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1、简述企业战略性人力资源管理体系构建的一般步骤战略性人力资源管理体系是指企业为了实现组织战略目标而构 建的人力资源管理体系。其核心是企业依据总体发展战略确定人力资 源战略，构建组织体系，并依据组织架构进行职位设计分析，建立职 位体系和员工胜任力素质模型、领导力开发模型，和依据素质模型进 行战略性人员配置和员工能力建设与开发。一、构建战略性人力资源管理体系的意义企业经营的成功和战略目标的实现，取决于企业的品牌管理能 力、产品研发能力、市场营销能力、客户服务能力、业务成本控制能 力、生产制造能力、财务管理能力、信息技术能力以及资源获取和整 合能力等多种因素，但这些能力的获得和形成最终都是由人力资源能
2、 力来支撑和实现的。因此，人力资源能力是企业持续发展的核心竞争 力，而构建战略性的人力资源管理体系自然就成了保证企业战略目标 实现的前提和基础。二、战略性人力资源管理体系构建企业人力资源战略管理体系的构建，必须与企业的远景、使命、 价值观保持高度一致，具体包括战略性人力资源规划和战略性组织变 革、战略性职位体系设计与开发、战略性胜任力素质模型构建、战略 性人才配置、战略性绩效管理体系、战略性人力资源开发与员工能力 建设体系、战略性薪酬管理体系等人力资源管理核心职能及人力资源 管理基础平台。一是构建基于战略的人力资源规划： 依据企业的业务战略，并在 分析企业内外部环境及现状的基础上，明确企业人力
3、资源管理所面临 的挑战以及现有人力资源管理体系的不足， 制定符合企业战略目标的 人力资源远景、使命、理念和人力资源管理的目标及策略、以及与企 业未来发展相匹配的人力资源管理机制，具体包括人力资源规划和人 力资源管理能力提升规划以及将目标转化为行动的措施和对措施执 行情况的评价监控体系。战略性人力资源规划是构建战略性人力资源管理体系的纲领和 行动指南，因此非常关键和重要。二是进行战略性组织变革：企业必须随着内在及外在的环境变 化，进行调适与改变，对内调整目标为改善组织成员态度与行为、提 升组织文化；对外调整目标则是使内部组织优势更加发挥于外部环境 机会，提升组织绩效，实现组织战略。以此，企业应在
4、业务战略的指 引下从价值链的角度出发设计符合企业战略实现的组织架构，运用行为科学的方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、 组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为， 成员之间的合作精神等依据企业战略实现的需要进行有目的的、系统的调整和革新，以提高组织效能。战略性组织变革能使组织架构更加扁平化、专业化和柔性化，能 够迅速适应和服务企业战略。三是设计与开发战略性职位体系：职位体系管理一般包括部门职 能界定、职位说明书编写、职位价值评估和职位体系的维护管理等， 是企业进行科学有效的员工甄选、培训、管理者培养、绩效管理、薪 酬制定等的前提与基础。职位体系是企业责任机制
5、的末端，职位体系 设计与分析的目的是解决职位责任、任职资格、职位编制、工作饱和 度、能力素质模型等核心问题。职位体系设计通过对职位进行分析， 阐明职位的职责任职要求，不仅将企业的战略目标转化为一系列相互 联系和支持的具体工作任务，而且明确了职位间职责的边界，避免了 由于边界不清可能导致的扯皮推诿，使企业的每项工作都落到具体。战略性的职位体系以战略为导向、 以组织为基础，与流程紧密衔 接，是企业战略目标、企业文化、流程和组织结构向人力资源各大模 块过渡的桥梁。四是构建战略性胜任力素质模型：用行为方式描述出来的员工胜 任职位所需要具备的知识、技巧和工作能力，是企业为了实现战略目 标而对组织内个体所
6、需具备的职业素养、 能力和知识的综合要求。能 力素质模型是将能力素质按内容、角色或岗位有机组合的行为描述， 体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。战略性胜任力 素质模型构建的基本过程包括：对企业愿景和实际能力进行评估，确 定企业的核心能力；对价值链和核心业务、企业核心价值观分析，确 定企业所需能力素质模型的能力、知识及素质需求。能力素质模型是战略性人力资源管理体系中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，是建立岗位任职资格、 设计职位族胜任力模型、员工招聘甄选、绩效管理、岗位培训、薪酬 分配的基础和核心。五是实施战略性人力资源配置：战略性人力资源配置是指根据组 织的业务战略目标，获取和配置实施战略所需的人力资源。 它依据职 位设计确定的定员标准和胜任力素质模型确定的能力素质要求对人 力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人员并通过有效的进退机 制对现有人员进行调整和优化。它需要依据战略要求进行人才招聘、 甄选和储备，建立科学的人才甄选标准和流程， 并按照职位胜任力素 质模型的要求选择关键能力和潜质符合企业要求的应聘者进入公司。战略性人力资源配置主要是为企业战略的实施提供人才保障和 支撑。当然，构建战略性人力资源管理体系远非上述步骤就能完全到 亿还有许多细节问题需要考虑周详，如员工工作绩效管理、薪酬激 励等，这些都应在上述步骤中科学合理地加以设计和构建。
