员工绩效管理办法1

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1、 . . . 新浦莱斯（）仪器仪表员工绩效考核管理办法文件类别：行政类文件编号： ZB003 撰写部门： 总经办 版本/修订：第 1 版 / 0 次发布日期： 二 0 0 七 年 五 月 十六 日生效日期： 二 0 0 七 年 五 月 十六 日合计页数：共13页制定总经办审核王玲核准王国红 / 员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为建立公司绩效考核管理体系，完善激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条 原则严格遵循“客观、公正、公开”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条 适用围

2、本办法适用于各部门经理、类、类员工。第二章 考核体系第四条 考核对象类员工：工作容的计划性和目标性较强的员工，包括各部门经理；类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工。第五条 考核容1、 业绩考核：类员工主要参照职位说明书和月度工作计划并依据工作目标进行考核；类员工主要依据职位说明书进行考核。2、 服务满意度考核：通过相关人员/相关部门对当事人的服务满意度进行考核，容包括被考核人员的能力、态度和工作责任感，按平均分计算。考核容权重综合考核得分业绩考核70%业绩70%+服务满意度30%服务满意度30%第六条：考核方式根据职位说明书和月度工作计划，每月底由总经办协助各部门对员工工作业绩进行综

3、合评定，各部门应于每月5日前将考核结果报总经办。业绩考核实行直接主管和部门经理评估，总经理或考核负责人综合平衡的三级考核方式。三级评分比例为：一般职员 直属主管：部门经理：总经理/副总经理=4：3：3组长、专员 部门经理：副总经理：总经理=4：3：3部门经理 考核负责人：副总经理：总经理=4：3：3服务满意度考核由总经办负责每季度末25日前发放员工服务满意度考核表，次月1日各相关人员回传到总经办（节假日顺延），过期不回传到总经办的视作弃权，不影响满意度的分析统计。注：考核负责人由总经理任命，可以是副总经理或总经理助理。第三章 考核实施第七条 考核机构总经办作为人力资源工作的归口管理部门，负责绩

4、效考核制度的制定，并组织各部门的绩效考核。第八条 考核周期业绩以月为考核周期（每月26日至次月25日），服务满意度以季度为考核周期。年终进行综合评定，根据考核等级确定绩效奖。新聘员工以试用期为考核周期。第四章 考核结果的应用第九条 考核结果等级分布分数段95（含）10085（含）9575（含）8565（含）7565分以下等级ABCDE意义优良中差较差注：各级主管考核评分时，应注意拉开各级人员分数档次。如发现考核结果不实，考核主管受连带处分，考核结果等同考核员工下降12级。第十条 培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十一条

5、 岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。第十二条 调薪 考核结果ABCDE备 注工资升（降）级数210-1-2当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。注：工资等级升（降）每年进行一次，在每年3月份根据考核结果进行调整。员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受规定的调薪时间限制： （1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新与部管理等方面作出特殊贡献，或者绩效考核连续半年通过A等或B等，必须填写调薪申报表，报总经办审核，总经理批准。第十三条 绩效奖 13（考核结果A等时）某员工绩效奖=该员工绩效奖月基数考核月数 11（考

6、核结果B等时） 1 （考核结果C等时） 06（考核结果D等时）注：个人考核结果为E等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；工作时间按转正后计算。 第十四条 审批流程考核结果处理表按被考核者直接主管部门经理考核负责人的流程进行审批，汇总报后报总经理审批。第五章 考核面谈与绩效改进第十六条 考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到： （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下

7、一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第十七条 绩效改进每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效（计划）评估表，报总经办。第六章 考核结果的管理第十八条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经总经办考核负责人同意后，可以进行调整和修正，作为考核依据。考核结束后考核负责人还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。第十九条 考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，总经办应在考核结束后五个工作日，向被考核者通知考核结果。第二十条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为资料，

8、由总经办归入被考核者个人档案并负责保存。第二十一条 考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向总经办提出申诉，总经办需在接到申诉之日起十日，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章 附则第二十二条 本办法由总经办负责制订、解释与修订；第二十三条 本办法自六月一日起开始实施。附表：1、 员工绩效考核评定细则与相关评价指标的说明2、 员工绩效（计划）评估表3、 服务满意度评估表 4、 员工绩效考核结果处理表员工绩效（计划）评估表（类人员）部门： ： 职务： 考核期： 年 月本月主要工作任务/绩效目标实 际完成%未完成原因分析与措施直属主管考评分工作质

9、量%与时性%下月主要工作任务/绩效目标考核标准权重（%）资源支持说明提案/改善建议：填写说明1、“主要工作任务/绩效目标”建议填写5个业务指标、2个管理或行为指标，不能确定的指标填写“上级临时交待的任务”，但权重不能超过30%。若月出现绩效计划的重大调整，须重新填写本表作为考核依据。2、“考核标准”要能衡量，一般从数量、质量、时效、节约、上级和服务部门（客户）评价等方面确立。3、“资源支持说明”指为达成目标所需的资源和上级的支持，需经双方确认。4、各级主管按人员目标完成有效性评分：工作质量占60%，与时性占40%。综合得分比例：直属主管经理总经理=433。5、提案/改善建议经公司讨论确实可行的

10、，另外加给考核附加分（210分）。6、此考核表分数占个人绩效评分的70%，作为绩效考核的第一依据。直属主管评估部门经理评估总经理/考核负责人综合得分员工绩效评估表（类人员）部门： ： 岗位： 考核期： 年 月本 月 工 作 绩 效 评 价序号主要工作职责权重%自我评估主管评估评分1234567提案/改善建议：填写说明1、 自我评估作为各级主管评价的参考。2、 总得分每项工作实际得分权重。综合得分比例：直属主管经理总经理/总经办=433。3、 提案/改善建议经公司讨论确实可行的，另外加给考核附加分（210分）。5、此考核表分数占个人绩效评分的70%，作为绩效考核的第一依据。被考核者签名直接主管评

11、估部门经理评估总经理/考核负责人综合得分员工绩效考核结果处理表部门： ： 职务： 工资等级： 考核时间：业绩考核平均得分服务满意度得分综合考核得分业绩平均得分70%服务满意度得分30%绩效考核等级：A 95（含）-100分 B 85（含）-95分 C 75（含）-85分 D 65（含）-75分 E 65分以下考核结果处理意见岗位异动工资变动其 他被考核者意见直接主管意见部门经理意见总经理/总经办备注员工绩效考核评定细则与相关评价指标的说明一、 员工绩效（计划）评估表类员工评价标准：类员工的工作容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作计划与目标完成情况。（1）与时性：反映工作计划的完成

12、速度，采用百分制进行评分。在工作计划的时间提前完成 95（含）100分正好在工作计划的时间完成 85（含）95分基本在工作计划的时间完成 75（含）85分没有在工作计划的时间完成 65（含）75分没有按时完成，严重影响工作进度65分以下（2）工作质量：反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。超过工作任务要求，有创新 95（含）100分完全达到工作要求 85（含）95分基本达到工作计划要求 75（含）85分部分工作未能达到工作要求 65（含）75分没有达到要求，严重影响工作任务的完成65分以下（3）各项得分：反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为：各项得分=与时性得分40%+工作质量得分60% （4）总得分各项得分权重（5）综合得分占个人绩效评分的70%，作为绩效考核的第一依据。二、 员工绩效评估表类员工的评价标准：类员工的工作性质属于重复性、日常性工作，对该类员工的评价根据