《经验分享---XX公司薪酬设计方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《经验分享---XX公司薪酬设计方案（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页经验分享-XX公司的薪酬设计方案一、背景介绍：XX公司是一家中外合资企业，该公司成立于1995年初，目前是中国比较重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司现有员工300余人，且在全国有17个办事处或分支机构，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也有待提升。该公司虽然有所谓的人力资源部门，但实际上在人力资源管理方面的起步较晚，原有的基础比较薄弱，从业人员没有相应的专业背景和现代人力资源管理的经验，因此尚未形成科学的管理体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，工资待遇都
2、是领导一支笔说了算， 随着公司规模的不断扩大，员工人数的激增，只靠过去的老办法显然不灵，薪酬管理的几大原则如公平性、公正性、对外的竞争力等就更谈不上。 我们经过系统的分析诊断，对公司目前的薪酬管理现状及存在问题进行归纳、整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：1、 薪酬分配内部不公平，原则不明晰。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别的确定基本上是老板拍脑袋来决定。2、 没有进行必要的薪酬调查，无法准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，就无法准确定位公司薪酬整体水平。什么时候要加薪？给谁加薪、加多少，公司老板和员工心里都没底。3、 缺乏统一的薪酬政策，薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资
3、、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这些都需要细化。我们和公司中高层以上人员进行了广泛的沟通，并访谈了部分员工，经过双方紧密的配合，达成了一定的共识：人力资源的六大模块管理是一个有机的整体，不能孤立开来看待。要解决薪酬分配问题，就需要经过前面一系列步骤，例如：首先需要有职位说明书（或称为岗位说明书）作为公司人力资源管理的基础；其次，对职位所具有的特性进行重要性评价，对全公司的职位等级进行评定，并最终形成公司职级图。第三，进行薪酬市场调查，并获得薪酬市场数据。第四，进行公司薪酬体系的设计。我们根据公司职级图、薪资调查的数据、公司的业务状况以及实际支付能力等对公司薪酬体系
4、进行科学的设计。此项工作的主要内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。经过双方的密切配合以及我们积极务实的工作态度和方法，该公司领导对最终形成的方案十分满意，认为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了。同时公平合理的薪酬分配政策也消除了员工之间的猜疑，增强了他们的工作热情。一般来说，薪酬系统的设计可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略 这是企业文化的部分内容，是以后许多环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观）；对包含职工总体价值的评价、管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等在内的核心价
5、值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。基本工资、奖励、福利费用的分配比例等等。二、职务分析与工作评价 这是薪酬制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构图及其中所有工作岗位说明书等文件。这是上述过程中保证内在公平的关键步骤，即以精确、具体的金额（价格）来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。在企业发展的不同时期，需要重点激励的人才是不一样的。这也集中反映了公司的人才价值观。需要注意的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤并融入了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”中来完成
6、的。三、市场薪酬调查 这一步骤应在制定薪酬策略时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：一是要调查什么？二是怎样去调查和作数据收集？至于要调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。这是薪酬设计的很重要的一个原则。四、薪酬结构设计经过工作评价这一步骤后，我们无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额等等。一般来说，某项工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，那么对企业的重要性也就越高，因
7、此就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作岗位的薪资都按同一的贡献律原则定薪，就保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须将此转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。五、确定薪酬水平，即薪酬范围及数值的确定。这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。六、 薪酬的评估与总额的控制。 企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题
8、，也是一项长期而艰巨的工作。下面就以上六个步骤具体谈谈是如何进行薪酬设计的。第一步是制定薪酬策略结合该公司的发展战略、经营哲学、企业文化和核心价值观，分析人员的组织结构、职位分布，并将薪酬调查获得的数据作为参考，我们确立了对内公平、对外有竞争力的薪酬策略。第二步是职务分析和工作评价。通过职务调查和工作分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项必备要素明确确定后，编入职务说明书。在进行职务评价根据这些内容划分职务的等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定每个岗位的职务等级。在实际操作中，我们可以根据员
9、工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等项目来确定。因为这家企业是生产和销售空调的企业，所以我们把公司员工大致分为技能类和管理类两类：技能类的的职工主要包括普通工人、熟练工人、技工、技师、工程师、总工程师；而管理类的职工可分为文员、班组长、车间主任、业务主管、副经理、部门经理、生产厂长、副总经理、董事长和总经理。工作评价的重要性上面已讲过，而作评价方法一般有排列法、分级法、综合评分法、因素比较法等。根据公司的实际情况，我们就用因素比较法来进行工作评价。第三步：进行薪酬调查。理论前面已经说了，我们谈谈具体操作吧。如果公司愿意聘请专业公司来做，就只要交钱拿报告了
10、。但假如公司要自己来操作，我们就要考虑数据来源及渠道。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况，我们可以从新招聘的职工和前来应聘的人员口中得到一些数据，来获得其他企业的奖酬状况，但是这些数据一定要加以分析，以便确定其有效性。当然，有时我们也从各企业发布的招聘广告和招聘信息中披露其奖酬和福利政策，这也不失为来源之一。第四步是进行薪酬结构设计。我们先要确定薪酬结构线来。因为XX公司是生产销售型企业，公司在全国建立了
11、17个办事处和分支机构，由于不同地区基本生活费用、生活便捷程度等方面的差异，所以不同地区应该有不同水平的薪酬。另外，即使其他条件相同，不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异，所以由不同薪点的若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条，而是可能有几条。 第五步是薪酬范围及数值的确定。薪酬设计工作到这时候方案就快要出来了，薪酬的计量基准一般有薪等和薪点，相对而言，薪点更具有科学性。所以在做方案时采用薪点制。由于XX公司规模并不是很大（员工300余人），所以我们把XX公司的薪点设为30个。具体列表如下： 序号薪点序号薪点序号薪点145011145021245025501215502225503650131
12、650232650475014175024275058501518502528506950161950262950710501720502730508115018215028315091250192250293250101350202350303350员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资等组成，相应薪点如下表：职务类别基本工资工龄工资职务工资总经理董事长800工龄涨一年加202000副总经理800同上1500总工程师部门经理800同上1000生产厂长副经理800同上800工程师业务主管800同上600技师车间主任800同上400技工班组长800同上300文员熟练工人800同上20
13、0普通工人800同上 0绩效工资是针对XX公司的薪酬分配不明晰，内部不公平而提出的，在前面的基础上我们规划如下：1、 对于一线工人，只要月产品合格率达到95%以上，每月给予10个薪点的奖励。连续一年年终给予50各薪奖励。2、 对与一般管理人员，连续一年无事故年终给予50个薪点的奖励。3、 对于营销人员，销售额每达到10000元年终给予20个薪点的奖励。4、 对于中级技术人员，参与研究开发新产品成功者给予400个薪点。5、 对于高级技术人员，指导研发新产品成功者给予1000个薪点的奖励。6、 对于中级管理人员，由上层管理者进行评估给予相应奖励。一般设定为200-500个薪点。7、 对于高级管理人
14、员，由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励。举例来说，我们设定XX公司的薪酬系数为2，则职工相应的薪酬总额就是他们的薪点总数乘以薪酬系数。假设一个员工的薪点为1000，那么他的薪酬总额就是2000元。第六步是薪资制度的控制与管理。薪酬制度一但建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。我们在人力资源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们应该和员工进行及时的沟通和有效的宣传，这样也利于XX公司内部的团结，进而创造一个和谐满意的工作环境。 XX公司的这个薪酬设计方案基本体现了前面提到的薪酬设计的原则，也一定能发挥合理的促进作用。第 1 页 共 1 页
