某公司绩效管理制度汇编

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1、* 公司绩效管理制度第一章、总则第二章、绩 效管理的构成与分 类第三章、部门绩 效管理第四章、员 工绩效管理第五章、绩 效管理参与者的 责任第六章、附则第一章、总则第一条目的为构建公司的 现代人力 资源管理体系，健全和完善 绩效管理工作，促使公司持 续、快速、稳 定发展，特制订本管理制度。定义绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够 影响并可能成 为绩 效的因素分 为五个方面：工作者，包括企 业员 工的 态度、技能、知识、适应性、人际关系等；工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的 标准、时间等；工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等；工

2、作 环境，包括场地、条件、信息等；管理机制，包括激励、检查、监督等。绩效管理，是人力 资源管理系 统的重要 组成部分，是组织与员工相互 间就提高 绩效而持 续进行的沟通 过程，是将个人 绩效与公司的任 务与目 标相联系的一种工具。具体包括：? 组织 期望员工完成的 实质性工作 职责 ；员工的工作 对企业目标实现 的影响；以明确的条款 说明 工作完成得好 是什么意思；员工和组织 之间应 如何共同努力以 维持、完善和提高员 工的绩效；工作 绩效如何衡量；指明影响 绩效的障碍并排除之。第三条 绩效管理的基本目 标? 贯彻、执 行集 团整体发展的 战略思想、战 略规划；? 保障和促 进公司 经营目标的

3、实现 ，提高企业的核心 竞争力；? 加强内部的沟通与 协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造 团队 精神；? 帮助每个 员工提高工作 绩效与工作 胜任能力，培育适 应企业发展需要的人力 资源队伍；?促进管理者与 员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企 业文化，增强企业的凝聚力。【说 明：体现集团、公司、部门、员工等 层面对人力资源管理的要求】第四条 绩效管理的基本原 则?三公 原则：? 公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等 竞争；? 公开：考核实行公开 监督，人人知 晓理解考核 办法；? 公正：考核做到客 观公正，考核结果尽量做到准确。? 四严原则：? 严格考核制度：即考

4、核的 规程和考核的准 则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；? 严格考核 标准：即考核要素的 标准必须具体、明确、客观、合理；? 严格考核方法：即考核的形式和方法必 须符合科学、严谨 的要求；? 严肃 考核态度：即考核的思想要端正， 态度要 认真，反对老好人主 义和不 负责的态度。第二章、绩 效管理的构成与分 类第五条 绩效管理的构成绩效管理是一个持续进 行的动态过 程，包括以下五个不可或缺的环节绩效计划。是绩 效管理的起点，指在一个 绩效管理周期内，就 员工（或组织 ）做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功 等问题进 行识别、理解并达成共识。是绩 效评价的基本依据。持续的绩效沟通

5、。是连 接计划与评价的中 间环节 ，指管理者与 员工（或组织）就工作进展情况，潜在的障碍和 问题、解决问题 的可能措施以及如何帮助 员工（或组织 ）实施等信息 进行交流和分享的 动态过程。数据收集、观 察和 记录。数据收集就是有组织的系 统的得到关于 员工（或组织 ）绩效信息的 过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所 见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观 察结果、沟通和讨论情况予以 书面记载以防止重要信息丢失。绩效评价。评 定和估价 员工（或组织）对绩效计划所定目 标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键在

6、于不能省却其他任何一个 绩效管理 环节。绩效诊断和 辅导。问题 分析和解决， 绩效诊断和提高是与 员工（或组织）一起分析、讨论 成功（或失败）的真实原因，并加以消除和克服的 过程。绩 效辅导 指借助培 训、导师 或其他工具来帮助 员工（或组织）开发自身知 识和技能，从而改善 绩效的过程。【说 明：强调绩 效管理不是 单纯的绩效评价，而是一个持 续进行的重 视沟通的 过程，尤其是绩效的日常 记录，往往可能成 为劳动 合同纠纷 非常重要的 证据。】第六条 绩效管理的分 类绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个 层次，其考核内容、考评企业绩效，绩效评价周期 为年度，主要内容 为：包括财

7、务、顾客、内部营运流程、员四方面。基于公司的平衡记分卡参 见附表一周期如下：工学习与成长部门绩效，绩效评价周期 为月度，主要内容包括主要 绩效（出色要求）和基础绩 效（基本职能、绩效管理、学习 与创新等完美要求） 。员工绩效，绩效评价周期 为季度 +年度，主要内容包括任 务绩 效（员工的工作 结果）、关系绩 效（工作过程中表 现的行为）。【说 明：将组织绩 效和个人 绩效结合在一个管理制度里，使其更加系统。】第三章、部门绩 效管理第七条 适用范围本章之管理主要针对 公司的 办公室、财务科、供水所、营业所、安装公司等部门。如部 门下设科室或班 组，也可按照此章的管理 办法进行绩效管理和考 评。第

8、八条 部门绩效管理内容? 主要 绩效主要 绩效指最能体 现部门显著业绩 的那部分工作 ,或对工作的主要要求， 这部分又包括 显性业绩、短板要求和 临时任务。【显 性业绩】：此部分与公司平衡计分卡的 发展目标相关 联和保持一致。显性业绩的量化采用关 键绩效指 标，确定指标时必须遵循 SMART 原则，即 S-Specific 具体的；M -Measurable 可度量的；A - Attainable 可实现 的；R-Realistic 现实 的；T-Time -bound 有时限的。【短板要求】：有效的解决短板问题 ，可以大幅改善 组织 的整体 绩效。短板是动态变 化的，随着环境和时间 的不同，

9、短板 时刻在 发生变化，因此在每个考核周期开始 时要重新 审视确定短板内容。短板要求由 总经办 通过会议纪要或其他形式确定内容、负责 部门、解决时限、评 价办法等。【临时 任务】：工作总 有例外，针对计 划调整或上 级安排的 临时工作任 务，必须按要求完成同 时又漏掉对它的工作 评价。临时 任务也是随机和 动态 的，应根据实际情况而定。? 【基础绩效】：基础绩 效是所有的基 础工作，包括工作本身、工作品质、工作管理、工作工具、工作环境、工作者等能够产生和支持 显性业绩的部分。其分为基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。?【基本职能】：各部门 在组织 和流程中必 须完成的基本工作。包括日常业务，

10、工作环境、事务管理、质量目 标、给 予其他部 门的服 务和支持以及 劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作。? 【绩效管理】：各部门为 保障工作的 顺利开展和目 标任务的完成，所 进行的的流程 优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。? 【学习 与创新】：各部门为更好、更快的完成目标 任务而进行的培 训、激励、授权 ，采纳建议、业务创新等工作。【说 明：将平衡记分卡进行了演 绎变为 部门绩 效的四个思考角度，同 时又结合了主基二元法的考核模型，并将短板管理和 临时 任务纳入绩效考核。】第九条 部门绩效计划与数据的收集、记录?部门绩效的 计划通 过部门绩 效考核 标准表进 行，绩效数据的

11、收集、记录通过部门绩 效考核 评价表来进行。其具体内容和编制方法如下：?部门绩 效考核 标准表本表格式：参见附表二。基本内容：包括考核角度、指标名称、单位、计算方法或 评价依据、评价周期、权重、评价标准、评价方法。因每个部门的实际业务 和职能职责而具体 设定，此表由部 门主管编制，公司审核确 认。编 制过程即 为绩效计划过程，其指标确定后除【短板要求】和【临时任务】项 外原则上本年度不予 调整。权重设置原则：? 主要 绩效基准分 为 60 分，其中短板要求占 5 分，每一个 临时 任务占 5 分,其余为显 性业绩分。? 基础绩效基准分 为 40 分，其中基本 职能占 20 分，绩效管理占 10

12、 分，学习与创新占 10 分。? 其中基本 职能和绩效管理的 评分标准原 则上只有扣分没有加分，如有特 别优 异之改善，由 总经办人事科核定后酌情加分。【说明：将绩效管理和学 习与创新的权重设置较高体现了一种平衡 记分卡的 战略思想而非 简单的是业务比重，绩效指标标准表由部 门自行编制，是将部门主管 们自然而然引入到 绩效管理的整个 过程中且容易达成其部 门的认可。】? 部门绩 效考核 评价表本表格式：参见附表三。基本内容：此表之 项目与部门绩 效考核 标准表完全对应 ，但栏次调整为考核角度、指标名称、单位、分值、标 准值、实际值 （结果）、差异值、简 要说明、计分、下月计划。是每月部门绩 效

13、考核的 执行评价表，也可称 为绩效数据的收集和 记录。编制方法：完全按照部门绩 效考核 标准表进 行，计分以自 评为 主，并对数据的真 实性、准确性负全责，计分完成需 经主管副 总审核。审核机制：此表作 为【月度绩 效检讨会议】的重要素材，各部门 在每月 8 日前将部门绩 效考核 评价表交至总经办 人事科，并由其分 发至公司 领导和各部 门。公司领导 和各部 门对 其进行审核并在 1 周内将意 见书 面反馈至总经办 人事科，人事科予以核 实修正。人事科拥 有 1 年内追溯 调整的权利。各部门就其重要事 项或重要 误差在【月度绩 效检讨 会议】进 行质询。【说 明：考核评价表以自 评为 主是需要

14、一定的管理基 础，即对部门主管给予充分的信任又要有制衡环节。因此公司在评 价问题 上不要 过分抠细节 ，另外建立部 门之间相互审核的机制以 监督其评价的公平、公正。 】第十条月度经营绩 效检讨会议公司每月定期召开 经营绩 效检讨会议，此会议既是公司的 经营工作会 议，又是部门绩 效的评价会议；既是绩效的沟通 过程，又是绩效的 诊断和提高。该会议的具体内容和程序参 见附件七经营绩 效检讨 会议制度第十一条 部门经营绩 效评价的应用? 经营绩 效检讨会议完成后，由总经办负责 在 48 小时内下发书 面会 议纪要，主要包括各 单元（或部门）的主要绩效完成情况，存在 问题 及解决 办法，新安排和布置的工作任 务、会议 精神或决 议等。? 各部 门将此会 议纪 要作 为未来一个月工作的指 导性文件予以 执行，如有必要，应制定 绩效改进计划或召开局部会 议安排布置落 实。? 在绩效会议上，针对 部门绩 效评价计分，若有疑 义或错误，应予以修正，修改确 认后的 绩效评价表抄报至总经办 人事科 进行审校、汇总、排名，并由其作为年度评价的关 键资料存档