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1、新丁自强32种技巧 第一招设身处地 以退为进对于一般刚进入职场的年轻人来说，择业实在是一件颇费思量的事情。当经济较好，职位空缺较多的时候，择业的困难在于平衡收入以及工作的发展空间然而当经济较差，空缺较少时，只好暂时放弃选择自己的理想职业，且做且等的展开新职涯。 不甘心进入职场 潜意式抱着这种不甘心的心态进入职场，将会引起不必要的问题。在这?介绍第一位主角，她名叫阿真，英文名Jane，她刚完成副学士，在一家贸易公司当行政助理。她人如其名，待人处事都很真，没有半点收敛的，遇到开心兴奋的事情，便捧腹大笑而遇到挫折或失败的事情时，便情绪激动，甚至大哭一场。 今天早上Jane的上司传召她到他的办公室，责
2、怪她昨天准备的文件中，其中有几份的数据与原稿的数字不符，请她重新再做，并且提醒她要加倍小心。Jane一肚气的回到座位，一查之下发觉所谓的错误只是由于有几个数字在原稿上模糊不清，所以导致所谓的错误，她顿然自觉错不在己，所以在座位中念念有词的发脾气。当她的情绪到达沸点时，她突然拿起手中的文件准备向上司提出平反。以同理心处理问题 当Jane正离开座位时，一位女同事Joyce忽然出现在她身旁并微笑地对她说让我来帮你重做这些文件好吗?接着Joyce一面安慰她一面替她重做文件。当Jane的情绪平复下来时，Joyce便建议Jane以同理心设身处地的理解上司的感受，让她明白到积极的行为是先要表达服从的态度，当
3、下次遇到相类似的情况时先要问清楚。况且，上司也可能知道这并非全是她的错，他责怪Jane亦可能是面对工作压力所致而已。 Joyce更告诉Jane情绪商数(EQ)之父Daniel Goleman曾经断言成功人士所靠的只是20%的智商(IQ)，另外80%便是他的EQ。 第二招己所不欲，勿施于人人与人之间相处的技巧绝不简单，相处时的一句说话，影响都颇为深远。俗语说人心之不同，各如其面，一个人的性格、判断能力、鉴赏能力、思维方式与及动机行为等都有其独特的一面，倘若我们只从自己的角度去与人相处的话，又怎能达到和谐的局面呢 不满同事的商业态度 本专栏的另一位主角是查理（Charlie），他人如其名，凡事查根
4、究柢，处事以理性原则见称，与人相处总算还可以，只要没有存在争议性的课题，他往往可以和同事融洽地相处。Charlie刚毕业于某大学工商管理学系，任职某地产代理公司的地产经纪。 这天早上Charlie与同事们开会商讨如何准备为新推出的楼盘抢滩。他们虽然知道公司甚有规模，但对手公司的同区分行却是非常强劲稍有松懈便会失手于劲敌。同事们提出众多意见，包括先发制人、捷足先登、故弄玄虚、以动制静、甚至有人提出，必要时使出以暴易暴的手段以挫对手的攻势。 查理听过同事们的建议后，心中极度不满，因为他认为在商业上大家要公平竞争，不应以不理性的手段去争取顾客。在开会过程中他本想提出他的看法，力排众议，但碍于同事们人
5、多势众，所以没有表达自己的意见，但心中却带?沉重的不安。 处理不满情绪 为了解开心中的结，他向他的生命导师陈教授请教，经过半天的辅导后，查理所领受的功课包括下列3点 (1) 从竞争中取得优势并非不公义，最重要的是过程中有否涉及不道德的行为。 (2) 商业行为是否不道德往往存在灰色地带，一个有原则的雇员不应只是看事件是否违规，要抱有己所不容、勿施于人的心态。 (3) 要强化个人的自我价值，就是人与生俱来的一种崇高价值，不应受到金钱、名誉、利益等影响而改变。 查理领悟了以上的道理后，便明白应该如何处理他的不满情绪，我们下周将详述往后发生的事情。 第三招争取接纳，坦诚沟通在职场中很多问题形成并非单是
6、人为的，其实问题的产生往往出于一些错误的假设、对某些行为的偏见以及言语上不协调所造成，而最常见的是将表象（Perception）作为沟通的起步，这样下去，同事之间的工作关系便会愈来愈恶劣。 以坦诚为大前提 话说上回查理从陈教授那?领悟了自我价值的道理后，回到办公室再面对众同事，在一次会议中，他鼓起勇气坦诚地说我们为公司及为自己佣金收入而拚搏是对的，但我建议采用有创意而不损害别人利益的手法，以没有违例的行为作为底?，例如我们可以用手提电话将我们组织起来，形成几层网络从早上7时至晚上12时不停运作服务顾客等。至于某些激烈的策略，不如暂时搁置 查理这番话原来代表了大多数同事的心声，事实上，提出以激烈
7、行为部署的只是一小部分同事的意见，但大部分人不愿意提出反对。出乎意料的是查理的建议终于被赞同，并且继续商讨如何落实。 查理放下心头大石之余，再次造访陈教授，告诉他事情的结果。陈教授向他道出人与人沟通的主要方法坦诚是达致有效沟通的重要起点，这并不是一种技巧，也并非知识，而是从心底?发出的一种讯息。这讯息不能造出来，生硬的坦诚表现会让别人看穿，因为你的身体语言会把你出卖。 实用的忍耐 有了坦诚的态度，更要易地而处地与人沟通，例如查理先从公司及同事的角度去认定拚搏精神是可取的，积极抢客并无不妥，接?要注意的是沟通最大的障碍针对式的批评。要学像查理一样，先提出有效的他选(Alternative)以供选
8、择，倘若查理大部分同事都不赞同激烈行为，查理提出一个具创意及真诚的意见，被接纳的机会便自然高了。 查理明白到要别人接纳自己的观点或价值观，并非只是说教式的力排众议，而是需要 B - Bravery勇气及诚意 E - Empathy易地而处的心怀 A - Alternative提出他选建议 R - Refusal最后才向某些行为说不 这4个英文字母合起来是Bear （忍耐），正是提醒我们在职场中要凡事多忍耐，并且多作沟通才会有效。 第四招快作观察 慢动肝火日常生活中，我们明白许多行为是不应该的，但偏偏因为个人的情绪、不利的客观因素、又或是旁人的挑拨等，明知是自己理亏仍不顾一切作出不理性的行为，例
9、如发脾气、大吵大闹，甚至以暴力伤害别人等等。 茶水间的误会 上次阿真(Jane) 受了上司的气后，一直耿耿于怀，虽然Joyce鼓励和开解她，但人总是有软弱及感性的一面。某天早上，当阿真往茶水间时，碰到两位女同事闲谈，当中有说有笑，但当她们看到阿真前来取开水时，即马上停止闲谈，面上表现出尴尬的不自然表情，阿真估计她们一定是在背后说她是非了，所以只能向她们苦笑一下，三人便各自散开。 阿真返回座位后，心中无名火起，心想为甚么大家同事一场，也表现得如此低劣，在背后说人坏话，下次有机会一定要给她们还以颜色。阿真不但心中恼怒不已，更将手上的活页夹大力一掷，啪的一声，便把旁边座位的同事吓了一跳。 经常关心她
10、的同事Joyce把这一切看在眼?，但碍于手上的工作尚未完成，到下班才有机会约阿真聊天，希望开解她。幸好下班后阿真怒气已过，没有拒绝Joyce的邀请，二人到了茶餐厅后，阿真便炮火连珠地将下午在茶水间发生的事道出来。 表象的真意 Joyce听了之后，笑得人仰马翻，在阿真追问之下，Joyce便说出事情的真相。事缘今天早上，有几位女同事突然觉得阿真身材不错，一定是纤体成功，在茶水间的两位同事April和May更是羡慕不已。事实上，她俩从茶水间回到座位时，也和Joyce提过这件事呢阿真这一次可真摆乌龙了。 Joyce跟着开解阿真，原来人的情绪很容易受所看见的事物影响，我们称之为表象(即Perceptio
11、n，亦有译作观察或意识)。倘若我们不清楚背后的真相，这些表象会随即按环境而加工，严重影响人的情绪，随之引发出不理性的行为表现。避免乱动肝火，我们应从多角度正确地观察事物，从正面的角度去认识表象，并且以容纳和随和的态度面对问题，这样动肝火的机会便大大减少。 第五招：正向心态 多劳多德不知从何时开始，绩效管理（Performance Management）于职场大行其道，大多数人都认为这是现代社会最理性、最科学化及最公平的一种评估及报酬员工表现的工具。可不是吗绩效就是员工辛劳表现的结果，那么多劳多得便是天经地义的事了。 买卖高佣金低 查理的地产代理公司也推行这制度，经过6个月的辛劳，他跑出跑入花了
12、不少唇舌，说服了不少个买家完成15宗买卖。他以为他的表现在同辈上可算不错，因为以成交宗数来冲量，他在分行排名中排第3，确实是名列前茅。正当他沾沾自喜之际，才发现他所得的佣金，原来是全分行最少的。 原因是他辛辛苦苦所完成的买卖宗数，大部分是面积较小的单位，有些更是居者有其屋的单位。他明白佣金是以成交价的多少来计算，他的佣金总额当然不及其它多做豪宅的同事了。 查理当然不敢提出抗议，他只能埋怨自己欠缺运气，所收到的营业个案都是小买家，他也希望了解如何可以找到豪宅的买家。虽然他也很知足地感受到公司待他不错，这6个月的佣金收入都可算是合理的报酬，但心中仍存有不解的结，因为在书本上所学到的绩效管理，应该是
13、最公平的评估工具。 尽力交足功课 为何他这6个月的多劳所换来的却不是多得呢那么怎样才可以建立公平的绩效管理系统呢最重要的是面对这种不公平的现象时，我们应该如何面对而又不致失去对工作的推动力呢所以他又前去请教陈教授了。 陈教授对查理陈述了现今在管理学专业中，虽然广泛地提倡绩效管理的重要性，但执行起来往往有很大的争议，主要原因是并非所有的工作成效都可以量化。事实上现今所采用的评估指针可以分为三大类，就是入输 ( Input Measure )、出输( Output Measure ) 以及成果 ( Outcome Measure)。而每一类的评估指针都有不同的准则去衡量，固此得出的所谓杰出绩效，都
14、难以客观地比较，所以我们只管问心无愧、努力工作便可以了。 最近，一位身处某龙头地产公司第2队的要员在接受访问时说：每间公司的情况都不同，勤力、用心、这是不用多说的了。另外最重要的是忠诚，为公司?想，千万不要有私心其实很多事情都不可预计，最要紧的是尽力交足功课，事情便会自然发生（绩效篇系列四之一） 第六招：勤奋进取绩效保证在一个讲究效率及成绩的社会中，员工的晋升或薪酬调整很自然地与员工过去一年的表现而定。而这种表现往往是从多方面评估，包括工作的产出量（Output）及成效，其它人对该员工的外评，甚至员工对自己的自评，据理论，这几项的评估结果，加起来大概都可以真实地从不同角度量度员工的绩效。 临近
15、考勤闷闷不乐 阿真自问一向积极工作，很少开小差或躲懒。今年的考核时间又临近了，但她最近闷闷不乐，一改她平日那种给人活泼开怀的感觉。她的好友Joyce看见后，便找机会与阿真详谈。 事缘阿真一天早上因为交通阻塞而迟到，刚回到办公室之际，在门口巧遇了上司，看来他面露不悦之色，所以阿真不但感到歉意，内心更感到十分忧虑，就是她担心迟到会影响临近的考勤成绩。所以她有好几个晚上睡得不好，精神因此大受影响。 Joyce耐心的聆听?阿真吐说苦水，但不时面露笑容地安慰?阿真。Joyce虽然不太认识阿真的上司，但她知道身为管理阶层，应该知道评核下属的标准，也要进行全方位的评核，例如下属过去一年的处事效率、分析能力、文书及语言能力、沟通技巧及待人接物的态度等。当然，工作态度及成果也是重要的指针，但并不表示一次的迟到会影响评核的结果。 偏见的上司 倘若阿真不幸遇上一位有偏见的上司，执?地坚持每天准时上班才算能干的话，他也要聆听下属迟到的解释。就算他是一位蛮不讲理的上司，你也拿他没法子，因为你永远不能猜中何时他会讲理，何时不
