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1、有限公司职能部门岗位测评方案一、目的岗位测评本着从公司发展和实际需要出发，坚持内部公平原则，根 据 有关测评标准、岗位任职资格、相关程序严格测评，集中体现“以 岗为本， 综合评价”的指导原则，在与企业整体发展战略保持一致的基础上，力求 客观、公正地反映公司职能部门中各个岗位的相对价值。二、测评管理机构及主要职责（1） 组织机构：为了确保测评工作的顺利开展，公司成立专门的岗 位 测评管理小组，负责公司所有职能部门岗位的测评工作。 管理小组 成员 如下：组长：总经理副组长：生产副总、经营副总、总经理助理组员：各部门负责人总经办作为公司岗位测评管理小组的办事机构，在管理小组的 指导下开展各项工作，负
2、责公司各岗位的测评、考核等具体工作的实 施。（2） 职责（一）组长：全面负责公司岗位的测评、考核工作，对岗位测评有否决权（二）副组长：协助组长做好岗位测评工作，监督、指导岗位测 评、考核 的执行过程和结果，接受和处理被测评岗位的合理建议和申 述，对岗位测评有否决 权。（三）组员（总经办负责人）：在组长和副组长的领导下，负责 制定公司 岗位测评的标准及实施办法， 负责实施过程中的协调、执行 工作，对岗位测评结果 有建议权。（四）组员：在组长的指导下，依照岗位测评管理小组要求参与 部门、同 级、下级测评工作，对岗位测评结果有建议权。三、岗位测评标准 职能部门人员的测评标准（详见：附件 1岗位测评评
3、价表）四、测评结果应用 本结果应用于员工的岗位薪资等级评定。由总经办负责汇总统计 测评成绩，并 出具公司岗位测评总评表（附件 1），根据分值参照 职级对照表，确定岗位薪 资等级，由测评小组审核、总经理审批。五、附则 本管理办法解释权归公司总经办， 且经总经理批准后执行，修改 时亦同。六、岗位测评方法1、主要从八个方面的因素来全面衡量各个岗位对企业价值的贡 献大小，进而 我们借助它来确定岗位价值，这八个方面的因素是：学 历职称要求、能力、工作负 荷难易度、工作独立性、影响力及失职后 果、沟通技巧、管理职能、思维控制。2、各因素权重因素历职称要求能力要求丄作负荷难易度工作独立性影响力 及失职 后果
4、沟通技巧管理职能思维控制权重10%30%20%10%15%5%5%5%3、八因素测评评估法（1）学历职称要求：指顺利完成岗位工作所必须的最低学历及相关技术职称要求，具体评估标准见下表：任职要求等级定义描述对应分值本岗位工作不需要学历或不需要职称2本冈位工作需要咼中学历或不受职称限制4本岗位工作需要中专学历或具备初级助理以上职称6本岗位工作需要大专学历或具备初级以上职称8本岗位工作需要本科以上学历或具备中级以上职称10大人员要该岗位在技能知识的最低要求做出界定； 二是：工作背景要求，它主要要求评估人员考虑职位任职者相关的最低工作背景（年限）要求。具体要求见下表：能力要求一技能技能要求等级疋义描述
5、对应分值I该岗位工作只需掌握基本动作，基本不需要任何专业知识4该岗位工作要掌握一套操作步骤，无特定的专业知识要求6该岗位工作要掌握特定专业知识技能，同时在工作中要涉及其它领域技能10全面掌握一种类别知识，并对其它专业领域与本专业的逻辑关系有准确的了解12知识掌握全面，在大多数领域都擅长运用这种全面的知识15能力要求一工作背景工作背景等级定义描述对应分值经过简单的培训就可以上岗（1年以下或不具备工作经验也可以）4必须有处理专门工作或设备的从业经验，入职后通过短时间培训、磨合就可以胜任6经验要有深度的广度，该经验能支持其在技术领域独立操作10职务视野广泛，经验能支持其对其它职能有所了解，该经验能支
6、持其独立操作，并对其它相关技术有所积累12又深又广的职务经验或跨几个职务的一些经验，在本技术领域有浓度的时间积累，可成为中流砥柱人物15(3)工作负荷及难易度。具体考核指标见下表工作负荷度等级定义描述对应分值岗位工作任务的负荷率约为50%-60%2岗位工作任务的负荷率约为61%-70%4岗位工作任务的负荷率约为71%80%6岗位工作任务的负荷率约为81%90%8岗位工作任务的负荷率约为90%以上10工作难易度等级定义描述对应分值工作内容大体或基本确定，工作步骤和过程交叉少，相对独立地工作2工作内容有一定的确定性，但涉及较复杂的专业和业务问题，工作步骤和实施过程可在 他人指导或参考有关经验的情况
7、下，独立兀成5工作内容具有不确定，涉及较多和较为复杂的专业业务问题，需要综合分析众多问题或与 其他部门协调解决。拟定和实施工作方案时需要借鉴多种信息，或需要运用先进的工艺技术 或新的管理思路和方法8工作内容有较大的不确定性，工作任务包括承担企业重要的业务项目，拟订复杂的工作 计划工作标准；或为企业和专业的疑难问题提供解决方案；或需要统筹考虑相关的管理和 技术目标，了解国内外先进的技术和管理知识10(4) 工作独立性。所谓工作独立性是指被评估岗位在工作问题决策上的独立性，主要考虑这种决策受到多大程度的约束。这种决策不仅是管理决策，还包括技术 决策。详细测评见下表：工作独立性等级定义描述对应分值工
8、作简单，独立性差，基本上是所有问题都需要上报上级，基本没有任何独立的非常规处理 权力2由于工作具有一定的复杂性，有时需要独立处理，但一般问题基本上都需上报处理4不仅独立处理事情，权限范围内还有一定的决定权，但受到上级监控力度较大6受制度限制，在制度规定原则下有决策权限，在执行过程中有独立性8其决策不受制度限制，能在公司基本政策下独立决策，虽然也征询其他中咼层意见，但仅是征求意见而已10(5) 沟通技巧。沟通技巧主要从岗位沟通的复杂度上评价岗位价值的大小，沟 通复杂度越高，分 值就越大。具体考核指标见下表：沟通技巧沟通技巧等级定义描述对应分值沟通的对象是限定的几个人，基本上在部门范围内，内容上也
9、非常简单1”勾通的主要对象比较多，但内容非常简单，一般是信息沟通2沟通的主要对象比较多，沟通内容多是针对某个中难度的问题和别人进行探讨，理解别人的 意图，但一般不需要远见的提出主体思路，不需要引导别人的思路3沟通内容复杂，需要引导说服别人，在专业上提出远见性的意见4对公司整体的政策制订有极大的影响力，甚至在部分政策与技术上需要与内部各个方面的人员沟通、协调5(6) 影响力及失职后果。所谓影响力，是指 补评估岗位在整个公司中的工作影 响范围，影响力的最低程度是基本对其它岗位没有影响， 最高 程度是对忠心影响组织全部职能的运作。影响力影响力等级疋义描述对应分值工作本身的影响面很小，自己工作的好坏几
10、乎不直接影响其他人的工作1工作活动带有标准化程度作业的形式，其工作未完成会影响他人的工作进度2需要处理变化的情形或问题，在跨职能上影响他人，影响职能之间的配合3需要在公司不同部门之间做协调，并全权影响、处理本职能的工作4完全影响、管理完全不同业务单位及部门工作5失职后果：它指被评估岗位工作失职后可能给公司带来的损失大小， 失职可能造成的后果越严重，给予的分值越高。失职后果失职后果等级定义描述对应分值工作失误属于没有尽力而为而造成的，其结果纠正起来比较容易2工作具有相对复杂性，大部分失误属于没有尽力而为而造成的，依常规不应该经常发生，即 发生的可能性不高，或虽然会发生，但结果可能会影响其他部门人
11、员，纠正错误要花费一定 的精力，工作上会造成一定的反复4失误导致整个部门工作出现较大的问题，但是由于有上级严格监控，不好的结果难以形成， 一旦形成，造成信息不全面或增加公司开支的后果将难以避免6控制失误发生的不确定性咼，失误对公司财务业绩产生间接影响，主要影响直接创造业绩的 业务部门，一般是公司重点部门8失误后果对整个公司的财务后果产生直接的影响，无论从目前还是将来，都有相当的分量。107）管理职能。管理职能主要是指其管理、监控的难度管理职能等级定义描述对应分值负责本职位的工作，基本无任何管理控制1和别人做一样的事情，但是需要给他人布置工作并监督2根据计划要求管控他人，分配任务，其时间大部分用
12、于排队下属遇到的一般性问题3不仅自己的大部分时间属于控制，而且通过控制一线管理者来实现督导职责4控制专业管理人员（主要职责的管理）来管理下级，大部分工作时间还需要用于制定长期政 策与程序、方案5（8）思维要求。主要指工作思维复杂度的要求，简单的思维分析得分低，反之 越高。 思维要求思维要求等级定义描述对应分值按照简单、现成的方法进行思考，如数据处理2需要选择方法对信息进行重新加工、处理3不仅要重新组织数据，还要有一定的思辨能力，运用不确定性分析方法，得出逻辑性的结论4具有能对方法进仃创新与发展的思维能力5附件 1公司岗位测评序评估对象能力学历职称工作独立性沟通技巧工作性质工作影响思维要求管理职能得分技能工作背景负荷度度影响失职后果1专员（发货）2文员（统计）3外贸专员4业务员5会计6岀纳7人资专员8行政文员9翻译10网络工程师11水电工12后勤管理员13厨师14宿舍管理员15司机16保洁员17保安18资料员（质管）19质检（程序）20质检（探伤）21质检（总检）22计划员23统计员24仓管员25技术员26I-5-!亡 H D 疋额员
