制度基本原则的前提下，可以破格处理,报主管副总裁或总裁批准，企划

8、与人力资源部批准后执行。第十九条 对于特殊人才，工资待遇可以不受初始档次条件要求表规定限制，报企划与人力资源部呈总裁批准后执行。6档次调整6.1调档时间员工工资每年进行一次调档，调档在年度考核结束后进行，时间定为每年1月。6.2调档要求1、年度调整以任职者上年度工作绩效为依据，具体考察期为上年度1月1日至12月31日。2、在职位工资总额不突破的前提下，部门领导可按制度规定本部门员工职位工资档次在A2系列上的升降，报企划与人力资源部备案。6.3晋档6。31档次晋升限升1级，特殊情况可升半级.对于实际工作能力突出、业绩显著且当年被评为优秀员工、明阳之星的员工，可以破格处理，但破格最多只能升2级,并

9、需报企划与人力资源部批准.6.32作出重大突出贡献的,可以随时调档，并需报企划与人力资源部批准,但之后年度调档时不再调整。6。33符合晋档条件的,部门领导可以根据实际情况决定是否晋档。6。34 有以下事项之一者，当年不得晋档.1、本年度累计旷工3天以上者。2、由于非公派脱产学习、非因公伤病，待岗或其它原因本年度连续停职1个月或累计停职3个月以上者。3、本年度累计在本职位服务年限未满6个月或距离最近一次定档时间未满6个月者。4、违反公司会议制度三次及以上者（具体要求见明阳集团会议制度）。5、调档当月正办离职手续者.6、培训未达到要求者（具体要求见明阳集团培训制度)。7、借职权之便以公谋私者.8、

10、严重违反公司制度，当年在公司或以上范围内达到通报或以上的直接责任者.9、违反国家法律法规规定并受到公安机关处理，经公司查证属实者。6。4降档1、当年直接上级考核分小于80分且大于等于75分的,职位工资降1档；小于75分的,实行淘汰。2、连续两年降档者，不能在现任职位继续任职。6.5维持1、当年直接上级考核分小于85分且大于等于80分，维持原档次不变。7考察期、见习期及其工资本办法的考察期与劳动合同的试用期无关，本办法的见习期与人事制度规定的国家干部见习期无关.7.1考察期7。11考察期针对新入明阳和其他新任职人员而设立，是考察员工素质和能力的工资试行阶段。7.12外招新员工考察期。招聘的干部、

11、专业人员的考察期为3个月，最多可以延长至6个月；应届毕业生的考察期为6个月。7。13 内部员工考察期1、 通过竞聘方式进入非干部职位的内部员工，可以不执行考察期而直接定档，也可执行1-3个月的考察期。2、通过协商调动进入非干部职位的内部员工,执行考察期3个月。3、干部职位轮换、干部平级调动、干部降职任命，不执行考察期，直接在新职位定档。7.2见习期1、见习期针对应届毕业生而设立,是为了考察毕业生能力和素质的工资暂行阶段，考察结束即进入见习期.2、硕士或博士应届毕业生(取得毕业证和学位证)考察期结束即可协商定岗或竞聘上岗，若不能定岗则进入见习期。其余应届毕业生，无论学历高低、经验有无，考察期结束

12、后均执行见习期6个月，见习期满3个月后可协商定岗或竞聘上岗。7。3考察期和见习期工资1、考察期和见习期工资在不突破考察期、见习期工资待遇表(见附表二)规定的前提下，用人部门可根据面试结果和具体情况调整执行。2、应届本科及以下毕业生见习期工前3个月内,最高只能按考察期、见习期工资待遇表执行，表现突出的，可以申请破格处理，报企划与人力资源部批准后收取任职职位级别的A1档。3、具有硕士、博士学历(取得毕业证和学位证）的应届毕业生,见习期工资最高只能按考察期、见习期工资待遇表执行；定岗后，若前任职位的工资级别标准（A1)低于见习期工资,其见习期工资可以保留半年。4、生产、生产辅助、后勤辅助人员考察期工

13、资可参照本办法.附表二： 考察期、见习期工资待遇表人员类别考察期工资（元）见习期工资（元)无工作经验应届毕业生大专12001500本科18002200双学士20002500硕士40006000博士50008000有工作经验应届毕业生大专同根据工作实际情况，表现良好可提前结束考察期,定岗。本科双学士硕士博士8工资管理和监督1、新入明阳、初始任职、考察期满、见习期满、档资调整均需填写明阳集团员工工资评定表（见人事工作流程表十三）。2、正常情况下，按初始档次条件要求表、考察期、见习期工资待遇表规定确定工资，工资调整的程序是：科室/车间申请-部门/分厂审批-所在公司人力资源部门审核-集团企划与人力资源

14、部备案。备案时,企划与人力资源部门有权纠正违反本办法规定的操作。3、 对突出人才的工资确定，只限于破格或晋升至A2+1档，工资调整的程序是：科室/车间申请-部门/分厂审批所在公司人力资源部门审批-主管副总经理/总经理审批-集团企划与人力资源部审批-总裁审批。4、 工资执行不符合本办法规定的,集团企划与人力资源部均不予以承认。5、明阳集团任何员工均可对工资管理中的违规操作进行监督并向各级人力资源部门检举。9津 贴9。1原则1、补充性原则。员工基本收入主要通过职位工资来实现，为避免冲淡职位工资的作用,津贴在工资中所占比例不高,它是补充性的分配形式。2、特殊性原则。津贴分配以员工所处的特殊环境、员工满足特殊的条件或拥有特殊的技能为依据。3、绩效无关原则。津贴分配不与员工的工作质量和工作成果直接对应相联系。4、 特异性原则.所有津贴项目都是根据某一特定条件，为实现特定目标而制定。当条件发生改变，津贴也随之改变或停止。5、集团各专业公司根据自身具体情况制定津贴细则，报企划与人力资源部呈总裁批准后方可执行。9.2津贴结构1、学历津贴：通过国家承认之统招、自考、函授、电大、自